Liderki w IT, czyli dziewczyny: czemu Was tu jeszcze nie ma? Wywiad z Joanną Kucharską

W tym odcinku Krzysztof Rakowski rozmawia z Joanną Kucharską o kobietach liderkach w IT. Kim jest nasz dzisiejszy gość?

Joanna Kucharska, Chief HR Officer w Sii, ma bogate doświadczenie w budowaniu działów HR, zespołów w organizacjach IT. Jest mentorem, wspiera kobiety-liderki. Jest na przecięciu trzech interesujących nas w tym odcinku tematów: IT, leadership, kobiety.

Z tego odcinka dowiesz się:

Jak wygląda sytuacja kobiet w branży IT?
Co jako liderzy możemy zrobić, by kobiety chętniej aplikowały na stanowiska w IT?
Jak sprawić by kobiety chętniej aplikowały na stanowiska w IT?
Jakie są różnice w pracy z kobietami i mężczyznami w IT?

i wiele więcej

A tutaj wersja do słuchania:

Linki

Agenda

00:00 – Wprowadzenie
01:42 – Jak wygląda sytuacja kobiet w branży IT?
03:15 – Ile jest liderek w IT?
03:59 – Dlaczego kobiet w IT jest tak mało?
06:46 – Szkodliwe stereotypy w branży IT
07:19 – Jakie są obawy kobiet przed wejściem do świata IT?
08:36 – Co jako liderzy możemy zrobić, by kobiety chętniej aplikowały na stanowiska w IT?
10:23 – Różnice w podejściu kobiet i mężczyzn do realizacji projektów
12:19 – Doświadczenia Joanny na ścieżce kariery w Sii
14:38 – O co powinnaś zadbać, by rozwijać swoją karierę?
16:29 – Jak znaleźć swój styl zarządzania?
18:38 – W jaki sposób liderzy i organizacje mogą wspierać kobiety?
20:14 – Różnice między liderkami a liderami
23:33 – Syndrom oszusta – jak sobie z nim radzić?
27:07 – Jak zacząć swoją przygodę w IT i gdzie się uczyć?
29:46 – Podsumowanie

Transkrypcja odcinka

[00:00:22.320] – Paweł
Z tej strony Paweł Rekowski i Krzysztof Rakowski. Witamy w kolejnym odcinku serii Nerd Management. Dzisiaj mamy wyjątkowego gościa. Zanim jednak przejdziemy do odcinka – dzięki wielkie za wszystkie subskrypcje, udostępnianie naszych treści, wszystkie dyskusje i na YouTubie i w mediach społecznościowych. Także dziękujemy i prosimy o więcej.

[00:00:44.470] – Paweł
A dzisiaj Krzychu, masz super wyjątkowego gościa. Może powiedz o niej więcej.

[00:00:50.080] – Krzysztof
Moim gościem dzisiaj jest Joanna Kucharska, która jest Chief HR Officer w firmie Sii. To jest firma oczywiście w branży IT. I ona ma bardzo duże doświadczenie w budowaniu zespołów, w pracy właśnie w takiej organizacji IT. Dzisiaj porozmawiam z nią o trzech sprawach, które są na przecięciu tych tematów które nas interesują: czyli IT, leadership i rola kobiet w organizacjach takich jak nasze.

[00:01:21.120] – Paweł
Super, także że nie przedłużając – dziewczyny, czemu was tutaj nie ma jeszcze? Zapraszamy do oglądania i jedziemy.

[00:01:29.050] – Krzysztof
Dziękuję, że nas odwiedziłaś i zechciałaś porozmawiać z nami o sytuacji kobiet w branży IT i kobiet jako liderek.

[00:01:37.090] – Joanna
Ja bardzo dziękuję za zaproszenie.

[00:01:38.800] – Krzysztof
Powiedz mi jak w ogóle wygląda ta sytuacja kobiet w naszej branży.

[00:01:43.210] – Joanna
Wiesz co, tu możemy się oprzeć o takie dwa raporty z niedawnych lat. W jednym raporcie, bodajże Bulldogjob.pl, była mowa o tym, że w tej chwili w branży IT jest około 13 proc. kobiet. A co ciekawe według raportu NoFluffJobs, ten raport mówi o tym, że 30 proc. programistów i programistek to są kobiety. Co ciekawe mówi tu tylko właśnie o tym aspekcie programistów a nie w ogóle procencie kobiet w IT. No ale niezależnie od tego czy 13 czy 30, to wciąż jest mało. Wciąż jednak jest to dosyć niski wskaźnik.

[00:02:16.200] – Krzysztof
No właśnie, mówisz o programistach, ale przecież branża IT to nie tylko programiści i programistki, to jest o wiele szerszy zakres zawodów.

[00:02:23.050] – Joanna
Zdecydowanie, ja myślę, że to w ogóle jest jeden z głównych powodów dlaczego tych kobiet w IT jest tak mało. Zresztą same kobiety o tym mówią, bo w jednym z tych raportów 47 proc. kobiet stwierdza, że główną barierą wejścia do świata IT jest to, że nie wiedzą od czego zacząć. I myślę, że to jest problem nie tylko kobiet ale generalnie osób, które nie znają branży IT. Natomiast z racji tego, że mężczyźni częściej idą na kierunki informatyczne, to mają jednak w tym obszarze większą wiedzę. A branża IT, to nie tylko programiści. To tak naprawdę w całym cyklu wytwarzania oprogramowania to tylko 30 proc. to jest development. Reszta to jest testowanie, analiza, zarządzanie projektem, stanowiska konsultantów od przeróżnych systemów, no i oczywiście liderki i liderzy.

[00:03:09.100] – Krzysztof
No właśnie jak wygląda ten udział kobiet na stanowiskach liderskich, jako liderek?

[00:03:15.980] – Joanna
No tutaj właśnie jest mało badań, jeśli chodzi o ilość kobiet na stanowiskach liderskich. Natomiast sprawdzałam sobie jak to jest w ogóle, jeśli chodzi o kobiety na stanowiskach liderskich. I wydaje mi się, że ta specyfika branży IT jest w ogóle specyfiką – niestety – ilości kobiet na stanowiskach liderskich. Bo generalnie na stanowiskach menedżerskich, zarządczych, kobiet jest zdecydowanie mniej, niż mężczyzn. W branży IT pewnie jeszcze mniej, z tego względu, że w ogóle w branży IT jest mniej kobiet.

[00:03:44.060] – Krzysztof
No tak to wynika z takiego samego początku, kiedy jednak chłopcy to komputery, dziewczyny to lalkii i tego typu rzeczy. Jakie są w ogóle podstawy tej różnicy? Z czego wynikają te różnice?

[00:03:59.590] – Joanna
Oczywiście nie znam aż wszystkich badań, nie jestem w stanie się wypowiedzieć, bo jest to pewnie bardzo złożony temat. Natomiast masz zdecydowanie rację, że to się bierze już gdzieś tam z początków. Przecież każdy z nas wybierał tę swoją ścieżkę zawodową w liceum, kiedy tak naprawdę niewiele jeszcze wiedzieliśmy o świecie, a raczej kierowaliśmy się tym co nam gdzieś wskazali rodzice, nauczyciele. Słuchałam ostatnio bardzo ciekawego podcastu, w którym była mowa o takim badaniu, bo nie wiem czy wiesz, że podobno na początku rozwoju informatyki na studiach informatycznych było więcej kobiet niż mężczyzn. Zmieniło się to gdzieś w okolicy 1994 roku (to oczywiście są dane ze Stanów, bo tam w Stanach, to tam to wszystko badają) i po 1994 roku ta proporcja kobiet i mężczyzn zaczęła spadać na rzecz mężczyzn. I przeprowadzono badanie, które miało dojść do genezy takiego, a nie innego porządku rzeczy. I okazało się, że rodzice – no bo to były lata 90., później wchodziliśmy w nowe tysiąclecie, rozkwit komputerów i dopiero wtedy się pojawiały pierwsze laptopy, komputery przenośne. I co ciekawe rodzice raczej kupowali ten sprzęt chłopcom niż dziewczynkom. Więc w naturalny jakiś sposób, no w taki bardziej zdefiniowany rolami społecznymi, jest tak, że mimo wszystko wciąż chłopców się predysponuje (oczywiście generealizując, bo zmienia się to i nie jest tak w każdym przypadku) do tych zawodów bardziej technicznych, jak i związanych z matematyką inżynierią, a dziewczynki jednak do tych kierunków bardziej humanistycznych, które są związane z relacjami, z komunikacją. Natomiast to z czym ja chcę walczyć to to, że w IT po pierwsze nie ma takiego podziału. Programista też się musi komunikować, a analityk też musi się znać na systemie. A z drugiej strony to mnie się marzy, żebyśmy tak podchodzili do rozwoju dzieciaków i młodzieży, żebyśmy opierali się na kompetencjach i na tym w czym jesteśmy dobrzy. A do czego nas predysponują nasze role społeczne, czy nasi rodzice.

[00:06:18.480] – Krzysztof
Pamiętam, że w podstawówce była pani od chemii, pani od fizyki, pani od matematyki. Tych mężczyzn było zdecydowanie mniej. Więc to faktycznie wygląda na taką zmianę pokoleniową, związaną chociażby z tymi komputerami, które się pojawiły w domach. Raczej miałem kolegów, którzy mieli komputery, niż koleżanki.

[00:06:37.030] – Joanna
To prawda, a u mnie też była pani od chemii, pani od fizyki.

[00:06:40.960] – Joanna
Czyli to nie jest tak, że – nie wiem czy powinnam o tym mówić, bo to najwyżej wytniecie ;), że ja akurat tego nie chce promować, ale chcę to pokazać jako taki zły przykład. Była swego czasu taka afera w Google, gdzie jeden z programistów wypuścił jakąś komunikację, maila, gdzieś to poszło szerzej, że kobiety są biologicznie gorzej predysponowane do bycia programistkami. I to jest jakby też niechlubny przykład tego, że wciąż gdzieś takie głosy się pojawiają i że wciąż może to jakoś wpływać na postrzeganie kobiet, bo drugim bardzo ważnym powodem, obawą kobiet przed wejściem do świata IT, jest to, że my po prostu częściej się obawiamy spróbować. Są też badania, które potwierdzają, że kobiety aplikują na dane ogłoszenie o pracę, gdy spełniają minimum 90 proc. wymagań. Mężczyźni wystarczy że spełniają 60 proc. i wtedy aplikują. I moje osobiste doświadczenia też to potwierdzają, bo gdy prowadziłam taki webinar o tym, jak wejść do świata IT i jakie są możliwości stanowisk – bo ja mam taką misję szerzenia tej wiedzy właśnie, ale i dla ludzi, żeby wiedzieli jakie są opcje, ale też dla świata IT, no bo pewnie masz więcej otwartych stanowisk niż kandydatów na rynku. Więc i biznesowi zależy na tym, żeby ludzi kształcić. W każdym razie po tym webinarze zostawiłam kontakt do siebie, zaprosiłam do możliwości konsultacji CV i kobiety, które do mnie pisały, pytały się, jak ja myślę, czy one mogą aplikować, bo brakuje im tego i tego. A mężczyźni pisali: przesyłam CV na to stanowisko. Kropka. Pokazuje to jakąś różnicę.

[00:08:27.970] – Krzysztof
To jest ciekawe że tym mówisz, bo planujemy niedługo odcinek o rekrutacji, bo zresztą będziemy planować sporo rekrutacji. Co możemy zrobić jako liderzy, którzy planują rekrutację czy przygotowują te ogłoszenia, żeby mieć pewność, że kobiety chętniej będą aplikować na takie stanowisko.

[00:08:52.210] – Joanna
A to ciekawe pytanie, bo nie zastanawiałam się nad tym, co zrobić na poziomie ogłoszenia, ale to fajny pomysł, że może gdzieś na poziomie ogłoszenia, jakoś tak je skonstruować, żeby od razu zachęcić te osoby, które nie spełniają w stu procentach wymagań, albo pisać o takich wymaganiach bardziej kompetencyjnych, a nie technicznych. Nie skupiać się tak bardzo np. na technologiach, które są do pozyskania, ta wiedza jest do zdobycia, a na tym obszarze kompetencyjnym, który jest tak naprawdę niezależny od płci. Bo zakładam, że tu nie chodzi o to, żeby teraz na siłę zatrudniać kobiety i żeby był parytet tylko, żeby była jak najlepsza osoba na danym stanowisku, no i żeby jednak była różnorodność w zespole. Bo ta różnorodność jest kluczowa, żeby był efekt synergii i innowacje w zespole.

[00:09:43.120] – Krzysztof
Zdecydowanie, mamy dobre doświadczenia z tym, że te zespoły, które są bardziej różnorodne, no to jednak widać, że jest tam więcej pomysłów, lepszy lepszy lepszy taki klimat do innowacji.

[00:09:56.380] – Krzysztof
A mówiąc o tych ogłoszeniach, to też tak obserwuję, że zgłasza się do nas bardzo wielu kandydatów którzy nie spełniają wszystkich naszych oczekiwań, ale mimo wszystko się zgłaszają. A w przypadku kobiet, które się zgłaszają to faktycznie widać czasami taki opór, taką rezerwę, czy takie tłumaczenie się wręcz, „nie spełniam wszystkich oczekiwań, może porozmawiajmy, może coś z tego wyjdzie”. Ale to jest zdecydowanie rzadziej niestety.

[00:10:22.780] – Joanna
Tak to jest właśnie – nie chcę mówić, że problem kobiet – bo to nie jest nasz problem, tylko skądś się to wzięło. Ale odkąd trochę interesuję się tym tematem, to zauważam też to na różnych innych płaszczyznach. Na przykład jestem fanką podcastów i słuchajcie, jak słucham podcastów prowadzonych przez kobiety, które rozpoczynają jakiś kanał, to zawsze na początku jest „zwróćcie mi uwagę co robię źle, z góry przepraszam, bla bla bla”. Ja dostaję wtedy białej gorączki, bo żaden podcast męski się tak nie zaczyna. Męskie podcasty zaczynają się „tutaj subskrybujcie, polajkujcie, zaproście znajomych, jedziemy z tematem”. Fajnie by było, żebyśmy my jako kobiety nabrały trochę więcej odwagi i wiary w siebie, bo kompetencyjnie niczym się nie różnimy. Też nie chcę powiedzieć, że jesteśmy z jakiegoś powodu lepsze, bo to też nieprawda. Myślę że się po prostu świetnie uzupełniamy.

[00:11:17.010] – Krzysztof
To prawda. A’propos tego co mówisz, właśnie takiego przepraszania czy usprawiedliwiania się, rozmawiałem ostatnio z moją żoną Anią.

[00:11:23.940] – Joanna
Pozdrawiamy Anię.

[00:11:23.940] – Krzysztof
Czytała książkę, książka Doroty Warakomskiej i właśnie ona zwraca tam na to uwagę, że kobiety często przepraszają, mimo że nikt nie oczekuje tych przeprosin i w jakiś sposób obniżają swój wizerunek, a mężczyźni jednak wchodzą i nie obchodzi ich często, czy ktoś odbierze ich tak czy inaczej.

[00:11:50.510] – Joanna
Myślę, że mogę śmiało powiedzieć, że możemy się tego od mężczyzn uczyć. No bo właściwie, dlaczego z góry zakładać że coś zrobimy źle. A jak zrobimy źle? No OK, każdy czasem robi coś źle, jest to zupełnie normalne i naturalne. Nie jestem socjologiem ani antropologiem i nie wiem jaka jest geneza tego problemu, myślę że on jest bardzo ciekawy i bardzo fajny. Pewnie trochę kultura, trochę nasze role społeczne. Na pewno ma na to duży wpływ.

[00:12:19.020] – Krzysztof
Rzecz o którą chciałem Cię zapytać to – robisz świetną karierę w branży IT, w firmie IT, pięłaś się po szczeblach kariery, masz teraz wysokie stanowisko z literką „C” na początku, corner office. Masz corner office?

[00:12:38.920] – Joanna
Nie, ja nie mam osobnego gabinetu, bo nie chcę siedzieć sama.

[00:12:44.430] – Krzysztof
Bardzo dobrze, to też jest jedna z rzeczy, o których mówiliśmy w naszych odcinkach. Zastanawia mnie, jakie były Twoje doświadczenia w twojej ścieżce kariery, w pięciu się po szczeblach. Na pewno w firmie IT miałaś głównie do czynienia z mężczyznami, wchodziłaś w ten świat, jakie były twoje doświadczenia? Jak ci się udało zajść ta daleko?

[00:13:05.510] – Joanna
Nie udało mi się, tylko ciężką pracą doszłam. Śmieję się, ale to są jakieś takie drobnostki, które my sami tak o sobie mówimy. „Udało mi się” – nic mi się nie udało, z nieba mi nie spadło. To też jest bardzo ciekawe i fajne pytanie, bo firma w które pracuję, ja w niej pracuję już 14 lat. Nie mam porównania, więc nie wiem jakby było w innej firmie, i nie umiem powiedzieć czy pewne trudności, z którymi się borykałam wynikały stricte z tej branży. Myślę sobie, że na pewno jedną z trudności to była trudność którą sama sobie nałożyłam, właśnie nawiązując do tego, o czym rozmawialiśmy. Ja sama chciałam udowodnić wszystkim, że się tego wszystkiego nauczę, że będę umiała i potrafiła i pokażę, że ten mój szybki rozwój kariery, że on jest… Trochę miałam takie poczucie, jakbym się musiała z niego tłumaczyć. Bo to jest tak, że firma, w której pracuję… Jak ja do niej dołączyłam, to było nas trzydzieści osób. Teraz jest nas pięć tysięcy. I moja kariera, moje stanowiska też rosły wraz z rozwojem firmy. Więc ja już w bardzo młodym wieku miałam już na wizytówce menadżer, potem dyrektor i miałam chyba trochę taki syndrom oszusta. No jak to, no jak ktoś to zobaczy, to sobie pomyśli: „no coś tu jest nie tak”. I sama w mojej głowie musiałam przewalczyć to, że to mi się nie udało, że nie spadło z nieba, to nie było szczęście – no szczęścia na pewno trochę też w tym było – ale też była za tym ciężka praca.

[00:14:37.800] – Joanna
Druga rzecz, która była taką trudnością i chcę o tym powiedzieć dlatego, żeby zachęcić te kobiety które nas oglądają, żeby o to zawalczyły i zadbały. Tak sobie teraz z perspektywy czasu patrząc myślę, zabrakło mi takich właśnie kobiecych wzorców na stanowiskach liderskich, menedżerskich. Bo myślę sobie, nie dzieląc już na kobiety i mężczyzn, że każdy z nas ma jakiś pierwiastek żeński, pierwiastek męski i każdy z tych pierwiastków ma inne mocne strony, które można wykorzystywać do zarządzania zespołem, do bycia dobrym liderem. A ja obserwując inne osoby zamiast szukać w sobie co we mnie jest fajne, mocne, na czym ja mogę oprzeć swój styl zarządzania. No to zamiast pójścia w tę stronę trochę kopiowałam innych, przez co nie było to ani naturalne, ani nie było to najbardziej efektywne dla mnie i dla innych osób.

[00:15:37.760] – Joanna
I to co chcę powiedzieć kobietom i mężczyznom też, to żeby spróbować znaleźć swój styl zarządzania, zobaczyć co ja mam mocnego, co dla mnie jest naturalne i na tym się oprzeć. Bo to nie jest tak, że musimy być wszyscy takimi samymi menedżerami, bo nikt od nas tego nie oczekuje. Tym bardziej, że w zespole też mamy różnorodne osoby i jeśli mnie czegoś brakuje, to mogę wykorzystać kogoś z zespołu do wsparcia w tym zakresie, i na odwrót.

[00:16:05.540] – Krzysztof
Wiem, że też jesteś mentorem, wspierasz liderów i liderki w swojej pracy, nie tylko w swojej firmie. Więc to co powiedziałaś o szukaniu własnego stylu, moim zdaniem to jest bardzo ważne i wartościowe. Czy możesz powiedzieć parę słów na temat tego, jak można zacząć szukać tego swojego stylu. Czy to jest metoda prób i błędów. Czy można w jakiś sposób? Jest to jakiś pomysł?

[00:16:30.570] – Joanna
Znów nie powiem tak, że mam jakąś złotą receptę. Może ktoś ma, ale ja jej nie mam. Ja mogę się podzielić tym moim doświadczeniem i tym jak mnie się wydaje, że fajnie do tego podejść. Ważnym aspektem jest to, żeby wiedzieć. To znaczy, żeby wiedzieć jakie są możliwości. Czyli właśnie to, żeby chociażby wiedzieć jakie są stanowiska w IT, żeby je rozumieć i wiedzieć z czym one się wiążą. Druga rzecz, jak już wiemy, w którą stronę biznesowo, merytorycznie możemy rozwijać swoją karierę, to odpowiedzieć sobie na pytanie w czym ja jestem dobry. Co jest moją mocną stroną. Jakie są moje mocne kompetencje. No i tutaj mogą nam pomóc różnego rodzaju testy diagnostyczne, które tak naprawdę nie mają nas zdefiniować od A do Z, tylko raczej pomóc nam rozwinąć naszą świadomość i zdać sobie sprawę „OK, no dobra, np. jeśli chodzi o talenty Gallupa, to są moje talenty. Na nich spróbuję zbudować moją karierę, będzie to najbardziej efektywne, bo najmniej energii będę musiała w to włożyć i najmniej czasu, żeby na tym wypłynąć na szerokie wody”. Można skorzystać też z badania FRIS, DISCa, zestaw narzędzi jest różnorodny. No a potem próbować to dopasować jedno z drugim, próbować dopasować możliwości rynku ze swoimi kompetencjami, ale też z tym co ja chcę robić, co mnie po prostu będzie sprawiało frajdę. Więc ja te trzy różne czynniki biorę pod uwagę i do tego zachęcam żeby zrobić sobie taki rachunek sumienia, żeby po prostu świadomie podejść do zarządzania karierą. Bo czasami jest tak, że po prostu idziemy jak leci, jak się trafi. Bo tworzy się jakieś stanowisko, zaaplikujemy, zatrudnimy się i jedziemy dalej. A tu potrzeba się na chwilę zatrzymać, zastanowić, zobaczyć jakie są możliwości, co z tego wszystkiego będzie dla mnie dobre, w czym ja będę dobra. No i wtedy już metodą prób i błędów, z odwagą po to sięgać.

[00:18:30.250] – Krzysztof
Jeżeli chodzi o te testy, badania osobowości, kompetencji, mówiliśmy o tym w pierwszym odcinku, więc też zobaczycie do tego odnośnik.

[00:18:39.070] – Joanna
Joanno, powiedz mi w jaki sposób liderzy mogą wspierać kobiety w swoich zespołach i w ogóle jak organizacje mogą wspierać kobiety. Po pierwsze żeby umożliwić im rozwój kariery, a z drugiej strony, żeby wykorzystać ten potencjał, który jest w kobietach ich specjalne zdolności dla korzyści firmy i zespołu.

[00:19:00.110] – Joanna
Nie wiem czy są jakieś specjalne zdolności, myślę że każdy z nas ma specjalne zdolności, więc odpowiem na to pytanie w taki sposób, że to jak możemy wspierać kobiety, to jest tak naprawdę tym jak możemy w ogóle wspierać pracowników i osoby w naszych zespołach, do tego, żeby się rozwijały, żeby wykorzystywały swój potencjał właśnie umożliwiając, dając im czas i przestrzeń na to, żeby odpowiedzieli sobie na te pytania. Pomagając im np. w wykorzystywaniu tych testów czy współfinansując czy w ogóle proponując tego typu ćwiczenia czy nawet jakieś warsztaty zespołowe. Bo nawet, jeśli w zespole odkryjecie sobie swoje mocne i słabe strony, kompetencje, no to niezależnie od tego w jaką stronę indywidualne osoby się rozwiną, to też jako zespół będziecie silniejsi i będziecie efektywnie pracować. Więc to bym poleciała liderom i pracodawcom.

[00:19:48.250] – Joanna
Natomiast wracając do tych specjalnych zdolności i do tego, no właśnie jakimi szefami czy liderami są kobiety i mężczyźni. No to z tego co wiem, to ty masz do czynienia z liderkami i z liderami. No i bym chętnie teraz odwróciła naszą dyskusję i zapytała ciebie, czy ty widzisz jakieś różnice? Co według Ciebie się sprawdza i jak ty wspierasz kobiety w tej drodze zawodowej?

[00:20:15.820] – Krzysztof
Pierwsza rzecz jest taka, że nie widzę takich różnic znaczących, że kobiety liderki, widać jakiś schemat, że się znacząco różnią od mężczyzn liderów. Raczej to wynika z osobowości, z cech człowieka, nie związanych z płcią. Więc nie widzę różnicy płciowych. Mamy zarówno kobiety liderki, menedżerki, które mają takie cechy które można mężczyznom przypisywać, że są twarde, szybkie decyzje podejmują. Są też takie, które bardziej podchodzą w sposób taki empatyczny. Ale tak samo jest z mężczyznami, mamy mężczyzn którzy podejmują szybkie, twarde decyzje a mamy mężczyzn, którzy są bardziej empatyczni. Nie widzę tutaj różnic, które można by tak płciowo zaszufladkować.

[00:21:01.600] – Krzysztof
Ale też czasem odnoszę wrażenie, że żyjemy w takich bańkach, że problemy świata… nie widzimy tych problemów, które są w prawdziwym świecie.

[00:21:12.520] – Krzysztof
Jeżeli chodzi o wspieranie kobiet, to nie wspieramy kobiety szczególnie, bo wspieramy po prostu ludzi, wspieramy pracowników. Natomiast faktycznie zauważyłem, to o czym ty mówiłaś, że często kobiety są mniej pewne siebie i trzeba je bardziej zachęcać do tego żeby objęły np. stanowisko menedżerskie. Trzeba im pokazać, że potrafią, że są w stanie. Wykazać, że w przeszłości pokazały, że mają te liderskie zdolności, umiejętności i udowodniły. W przypadku mężczyzn, jest odwrotnie bo to raczej oni mówią „dobra zobacz, potrafię, umiem dawaj stanowisko i podwyżkę.”

[00:21:54.010] – Joanna
Czyli taka jakby realna ocena kompetencji i umiejętności poszczególnych osób, niezależnie od tego kto bardziej się pokazuje. Czyli takie dochodzenie gdzieś tam do sedna. Moja taka jedna mentorka, bardzo lubię jak mówi, że kobietom trzeba dmuchać pod skrzydła. Czyli właśnie po prostu trochę je czasem wesprzeć i zachęcić. Powiedziałeś, że nie robicie nic szczególnego, ale to jest bardzo ważne, bo to jest prosta rzecz, a robi różnicę.

[00:22:20.860] – Krzysztof
Zdecydowanie, to jest coś co w ogóle jest obowiązkiem lidera, żeby każdemu, niezależnie od płci (chociaż wiedząc, że kobietom może trochę bardziej trzeba w tym pomóc, tak jak mówi twoja mentorka), że trzeba tych pracowników tak wznosić. Szukać tych ich pozytywnych cech, wiedzieć o nich więcej niż oni sami wiedzą. Też jest kilka zasad z książki „Multipliers”, o której mówiliśmy w poprzednich odcinkach i w tym przypadku warto, żebyśmy ją jeszcze raz teraz polecili. To jest właśnie szukanie tych mocnych cech w pracownikach, wyznaczanie im celów, które są trochę powyżej ich możliwości, tak żeby mogli je zrealizować i pokazać, że mogą. Żeby zobaczyli, że mogą.

[00:23:06.670] – Krzysztof
Tutaj jeszcze to co widzę, to jest ten syndrom, oszusta. Czyli, że nie tylko kobiety ale zdarza się to również kobietom, teraz myślę o jednej koleżance, z którą ostatnio rozmawiałem, że ona sama nawet zidentyfikowała w sobie, że ma ten syndrom oszusta, bo wydaje jej się, że oszukuje wszystkich albo, że wszyscy za bardzo gdzieś ją wynoszą, a ona wcale tego nie potrafi. Jak sobie radzić z takim syndromem oszusta.

[00:23:33.850] – Joanna
To jest trudne pytanie, bo syndrom oszusta jest mi niestety też znany. To co na przykład mnie pomagało (na szczęście teraz mam z nim mniej do czynienia, ale niestety wciąż się pojawia) to też taka bardzo prosta rzecz, proste ćwiczenie: wypisanie sobie czarno na białym, punkt po punkcie projektów, które się zrealizowało, lat doświadczenia jakie się ma za sobą, kompetencji, które się posiada. Zrobienie sobie takiego rachunku sumienia i zobaczenie na jednej kartce, ile tego jest. Albo zderzenie tego z innymi osobami. Bo często też jest tak, że nam się wydaje, że jak my coś wiemy, zgłębiamy jakiś temat, to że wszyscy inni też to wiedzą. Mamy takie poczucie, nie wiem jak ty masz, ale ja chyba dopiero w liceum się zorientowałem, że to nie jest tak, że każdy po podstawówce idzie do liceum, a potem idzie na studia i, że każdy angielski. A długo żyłam właśnie w takiej bańce, gdzie to co mnie spotykało, wydawało mi się, że jest udziałem wszystkich osób i że to jest taka ścieżka każdego. I podobnie jest tutaj. Ja na przykład mam tak, jak prowadzę takie jedno szkolenie z efektywnego zarządzania dla menedżerów, wprowadzające tych menadżerów do roli lidera, to za każdym razem przed tym szkoleniem myślę sobie „Boże, przecież to jest takie proste, oni przecież wszystko już wiedzą”. No ale oni tego nie wiedzą, bo oni są tam pierwszy raz. To ja to prowadzę po raz pięćdziesiąty. I tak myślę, że to co jest jednym z ważniejszych elementów w ogóle w rozwoju to jest świadomość. Czyli zdawanie sobie z tego sprawy. Nawet nie trzeba jakoś specjalnie walczyć, tylko uznać, że tak jest. „Dobra, tak jest, trudno, jedziemy dalej.” I to jest ważne i zarówno przy tych mocnych stronach, przy uświadamianiu sobie, czego ja chcę, w czym jestem dobry. Więc dla mnie świadomość jest podstawą, a żeby była świadomość, to dedykować sobie czas, żeby się poznawać, żeby słuchać sobie chociażby takich rozwojowych podcastów, czytać książki i zderzać to ze sobą i otwarcie samemu, ze sobą, o sobie rozmawiać.

[00:25:34.600] – Krzysztof
Podoba mi się to, co powiedziałaś o takim podsumowaniu swojej kariery, swoich osiągnięć. Czasami pomaga pójście np. na rozmowę rekrutacyjną, bo to jest moment, kiedy trzeba się sprzedać, kiedy trzeba podkreślić te swoje pozytywne cechy i to jest czasami taki moment uświadomienia sobie tego, że „wow, robię fajne rzeczy”.

[00:25:53.260] – Krzysztof
Też, to co wspomniałaś o tym, że sami nie chcemy się dzielić tą wiedzą, bo nam się wydaje, że to są podstawy albo, że wszyscy to wiedzą. To jest ogromny problem, gdy chcemy „zmusić” developerów, na przykład żeby napisali jakiś artykuł czy przygotowali prezentację czy chociażby wypchnąć na konferencję, żeby coś powiedzieli. No bo właśnie te osoby, które dużo wiedzą, mają rozwinięte kompetencje, wiedzę umiejętności, to często też mają świadomość tego ile jeszcze nie wiedzą, no i ta świadomość, taka świadoma niekompetencja, powoduje, że uważają, że to jeszcze nie jest idealne i jeszcze nie chcą się dzielić tą wiedzą.

[00:26:32.980] – Joanna
A to prawda bo to można pójść też w tę drugą stronę. Pamiętam miała kiedyś takie dyskusje z koleżanką, jak rozmawialiśmy o tym czy nie byłoby łatwiej żyć, gdyby się było trochę bardziej ograniczonym. I człowiek by się tak nie martwił wszystkim, bo nie miałby aż takich różnych trosk w głowie i analiz. Więc coś w tym jest, jak sobie zdajemy sprawę, jak zgłębiamy jakiś temat, że jeszcze tyle tego przed nami, to faktycznie może też się pojawić takie poczucie, że „to nie, może jednak już nie jestem ekspertem, bo tych ekspertów jest dużo, eksperci jednak wiedzą więcej”.

[00:27:07.390] – Joanna
Jest trochę różnych inicjatyw, które wspierają kobiety w naszej branży, podcastów, książek, szkoleń. Czy jest coś, co mogłabyś szczególnie polecić, albo co uważasz, że jest szczególnie wartościowe dla kobiet, które chciałyby wejść do naszej branży, albo chciałyby rozwijać swoją ścieżkę kariery liderską?

[00:27:30.730] – Joanna
Zanim powiem o tych inicjatywach stricte z obszaru IT, to powiem co ja generalnie polecam. Bo połowa kobiet nie zmienia branży na IT ze względu na to, że nie wiedzą od czego zacząć. I tutaj polecam zahaczenie się w jakiejś firmie IT, rozpoczęcie pracy od jakiegoś nawet stanowiska pozatechnicznego i zorientowanie się na czym polega, poznanie tych projektów. My np. u nas w firmie mamy bardzo wiele przypadków kobiet, które zaczynały stanowiska od specjalisty ds. dokumentacji technicznej, np. po polonistyce, a teraz są kierowniczkami projektów albo analitykami biznesowymi. Bo najpierw trzeba wejść, zobaczyć na czym to polega i móc się potem dalej rozwijać. Więc to jest jeden fajny pomysł na to, żeby do tej branży IT wejść i ją poznać.

[00:28:18.100] – Joanna
Jeśli chodzi o inicjatywy, na rynku jest ich całkiem dużo, całkiem sporo. To co ja przede wszystkim polecam, ja ogólnie jestem zwolenniczką mentoringu, czyli takiej relacji jeden na jeden. Polecam sobie poszukać jakiejś mentorki z branży IT, odezwać się, nawet jeśli to nie jest jakiś oficjalny program. A nuż, ktoś się zgodzi żeby z nami trochę popracować. I też polecam takie programy, które właśnie opierają się na mentoringu. Teraz chyba Women in technology, chyba nawet dzisiaj jest start programu „Let’s solve IT”, chyba tak to się nazywa (dzisiaj czyli 13 lutego, kiedy nagrywamy ten odcinek), który właśnie ma polegać na mentoringu. Jest sporo takich inicjatyw oddolnych, kojarzę też inicjatywę Dare IT i tam też jest program mentoringowy. No mamy te wszystkie różne organizacje, typu Karotki, Geek Girls, całkiem sporo tego jest, więc wydaje mi się, że jest w czym wybierać. I to co ja bym poleciła, to kierować się takim kryterium, że jednak jest to stowarzyszenie, którego celem jest edukacja, a nie jakieś osobne firmy, które przy tej okazji chcą sobie zrobić dobry PR, że wspierają kobiety. Bo to czasami jest po prostu tylko PR i żeby tutaj szukać gdzie jest faktycznie ta merytoryka.

[00:29:39.350] – Krzysztof
Dziękuję, zbierzemy dla was linki i oczywiście umieścimy w materiałach do tego odcinka, żebyście mogły sobie zobaczyć.

[00:29:46.790] – Krzysztof
Chciałbym, żebyyś powiedziała parę słów takiego podsumowania dla dziewczyn, dla kobiet, które nas oglądają. Co byś im powiedziała?

[00:29:55.820] – Joanna
O Matko, to trudne zadanie. Ja bym powtórzyła to, co mówiłam wcześniej, czyli zastanówcie się napierw dziewczyny, w czym jesteście dobre. Czyli co wam sprawia frajdę, ale też, co jest takimi kompetencjami, umiejętnościami, które przychodzą wam w naturalny sposób, bo wtedy będziecie po prostu najbardziej efektywne i będziecie najmniej energii na to spalać, żeby osiągnąć sukces. Sprawdzajcie się, nie bójcie się. To, że ktoś was nie przyjmie na jakieś stanowisko, no trudno, to przyjmie was ktoś inny. Wywalmy ten syndrom oszusta z naszej głowy. Zapisujmy sobie nasze sukcesy, dokonania, przekonujmy się, że tak naprawdę możemy tyle samo, co mężczyźni. Bo też nie chcę tu robić żadnych podziałów, no bo rozmawiamy stricte o kobietach, ale jesteśmy wszyscy tak samo zdolni i tak samo możemy wiele osiągnąć. Czasami tylko w różny sposób. Sprawdźcie sobie z czym wam po drodze, rozpoznajcie sobie możliwości, jakie są na rynku. Poświęćcie przede wszystkim na to chwilę, dajcie sobie na to czas, zadbajcie o siebie. No i działajcie. Życzę wam powodzenia.

[00:31:00.280] – Krzysztof
My również życzymy wam powodzenia. Dziękujemy Joanno za odwiedzenie nas i mam nadzieję, że jeszcze się zobaczymy w przyszłości.

Linki

Agenda

Nerd Management Newsletter

Prawie gotowe …

Transkrypcja odcinka