Jedno z najważniejszych oraz najtrudniejszych zadań każdego lidera to rekrutacja. W dzisiejszym odcinku rozmawiamy o tym jak przejść przez nią gładko, by nie tracić czasu swojego oraz osoby rekrutowanej i nie żałować pochopnych decyzji.
Z tego odcinka dowiesz się:
- Jak przygotować się do rozpoczęcia rekrutacji?
- Na co w szczególności zwracać uwagę podczas rekrutacji?
- Co jest najważniejsze w budowaniu zespołu?
- Jak wygląda praca z agencjami rekrutacyjnymi?
- Jak nie skończyć z nudnym ogłoszeniem o pracę, którego nikt nie przeczyta?
i wiele więcej
Portale z branżowymi ogłoszeniami:
Nasze ogłoszenie na Facebooku możesz zobaczyć klikając tutaj. A jeżeli chcesz z nami pracować, to możesz kliknąć następujące ogłoszenia albo napisać do nas bezpośrednio:
Wersja do słuchania:
Agenda:
00:00 – Wprowadzenie
01:17 – Jak to jest z tym rynkiem pracownika w IT?
02:28 – Co jest najważniejsze w rekrutacji?
05:40 – Wykorzystuj wnioski z poprzednich rekrutacji
08:12 – Co zrobić kiedy nie masz jeszcze doświadczenia w rekrutacji?
10:36 – Jak przygotować się do rozmowy o pieniądzach?
12:08 – Jak dobrze zaplanować proces rekrutacji?
13:58 – Zaangażuj zespół w proces rekrutacji
16:30 – Szczerość w procesie rekrutacyjnym
21:43 – Poznaj aktualny rynek na którym szukasz pracownika
23:26 – Jak szukać kandydatów do swojej rekrutacji?
28:00 – Jak wygląda współpraca z agencjami rekrutacyjnymi?
29:53 – Jak dobrze umówić się z nowym pracownikiem?
31:31 – Co zrobić kiedy musisz kogoś zatrudnić lecz nie możesz znaleźć odpowiedniego kandydata?
34:56 – Podsumowanie
Transkrypcja odcinka:
[00:00:22.290] – Krzysztof
Witamy w trzynastym odcinku Nerd Management. Ja nazywam się Krzysztof Rakowski…
[00:00:27.010] – Paweł
…a ja Paweł Rekowski.
[00:00:29.340] – Krzysztof
Dzisiaj porozmawiamy o temacie rekrutacji. U nas w firmie zbliżamy się do tego wyzwania, niedługo będziemy rekrutować, mam nadzieję, przynajmniej przynajmniej kilka osób, teraz też jesteśmy w trakcie rekrutacji, więc ja pamiętam od kiedy jestem menedżerem, to właściwie jestem w permanentnej rekrutacji, więc mamy już Pawłem trochę doświadczeń. Temat jest dosyć ciężki, zwłaszcza teraz, kiedy mamy rynek pracownika, to pracownicy dyktują warunki więc my jako liderzy, jako menadżerowie w firmach IT musimy się do tego dobrze przygotować. Paweł, co jest twoim zdaniem najważniejsze w rekrutacji?
[00:01:10.860] – Paweł
Co najważniejsze przede wszystkim jest to, że musisz wiedzieć kogo szukasz. No bo jak nie wiesz kogo szukasz, no to nikogo nie znajdziesz. Tutaj bym się przyczepił do tego co powiedziałeś na początku odnośnie rynku pracownika. Bo zobacz: ja w IT jestem lat 15 i mi się wydaje, że ten rynek pracownika jest od zawsze i to jest trochę taka wymówka liderów, menadżerów, żeby się tak porządnie nie zaangażować w tę rekrutację. „Jest rynek pracownika, mogą marudzić, mogą wybrzydzać”. No i taki jest, bo rynek jest otwarty. Ale myślę, że nie powinniśmy na to patrzeć w ten sposób. Co o tym sądzisz? Że to jest rynek pracownika, to my teraz mamy przerąbane. Bo od piętnastu lat jest to samo, i raczej przez następne 15 będzie tak samo, przynajmniej w naszej branży.
[00:01:54.870] – Krzysztof
No, nie to, że mamy przerąbane, ale powinniśmy się starać, żeby te rekrutacje prowadzić jak najlepiej. Czyli, żeby nie podchodzić do tego na zasadzie „no dobra, to dziewczyny z HR prześlą nam jakieś CV, kogoś się znajdzie, nie ma się co przejmować. Wrzućmy ogłoszenie i problem sam rozwiąże”. Dlatego też mówiąc, że jest rynek pracownika zależy mi na tym, żeby przygotować nas, naszych słuchaczy jak najlepiej do tego, do tej rekrutacji, bo niezależnie od tego jak do tego podchodzimy, to jednak jest to wyzwanie, które nie jest takie łatwe. Wiemy to na własnej skórze.
[00:02:28.740] – Krzysztof
Powiedz teraz w końcu, co jest najważniejsze w rekrutacji.
[00:02:33.790] – Paweł
No to najważniejsze jest to, że musisz wiedzieć kogo szukasz i przede wszystkim nie znajdziesz swojego klona. To jest przekleństwo każdego początkującego menedżera, każdego lidera, każdej osoby, która zajmuje się rekrutacją, że chciałaby znaleźć kogoś idealnego na to stanowisko. Najlepiej takiego, co zrobi wszystko dokładnie tak samo jak ja, bo przecież ja zrobię wszystko najlepiej.
[00:03:08.150]
(nawiązanie do filmu „Dzień Świra”)
[00:03:20.560] – Paweł
No ale to tak nie działa. Bo w rekrutacji musisz wiedzieć dokładnie kogo szukasz, kogo chcesz znaleźć. I to nie będzie twój klon, więc musisz się też automatycznie pogodzić z tym, że ta osoba, którą zatrudnisz do swojego zespołu będzie miała zupełnie inne zdolności, zupełnie inne kompetencje i będzie robić rzeczy zupełnie inaczej niż Ty. I może się okazać, że to będzie lepsze niż to, co robisz ty, bo może się okazać, że jest wiele różnych dróg. I o tym też sobie porozmawiamy. Ważne są kompetencje tej osoby. Tutaj w odcinku z Joanną Kucharską, ona świetnie mówiła w kontekście kobiet, ale ja myślę, że to jest dużo szerszy aspekt, żebyśmy my jako liderzy, kiedy szukamy tej osoby, skupili się na tym czego oczekujemy właśnie pod kątem kompetencji. Co ta osoba ma umieć. Kim ma być i jakie wartości ma reprezentować i na jakich wartościach ma się skupiać, a nie to czy zna technologię A, technologię B, technologię C, ma certyfikat taki i owaki. No bo tych wszystkich rzeczy można się nauczyć, no a jednak cechy osobowości, cechy charakteru no to są zupełnie inne rzeczy. I nad tym warto się zastanowić na początku jak to wygląda. Co o tym myślisz, ma to sens?
[00:04:45.270] – Krzysztof
Zgadzam się z tym, musisz dobrze wiedzieć, kogo szukasz. Musisz sobie określić jakie masz oczekiwania wobec tej osoby. I faktycznie doświadczenie pokazuje, że łatwiej jest nauczyć rzeczy technicznych niż zmienić charakter. Czyli czasem możemy sobie wyobrazić takich kandydatów, którzy mają taki potencjał do nauki bardzo duży i wtedy możemy im wybaczyć jakieś braki techniczne, bo wiemy, że szybko załapią, szybko się nauczą. Myślę tutaj np. o juniorach, których zatrudniliśmy w naszym dziale, którzy naprawdę od samego początku mieli duży potencjał, szybko się uczyli i wiedzieliśmy, że mimo, że mają mniejszą wiedzę techniczną, to szybko nadrobią. I faktycznie patrząc z perspektywy czasu, tutaj dobrze obstawiliśmy.
[00:05:33.990] – Krzysztof
I to jest właśnie jedna z takich moim zdaniem ważnych rzeczy, jeżeli już masz trochę doświadczenia w rekrutacji, to warto się zastanowić nad tym, jakie masz wnioski z poprzednich rekrutacji. Czyli jacy byli „udani” i „nieudani” kandydaci, czyli jakie osoby odniosły sukces w twojej organizacji, a jakie osoby nie odniosły tego sukcesu. Można sobie przypomnieć, jakie cechy mają, co zaprezentowali w czasie rozmowy rekrutacyjnej, żeby teraz uczyć się, budować na tym doświadczeniu. Więc podsumowując ten wątek warto, żeby wiedzieć kogo szukamy, czyli jakich umiejętności wymagamy takich technicznych, minimalnych, jakie są opcjonalne, z czego możemy zrezygnować. Ale wtedy musimy pamiętać, że na przykład osoba, która jest słabsza technicznie, musimy bardziej dokładnie zbadać tę osobę pod kątem tego, czy ma taki potencjał do nauki. Bo zdarzali nam się kandydaci, pamiętam takich, którzy np. mają 7 lat doświadczenia, 8 lat doświadczenia, to sobie myślisz: „o kurczę, to będzie senior”. A potem się okazuje, że taki człowiek siedzi w jednym jakimś rodzaju projektów przez te 7 lat i po prostu się nic nie nauczył, i nie rozwija się, i nawet nie ma jakiejś takiej tendencji do rozwijania się. Co powoduje, że małe są szanse, żeby się bardziej rozwinął. Mieliśmy takich kandydatów, z którymi na przykład widzieliśmy się na przestrzeni trzech lat dwa razy i mówiliśmy im trzy lata temu, że w jakichś tam kwestiach są słabi powinni się poduczyć, bo staramy się dawać jak najszerszą informację zwrotną, to też jest ważne, że trzeba się na czas odzywać do kandydatów, bo wiele firm o tym nie pamięta. I ten kandydat przyszedł do nas po trzech latach i się okazało że nic… żadnego progresu. Więc to tym też trzeba pamiętać.
[00:07:36.750] – Paweł
To nawet bym powiedział, że to widać od razu czy ktoś jest właśnie taki nagrzany i w ogóle chce się rozwijać i to jest w ogóle coś co go pasjonuje. Czy to jest ktoś, kto przyszedł bo się gdzieś tam słuchał że tutaj w ogóle dobry hajs jest. O tym też za chwilę porozmawiamy, że to jest największa bzdura i to powtarzamy od pierwszych odcinków, że jeżeli przychodzisz do IT dla kasy, to nie rób tego.
[00:08:19.150] – Paweł
Jeżeli nie masz doświadczenia w rekrutacji, to bardzo przydatne są narzędzia wszelkiego typu. Ja na przykład namiętnie od już chyba czterech czy pięciu lat stosuję takie narzędzie jak Wealth Dynamics czyli Dynamika Bogactwa w ustawieniu zespołu. Wkleję wam obrazek, jak ten system rozkłada osoby na profile, ponieważ jest to system profilowy, który dana osoba robi, wypluwa w wyniku jaki profil jest dominujący, jaki poboczny danej osoby i względem tego możesz też świadomie jako lider budować taki zespół. I teraz najgorsze co ty możesz zrobić, i to jest bardzo ważne, ponieważ w naszej branży to jest przekleństwo, najgorsze co możesz zrobić to zbudować dysfunkcyjny zespół. Czyli zespół, który będzie w stanie zrobić jeden typ zadań, ale cokolwiek innego w ogóle nie ma racji bytu. Już tłumaczę o co chodzi, w wersji uproszczonej. Czyli jak widzisz sobie, ten kwadrat no to jest osiem osiem różnych profili. W IT mamy ma znaczącą przewagę tych profili po lewej stronie. I teraz wyobraź sobie, że twój zespół to jest stół, który musi mieć co najmniej 3 nogi, żeby stał stabilnie. Czyli jeżeli mamy mechanika, mamy akumulatora, dobrze by było mieć jakiegoś supportera, kogoś z drugiej strony. I jakkolwiek ten trójkąt się ułoży, najlepiej kiedy stół ma oczywiście cztery nogi albo osiem, żeby to wszystko stało stabilnie. Ale ty jako lider musisz zwrócić uwagę na to, żeby to wszystko się kupy trzymało. Bo inaczej nie dość, że komunikacyjnie będzie bardzo ciężko, bo profile te same profile bardzo mają duży problem żeby się dogadać między sobą, tak samo jak profile przeciwne. I do tego będziesz w stanie zrobić zadania techniczne, ale jakiekolwiek wystąpienia na konferencjach, jakiekolwiek team buildingi, jakikolwiek integracje, jakakolwiek inna aktywność czy dogadanie projektów czy nawet podejście do pomocy innemu zespołowi, to będzie istną masakrą jeżeli zbuduje sobie zespół oparty właśnie o tą jedną nogę albo dwie po tej samej stronie. To się wszystko po prostu rozsypie i taki zespół będzie naprawdę problematyczny.
[00:10:37.000] – Paweł
Pogadamy sobie teraz trochę o kasie, bo to jest myślę dość taki kluczowy temat i często problematyczny. Bo kiedy ludzie przychodzą i to kandydaci nie wiedzą ile mają zawołać, ile wypada i ile nie wypada. Więc co z tą kasą? Jak to zrobić?
[00:10:54.310] – Krzysztof
To jest ważne żebyś przede wszystkim miał budżet, czyli żebyś wiedział, ile możesz temu kandydatowi zapłacić. Czasem ta decyzja nie zależy od ciebie, tylko musisz porozmawiać ze swoim szefem czy z kimś kto odpowiada za budżet w twojej firmie. Natomiast to po prostu musisz wiedzieć, jaki jest ten budżet.Dobrze, żeby oczywiście w ogłoszeniach publikować tzw. widełki czyli ten zakres kwot, który możesz zapłacić, no teraz to już jest taki standard, kandydaci tego oczekują, często nawet nie reagują na ogłoszenia które tego nie mają. Warto też, żeby się zorientować ,czy masz swobodę decydowania o wyższym budżecie jeżeli np. trafi się jakiś super kandydat. To żeby wiedzieć, czy możesz po konsultacjach z szefem albo samodzielnie stwierdzić, że zapłacimy mu trochę więcej. Ale w takiej sytuacji też warto – będziemy o tym mówić trochę dalej – warto negocjować z tym kandydatem, bo jeżeli ktoś chce ekstra kasę, to musi też coś ekstra włożyć. Trzeba się umówić, co kupisz ekstra za te dodatkowe pieniądze.
[00:11:59.870] – Krzysztof
Teraz możemy przejść do kolejnego ważnego punktu, czyli tego, że tę rekrutację trzeba dobrze zaplanować. Dobrze zaplanować etapy rekrutacji. Często jest tak, że nie jesteś jedyną osobą, która bierze udział w tym procesie rekrutacji. Jeżeli to jest większa firma, to jest ktoś z HR, może jacyś teamliderzy, członkowie zespołu (tutaj Paweł powie parę słów o tym). Ale ważne, żeby dobrze wiedzieć, jak ten proces będzie wyglądał, bo kandydaci też tego oczekują. A po drugie, żeby to miało szybkie tempo, żeby szybko decydować, żeby nie przedłużać niepotrzebnie, nie czekać z decyzją. Nazbierajmy jeszcze pięciu kandydatów i zobaczymy. Bo przeważnie po takim czasie kandydaci, których widziałeś dwa tygodnie temu, już dawno znajdą sobie jakąś inną robotę. Czyli warto, żebyś wiedział jaki masz budżet, ale też żeby ustalić zakres swojej decyzyjności.. Jeżeli jesteś szefem firmy, czy osobą która jest decyzyjna w firmie, to wiadomo, że jeżeli ty zadecydujesz, to już. Ale czasami musisz umówić się ze swoim szefem, z innymi osobami w strukturze, jaki masz zakres decyzyjności. Czy możesz podjąć decyzję o zatrudnieniu osoby czy nie. Jeżeli nie, to musisz pilnować tę osobę, która może podjąć taką decyzję, żeby po prostu szybko decydowała, żeby nie czekać niepotrzebnie. Więc to jest ważne, żeby ten proces był szybki, żeby wiedzieć jak on wygląda. My staramy się, żeby u nas nie były więcej niż dwie rozmowy, plus test techniczny, czyli taka jedna rozmowa techniczna i jedna rozmowa taka bardziej miękka, żeby zobaczyć motywację człowieka, czy pasuje do naszej organizacji czy jest dopasowane. To też może być spotkanie z zespołem wspomniane. Powiedz Paweł, bo to fajnie u was wyszło w zespole, robiliście to parę razy.
[00:13:58.070] – Paweł
Tak to jest coś co, dla mnie osobiście jest najważniejszą rzeczą, ponieważ jeżeli mamy kandydata, który przejdzie przez filtry, ten pierwszy czyli pogada z nami czy pogada z HRem, zrobi jakiś test pokaże, że nadaje się. No to koniec końców on będzie pracował w pełnym ekosystemie, czyli w istniejącym zespole. I teraz to co tutaj jest bardzo ważne i to też się tyczy tego nie przeciągania tych terminów no to jeżeli czujecie, że ktoś nie pasuje, to znaczy, że nie pasuje. Bo ciężko go trzymać na siłę. I teraz ważne jest to też w kontekście zespołu. Ja tak robię już od dłuższego czasu i nie widzę innej możliwości, żeby jako ostatni etap rekrutacji, żeby ten człowiek, potencjalny kandydat, żeby mógł się spotkać z zespołem, na taką szczerą rozmowę, otwartą. O szczerości jeszcze też porozmawiamy. Właśnie na zasadzie, kim on jest, co lubi, czego nie lubi, jak w ogóle się z nim rozmawia, czy się rozmowa z nim klei, czy się nie klei. Wtedy też szczerze on może zapytać cały zespół o to jak się pracuje i jesteśmy otwarci na to, żeby powiedzieć, co jest do bani, co jest w ogóle do kitu, tutaj będziesz się męczył, tu jest super, tu jest super ale te wszystkie cienie tej codzienności też oczywiście są. One są wszędzie. I właśnie taka rozmowa z zespołem pokazuje, czy taka osoba finalnie pasuje. No bo budujecie swój statek. Każdy lider buduje swój zespół jako taką swoją własną małą firmę i teraz jeżeli tam już są kwasy na dzień dobry i już na dzień dobry wychodzi że … albo po prostu tej chemii nie będzie, bo to zdarza się tak… ile razy Krzychu miałeś tak, że przyszedł ktoś patrzysz na niego i myślisz „nie”.
[00:15:55.180] – Krzysztof
No zdarzały się dziwne osoby. To nie oczywiście jakaś kwestia oceniania ludzi, bez podstaw. Raz przyszedł gościu i powiedział że z lewakami nie będzie pracował albo innym razem ktoś ewidentnie widać z rezerwą odnosił do tego, że dziewczyny mogą być liderami zespołów. No więc ewidentne są takie osoby, które wiadomo od samego początku, że są niezgodne z naszymi wartościami, niezgodne z tym co reprezentujemy.
[00:16:26.360] – Krzysztof
I nawiąże do tego co powiedziałeś, o tej szczerości. Na rozmowie taka strategia którą, my wyznajemy to nie jest tak, żeby złapać kogoś za wszelką cenę, zatrudnić. Ważne, żeby na takiej rozmowie dać się poznać jako przełożeni, kim jesteśmy, jakie są dla nas ważne rzeczy, ale też jaką jesteśmy organizacją, co jest w naszej organizacji ważne, jacy są ludzie, jakie są problemy. To jest też dobra rzecz na rozmowie technicznej, żeby powiedzie,ć że mamy fajne projekty ale mamy też jakieś legacy na przykład. To jest ważne, bo jeżeli ktoś się poczuje oszukany na rozmowie rekrutacyjnej, po tej rozmowie, kiedy już zacznie pracować, to wiadomo, że długo nas nie posiedzi. Więc ważne, żeby szczerze powiedzieć, co sobą reprezentujemy.
[00:17:11.790] – Krzysztof
I kolejna rzecz, to też, żeby zastanowić się, w ogóle co oferujemy poza pieniędzmi. Bo to nie tylko… Tzn. są firmy oczywiście, które jedyne co są w stanie dać i zaoferować to jest kasa, ale bardzo często oferujemy bardzo dużo innych rzeczy: rozwój, inwestycje w pracownika, fajną atmosferę, ciekawe projekty. Warto się nad tym wszystkim zastanowić co to jest i kandydatowi to przedstawić.I
[00:17:45.880] – Paweł
I ta szczerość musi wynikać z dwóch stron. Bo nam nie zależy w żadnym stopniu na tym, żeby złapać kogoś na siłę, niech wpada do projektu, bo jest kod do przeszuflowania. Tak to nie działa. Nam zależy na tym, że ludzie którzy do nas przychodzą, żeby spędzili z nami następne lata. Mamy ludzi którzy pracują po ile lat?
[00:18:06.760] – Krzysztof
Mamy 6, 7 lat. Średnia rynkowa to są 2-3 lata, więc ta inwestycja w ludzi którą robimy u nas w firmie zdecydowanie się opłaca.
[00:18:17.680] – Paweł
I myślę, że tobie też na tym zależy, żeby nie zmieniać ludzi. Bo to jest najbardziej czasochłonne, najbardziej kosztożerny problem dla każdego lidera – znaleźć, zbudować dobry zespół ludzi, na stałe najlepiej.
[00:18:36.870] – Krzysztof
Teraz jeszcze kończąc ten temat, żeby dobrze zaplanować etapy rekrutacji, podzielę się takim „pro-tipem”. Często jest tak, że chcemy kandydata sprawdzić technicznie i np. wysyłamy mu jakiś test, żeby rozwiązał albo żeby zrobił jakiś code review. To jest oczywiście bardzo dobre, bo takie zadanie pokazuje umiejętności kandydata. Natomiast my zauważyliśmy, że jeżeli kandydaci nie znają firmy, jeżeli nie wiedzą jakie są wartości, co jest dla nas ważne, to często niezbyt chętnie ten test rozwiązują. Mieliśmy takie statystyki, że koło 50% kandydatów odpadało. Natomiast, kiedy najpierw robiliśmy rozmowę taką na której kandydat mógł nas poznać, to zdecydowanie te statystyki wypełnienia testu wystrzeliły w górę właściwie dwukrotnie. Właśnie dzięki temu, że kandydaci już wiedzieli w co inwestują czas, do jakiej organizacji mogą wejść. I to też jest ważne, że warto dobrze dać się poznać kandydatom. Nasze doświadczenie jest takie, że jeżeli kandydaci już będą na rozmowę z nami, jeżeli już się dowiedzą czegoś o naszej firmie, wtedy raczej wszyscy chcą z nami pracować. To już jest kwestia negocjacji finansowych, albo kwestii związanych z tym, że akurat nam kandydat nie odpowiada w jakiś sposób. Więc warto warto naprawdę być szczerym i mówić co sobą reprezentujemy i szukać tych kandydatów, którzy właśnie do tego pasują.
[00:20:05.160] – Paweł
Jeszcze jedną rzecz bym chciał poruszyć, będzie wartościowa dla wszystkich liderów czy menadżerów, którzy nas oglądają czy słuchają. Musicie znaleźć to, co w waszej firmie, prawdopodobnie dobrze wiecie, co waszej firmie jest właśnie takiego super, co was wyróżnia, żeby to wyciągnąć. I właśnie pokazać, zaprezentować. Bo jak się siedzi w środku, zwłaszcza jak się siedzi długo w środku, to jest ta klątwa wiedzy. Ja wiem wszystko, to jest w ogóle nasza firma, tutaj jest super turbo wypasione i w ogóle super miód malina. Ale ty to wiesz bo siedzisz w środku, ktoś kto nie ma pojęcia, czym się zajmujesz, czym się firma zajmuje i w ogóle może tę nazwę zna, może nie zna. Idealnie byłoby gdyby w ogóle była użytkownikiem, ale to rzadko się zdarza. Z mojego doświadczenia, zwłaszcza jeżeli mówimy o systemach klasy enterprise, to Kowalski przeciętny to prawdopodobnie tego nie będzie używał. Więc to jest problem. Więc musisz znaleźć to coś, co jest właśnie takie super, i to wyciągnąć. I właśnie na tej pierwszej rozmowie, wyciągnąć, pokazać, żeby ktoś zrozumiał z kim tak naprawdę ma do czynienia.
[00:21:17.500] – Krzysztof
Tak, my mamy ten problem, że eMAG jest gigantyczną firmą, potentatem e-commerce, no tylko, że nie w Polsce, tylko w innej części Europy. Więc w innych krajach ludzie nas znają, jesteśmy taką marką jak Amazon czy Allegro. A w Polsce niestety nie za bardz,o w związku z tym czasem mamy problem z wytłumaczeniem w ogóle kim jesteśmy.
[00:21:39.070] – Krzysztof
Przejdźmy do kolejnego punktu, który moim zdaniem jest ważny, czyli, żeby poznać rynek. W ogóle wiedzieć w jakim środowisku się poruszamy. Bo tak jak wspomniałem, często niektórzy podchodzą tak, że wrzucimy ogłoszenie gdzieś tam na naszą stronę i będziemy z założonymi rękami czekać na to, aż się kandydaci pojawią. To nie działa. Dobrze wiedzieć, co się dzieje na rynku, jacy ludzie są na rynku, jakie są ich oczekiwania finansowe, ile jest tych ludzi, jakie są w ogóle trendy. Tutaj do tego przydają się chociażby kontakty z byłymi pracownikami i z obecnymi pracownikami, z osobami, które gdzieś tam się obracają na konferencjach, meetupach, itd. Warto z obecnymi pracownikami również się komunikować w otwarty sposób, czyli mówić: słuchajcie rekrutujemy, można oferować jakieś bonusy na przykład za polecenie znajomych, to jest bardzo fajne i bardzo efektywne. Warto przeglądać strony z ogłoszeniami, żeby wiedzieć po prostu, co firmy oferują, jakie są standardy i żeby też nasze ogłoszenia nie odbiegały od standardów. Wrzucimy wam linki do paru takich najbardziej popularnych w Polsce stron z ogłoszeniami w materiałach do tego odcinka. I kolejne źródło takich informacji o rynku, z których ja korzystam to są kontakty z agencjami rekrutacyjnymi. Trochę jeszcze powiem o współpracy z tymi agencjami, bo to nie jest takie proste, ale mimo wszystko można w tych agencjach pytać jak rynek wygląda. Czasem będą w stanie wam coś powiedzieć z perspektywy, z pierwszej linii frontu rekrutacyjnego. Paweł, coś jeszcze masz o poznaniu rynku?
[00:23:20.080] – Paweł
Nie tutaj do dodania nic nie mam, bardziej mam pytanie – skąd w takim razie wziąć tych ludzi do rekrutacji?
[00:23:27.150]
No i to jest kluczowe pytanie, z tym jest największy problem. Bo ci ludzie są, tylko niestety ciężko do nich dotrzeć. Oczywiście, dróg z których korzystamy jest kilka. Są oczywiście portale, zarówno takie popularne gdzie można znaleźć ogłoszenia na wszystkich – od programisty, poprzez spawacza, do kierowcy i do prezesa. Ale ostatnio też coraz bardziej popularne są takie portale branżowe, które są kierowane po prostu do osób z branży IT. Też wam wrzuciłmy parę linków w materiałach. No i one są już takie bardziej, dopasowane gdzie są informacje o językach, o technologiach, o tym chociażby jaki mamy sprzęt czy pracujemy zdalnie itd. Tam już są kryteria takie które, ewidentnie są związane z naszą branżą.
[00:24:20.040] – Krzysztof
Poza tym polecenia od pracowników, to też jest fajna rzecz. Wiele firm, również nasza, oferuje bonus dla pracownika, który polecił swojego znajomego. To działa całkiem nieźle, bo po pierwsze ludzie starają się polecać jakieś osoby o których coś wiedzą. A po drugie taka polecona osoba też stara się wykazać, żeby nie przynieść wstydu znajomemu.
[00:24:42.560] – Krzysztof
Kolejna rzecz, która nam się udaje to są ogłoszenia na Facebooku, na różnych grupach tematycznych. Jest ich bardzo dużo, to trzeba poszukać, bo one są często bardzo niszowe, typu grupa PHP, grupa .net, grupy javowe. Jest tego bardzo, dużo i to jest fajne, bo tam już można tak bardzo nieformalnie popłynąć, podać konkrety, jakaś dyskusja może się rozwinąć, pod tym. My mieliśmy naprawdę sukcesy, w tym w jaki sposób przygotowaliśmy te, ogłoszenia bo to nie było takie drętwe ogłoszenie: szukamy, za taką kwotę, lista obowiązków i benefity. Tylko u nas pracownicy, developerzy po prostu zebrali się i napisali co jest fajnego, co nie jest fajnego, jak pracujemy. Z takiego właśnie punktu widzenia osób, które to robią, które tu pracują. A potem jeszcze była dyskusja na dole, jeszcze jacyś byli pracownicy się dołączyli, i bardzo fajnie to wyszło. Pokażemy wam takie przykładowe ogłoszenie, jestem z niego bardzo dumny. Wydaje mi się że dobrze poszło.
[00:25:42.920] – Paweł
To co ja bym tutaj dodał i co według mnie jest, kluczowe… Właśnie te grupy na Facebooku, Linkedin, te miejsca które są takie niszowe, to one są najlepsze i to właśnie, to wymaga Twojej aktywności. Bo żaden HR, żaden dział, żadna agencja za ciebie tego nie zrobi, a jeżeli to zrobią, to zrobią to beznadziejnie. Bo właśnie wrzucą ci takie puste, ogłoszenie, szukamy… Jak to z reguły było? „Szukamy utalentowanych pracowników do firmy rozwojowej, bla bla bla”. Nie chcesz takich ogłoszeń, chcesz mieć właśnie takie ogłoszenie, które jest ludzkie. Ja bym poszedł tutaj nawet dalej, i to jest coś, gdy będziemy zaczynać dalsze rekrutacje na pewno będziemy wdrażać. Czyli zobaczcie, najlepszym formatem w social mediach aktualnie jest wideo, więc dlaczego nie nagrać po prostu wideo ze swojego biura czy tam home office, czy z miejsca gdzie pracujecie i powiedzieć co jest fajne, co jest niefajne… To jest najważniejsz,e jak śmiecie suche ogłoszenie HR-owe to jest masakra, bo jest tam taki bełkot, po prostu cukierkowo, jednorożcowo i w ogóle super bomba. A rzeczywistość jest zupełnie inna, kiedy porozmawiacie sobie z ludźmi na konferencjach, to jest taki już słynny mem wręcz się z tego zrobił, czyli powiedzenie że paździerz jest wszędzie. I taka jest prawda, że w każdej firmie jest coś nie tak i twoim obowiązkiem jest wyciągnąć to. Właśnie tutaj proaktywnie powinieneś zadziałać, wziąć ludzi, zapytać skonstruować, tak jak my zrobiliśmy to ogłoszenie, nagrać jakieś wide,o nagrać jakieś audio, wyjść poza ten szablon, ramy tego ogłoszenia, które jest do bani i do kitu i po prostu patrzysz na takie ogłoszenia… Krzysiek, ty dostajesz w ogóle jeszce ogłoszenia, jakieś oferty pracy dla siebie? Bo już tam wyciąłem, napisałem, że poniżej miliona to w ogóle mają się do mnie nie odzywać.
[00:27:35.150] – Krzysztof
No niestety im wyżej się jest, tym rzadziej te ogłoszenia spływają, te oferty, ale coś tam się jeszcze pojawia, chociaż niestety większość to jest właśnie „młody, dynamiczny zespół” i „w związku z dynamicznym rozwojem firmy”. A często to też jest prezentowane przez osoby z agencji rekrutacyjnych, które nie za bardzo mają pojęcie w ogóle o tym. I tutaj przejdę do tego, bo wam obiecałem, że trochę o tym powiem. 10 lat temu jak pamiętam współpracowałem te agencje rekrutacyjne, to byli fachowcy, którzy znali rynek, zjedli na nim zęby, kandydatów znali setki, utrzymywali kontakty. Teraz już trochę jest gorzej, jeżeli pracujecie w jakimś korpo, które zatrudnia agencje rekrutacyjne, to warto pamiętać, że nie ma co liczyć na cuda. Jednak ta jakość spada, nie zawsze mają wiele do zaoferowania pod kątem znajomości rynku czy jakiegoś wartościowego feedbacku itd. Raczej to jest coś z czego warto skorzystać, bo oni mają po prostu ludzi którzy mają czas dzwonić po kandydatach, mają jakieś bazy danych i są w stanie to przemielić. Jeżeli nas oglądają ludzie, którzy pracują w agencjach rekrutacyjnych no to taki mój apel do was: ta jakość spada, spada, spada i coś powinniście z tym zrobić. Chociaż wiem, że rynek nie jest łatwy.
[00:29:00.080] – Krzysztof
Podsumowując chciałem podkreślić to co Paweł powiedział – najważniejsze to, że wy musicie się zaangażować, musicie znajdować fajne sposoby zaangażowania, szukać tych ludzi, rozmawiać. Każda okazja rozmowy ze znajomym jest dobrą okazją. Trochę czasem musicie się przekształcić takiego sprzedawcę garnków czy jakiegoś innego akwizytora, każda okazja jest dobra, żeby zapytać: a nie szukasz pracy? A może ma jakichś znajomych PHPowców? Tak przy okazji, jeżeli macie znajomych PHPowców lub testerów, którzy szukają fajnej pracy, to zapraszam do kontaktu, bo cały czas szukamy. Trzeba wykorzystywać każdą okazję. Możemy wrzucić linka w materiałach tego odcinka, jeżeli chcielibyście pracować ze mną albo z Pawłem i nie tylko. W ogóle z fajnym zespołem menedżerskim.
[00:29:53.320] – Krzysztof
Dobra, mamy już tych kandydatów, byli u nas na rozmowie. No i jest jakaś osoba, którą chcemy zatrudnić. Co jest wtedy ważne? Ważne jest to, żeby nie powiedzieć tylko: dobra, tu masz kasę, przychodź pierwszego kwietnia i już. Ważne żebyście się konkretnie umówili, czyli trzeba kandydatowi powiedzieć chociażby kiedy może dostać podwyżkę, pod jakimi warunkami, kiedy i jakie bonusy może dostać, jaka jest jego ścieżka rozwoju, jakie zauważyliście problemy w czasie rozmowy, czego musi się douczyć, poprawić, rozwinąć. Niektórzy kandydaci pytają, że chcieliby coś doczytać jeszcze zanim w ogóle przyjdą do pracy. To też jest fajna rzecz i można ludziom umożliwić coś takiego. Warto, żeby sobie to wszystko zapisać, zapamiętać i potem w trakcie roku już z pracownikiem nowym pracować nad tym i pozwalać tej osobie realizować tę ścieżkę i wchodzić na ten wyższy poziom. Tutaj jeszcze raz przypominnę o tym, że jeżeli ktoś chce więcej kasy, to nie możesz powiedzieć takiej osobie: „no dobra, to masz więcej kasy i już”. Trzeba się umówić na coś wykraczającego poza ten wasz standard. Jeżeli ktoś chce trochę więcej pieniędzy niż wasi obecni pracownicy, to też oczekujemy że włoży trochę więcej niż wasi obecni pracownicy. Dobrze mieć tutaj jakieś własne zasady, własne wartości i nie dawać się ponieść takim wybujałym czasami oczekiwaniom.
[00:31:31.850] – Krzysztof
Jedna rzecz która jest ważna, Paweł ty zawsze o tym mówisz i chciałem to podkreślić, że czasami bywało tak, że mieliśmy jakiegoś kandydata i wręcz za uszy chcieliśmy go zatrudnić, ale tylko dlatego, że byliśmy zdesperowani i po prostu kogoś potrzebowaliśmy. I mimo, że widać było, że kandydat jest słaby i że już my się z nim męczymy, on się z nami męczy… Kiedyś miałem kandydata który był chyba na pięciu rozmowach. Nie wiem w ogóle co. To też ciekawa historia, gościu powiedział, że on weźmie urlop bezpłatny u swojego obecnego pracodawcy, żeby do nas przyjść i sprawdzić jak mu się pracuje, żeby ewentualnie mógł wrócić do tamtego pracodawcy, jak mu u nas nie wyjdzie. Nie wiem, co ja sobie myślałem, że w ogóle rozważałem takiego kandydata dalej. To było dawno temu, dużo się nauczyłem od tego czasu. Ale Paweł, jeżeli masz przeczucie, że ktoś nie nadaje, no to chyba nie warto tego dłużej ciągnąć, prawda?
[00:32:27.510] – Paweł
Nie, nie warto, jeżeli nie ma tej chemii między wami, już czujecie, że coś tu jest nie tak, czy już widzicie, że… Np. to jest fajny przykład, ja kiedyś dawno temu, gdy byłem młody i głupi to też tak robiłem, teraz widzę to z innej perspektywy. Jeżeli ktoś chce wystawić do wiatru swoją obecną firmę i przyjdzie do was, to co zrobi z wami za jakiś czas? Dokładnie to samo. Ale z waszej perspektywy jako lidera, jako menadżera, jeżeli nie czujecie tej chemii, jeżeli nie widzicie szansy na to, żeby to miało sens, albo po prostu jesteście zmęczeni… Bo to jest najgorsze połączenie, czyli macie po prostu beznadziejnych kandydatów, macie ludzi którzy po prostu nie wiecie że nawet najgorszy junior w waszej firmie jest sto razy lepszy od potencjalnych nowych kandydatów, a wy potrzebujecie kogoś średniego, bądź potrzebujecie seniora, ale jesteście zmęczeni rekrutacją, bo szukacie już od miesięcy i nie możecie znaleźć. Zdecydowanie lepiej jeszcze poczekać, poszukać, może zaangażować jakieś dodatkowe środki, dodatkowe siły, może nawet zainwestować w reklamę, żeby się dostać gdzieś tam szerzej jakichś grup, wyjść w ogóle poza schemat, ale szukać dalej, niż brać byle co. Bo później – nie dość, że stracicie czas na całą administrację przyjmując takiego człowieka, na wdrożenie takiego człowieka, a finalnie będziecie musieli go się pozbyć i wrócicie do rekrutacji, więc i tak to będzie trwało. Więc lepiej pociągnąć już tę rekrutację dalej i znaleźć kogoś porządnego, niż po prostu pisać się na coś takiego, co może wam rozwalić cały zespół.
[00:34:33.410] – Krzysztof
Potem będziecie mieli nauczkę, których my już sporo mamy, więc pewnie materiały do kolejnych odcinków będą. A propos kolejnych odcinków to już gdy ten kandydat do was przyjdzie i zaczyna być pracownikiem, to trzeba pomyśleć nad tym, żeby go wprowadzić do firmy. To funkcjonuje pod nazwą onboarding. O tym też na pewno zrobimy odcinek, bo to jest cały bardzo obszerny temat.
[00:34:56.540] – Krzysztof
Chyba możemy podsumować ten odcinek. Najważniejsze punkty są takie, że po pierwsze musicie wiedzieć kogo szukacie, musicie dobrze przygotować ten proces rekrutacji, etapy. Musicie dobrze wiedzieć, jak wygląda rynek ,co tam się dzieje w ogóle, kogo się możecie spodziewać. Dobrze rozpoznajcie sobie skąd tych ludzi możecie brać i skąd oni się wezmą. No i gdy się już umawiacie z kandydatem, potencjalnym nowym pracownikiem, to dobrze się dogadajcie, ustalcie, szczegóły ustalcie, konkrety żebyście mieli nad czym pracować przez chociażby ten pierwszy rok, kiedy ta osoba do was dołączy.
[00:35:35.540] – Paweł
I bądźcie szczerzy. Nie ściemniajcie, nie wymyślajcie, nie bierzcie byle kogo i jeżeli czujecie się zmęczeni idźcie na urlop, ale nie zatrudniajcie pierwszego lepszego byle by zamknąć proces rekrutacyjny, bo to będzie tylko i wyłącznie gorzej.
[00:35:54.280] – Krzysztof
Dziękujemy za obejrzenie tego odcinka, bardzo dziękujemy wam za wszelkie komentarze i dyskusje które się wywiązują. Dostajemy coraz więcej informacji od znajomych ale nie tylko, również obcych ludzi, że robimy fajne rzeczy i wam się podobają nasze materiały, więc prosimy żebyście mówili o nas znajomym, przesyłali i,m linka do zapisu do newslettera albo forwardowali nasz newsletter. Im do większej liczby osób docieramy, więcej osób może się zapoznać z naszą wiedzą, to powoduje, że coraz więcej osób będzie lepszymi liderami. A to jest nasza misja.
[00:36:28.220] – Paweł
I plan mamy rozpisany już do czerwca, więc mamy konkretnych materiałów dla was bardzo wartościowych. Ale też nie ograniczajcie się, jeżeli widzicie coś lub coś was boli ,coś was interesuje, to koniecznie dajcie nam znać, że potrzebujecie rozwiązania czy podpowiedzi na dany temat co zrobić. I chętnie taki materiał dla was nagramy, ze swojego doświadczenia. Może podzielimy się naszymi rozwiązaniami, a jeżeli ich nie mamy, to chętnie znajdziemy kogoś kto dany problem rozwiązał i z nim pogadamy, bo też całkiem sporo wywiadów będzie się na naszym kanale pojawiać. Także subskrybujcie, łapa w górę, niezależnie od tego czy oglądajcie, czy słuchajcie i co? Widzimy się w następny wtorek.