Jak ruszyć swoją karierę z miejsca? - Wywiad z Agnieszką Jurkowską

Jeżeli wydaje Ci się, że Twoja kariera stanęła w miejscu lub coś jest z nią nie tak, to ten odcinek jest specjalnie dla Ciebie!

Dziś naszym gościem jest Agnieszka Jurkowska, która jest akredytowanym coachem, headhunterem, mentorem, ekspertem rynku pracy, z wykształcenia psychologiem. Od ponad 15 lat jest związana z branżą HR wspierając lokalne i międzynarodowe organizacje w obszarze rekrutacji i rozwoju pracowników. W swojej pracy wykorzystuję profesjonalne narzędzia diagnostyczne, jest facylitatorem Design Thinking oraz Job Crafting.

Z tego odcinka dowiesz się:

W jaki sposób stworzyć swój własny scenariusz kariery?
Czym jest Job Crafting i jak stać się przedsiębiorcą w korporacji?
Czy to, że większość liderów nie jest w stanie powiedzieć czy zmiana ścieżki kariery była dla nich dobra to jest problem?
W jaki sposób poznać samego siebie?
Jak wspierać swoich ludzi w tworzeniu ich ścieżki kariery?

i wiele więcej 🙂

Wersja do słuchania:

Linki do polecanych materiałów:

Agenda:
00:00 – Wprowadzenie
00:59 – Kim jest Agnieszka Jurkowska?
01:44 – Czym jest scenariusz rozwoju kariery?
03:41 – Jak często można spotkać ludzi, którzy podążają swoją jasno zdefiniowaną ścieżką kariery?
06:53 – Czy jest coś złego w tym, że nie wiemy czego chcemy?
08:26 – Czym jest samoświadomość i jak ją zdobyć?
11:26 – Jak odkryć swoje mocne strony?
17:40 – W jaki sposób pytać innych o zdanie na swój temat?
20:07 – Czy warto wchodzić na ścieżkę liderską na siłę?
24:08 – Czy warto angażować swojego przełożonego w proces wyznaczenia swojej ścieżki kariery?
25:51 – Co to jest Job Crafting?
27:14 – W jaki sposób liderzy mogą wspierać swoich ludzi?
29:54 – Polecane źródła wiedzy na temat planowania swojej kariery
32:55 – Gdzie znajdziesz Agnieszkę?
34:15 – Podsumowanie

Transkrypcja odcinka

[00:00:22.270] – Paweł
Cześć witajcie w kolejnym odcinku Nerd Management. Z tej strony Paweł Rekowski i Krzysztof Rakowski.

[00:00:29.050] – Paweł
W ostatnim odcinku mówiliśmy o tym, że według ostatnich raportów 40 proc. osób, które są awansowane na stanowisko lidera, nie jest w stanie powiedzieć czy to w ogóle było dobre czy to było złe. Strasznie dużo osób też w ogóle nie przyszło żadnego szkolenia i właściwie nie wiedzą jak się do tego zabrać. I w dzisiejszym odcinku chcemy pokazać jak można tę karierę w jakiś sposób zaplanować. Wiem, że masz świetnego gościa, który się w tym specjalizuje. Powiedz coś więcej na ten temat.

[00:01:00.820] – Krzysztof
Ten poprzedni odcinek zainspirował mnie do tego, żeby zaprosić do nas Agnieszkę Jurkowską, która jest specjalistą z wieloletnim doświadczeniem. Agnieszka ma 15 lat doświadczenia, jest związana z branżą HR, jest coachem, headhunterem, mentorem, ekspertem od rynku pracy i pomaga ludziom kształtować w świadomy sposób karierę, tak żeby nie znaleźli się w tej grupie 40% osób, które nie wiedzą w ogóle czy są zadowolone ze zmian kariery, które mają miejsce, czy też w tych 60%, które nie czują się przygotowani do tego zadania.

[00:01:36.670] – Krzysztof
Cześć Agnieszka, witaj w Nerd Management, dziękuję, że przyjęłaś nasze zaproszenie.

[00:01:40.630] – Agnieszka
Cześć, bardzo dziękuję za zaproszenie i bardzo miło mi tu być z wami dzisiaj.

[00:01:45.340] – Krzysztof
Pracujesz z ludźmi jako coach kariery, pomagasz im stworzyć coś, co nazywasz scenariuszem kariery i strategię rozwoju kariery. Co to dokładnie oznacza?

[00:01:56.590] – Agnieszka
No właśnie, to możemy zagłębić się czym jest ten scenariusz. W tym przypadku. Wiesz, nawet zastanawiałam się nad tym, czym ten scenariusz jest i pierwsze słowo, które przyszło mi do głowy, to jest plan. Scenariusz kariery jako plan kariery, plan na siebie. Natomiast powiem jednak inaczej: scenariusz to nie jest plan. Tak naprawdę scenariusz to jest pomysł, pomysł na siebie. A dlaczego nie plan? Dlaczego pomysł? To tak naprawdę bardzo dużo teraz nam pokazały zmiany chociażby w ostatnim roku, które się zadziały bardzo spontanicznie i całkowicie poza nami. I tak naprawdę my jednak cały czas w tych zmianach różnych będziemy, w tej niepewności cały czas będziemy. Więc nawet jest takie pytanie rekrutacyjne, które w ostatnim czasie chociażby na portalach społecznościowych robiło karierę, a mianowicie gdzie widzisz siebie za 5 lat. Niektórzy śmiali się mówiąc, że jakby ktoś mi to pytanie zadał jakiś czas temu, właśnie w sytuacji covidowej, w której się znaleźliśmy to trudno na to pytanie odpowiedzieć. I rzeczywiście jest to takie przekornie pytanie. Bo z jednej strony ważne jest to, żeby mieć swój pomysł na siebie, ale żeby mieć tę przestrzeń na to, żeby ten pomysł ewoluował, zmieniał się, cały czas tworzył. I to jest dla mnie scenariusz kariery. To jest przede wszystkim pomysł i taka pewna wizja siebie. Cały czas taki plan do przodu. Po to, żeby się nie zatrzymywać w pewnym momencie swojego życia zawodowego, swojej kariery. Po to, żeby cały czas uruchamiać swoje myślenie, po to żeby zadawać sobie pytania, czy tu gdzie jestem to jest to miejsce, które mi rzeczywiście odpowiada.

[00:03:33.720] – Krzysztof
Czy często spotykasz ludzi, którzy mają taką jasną ścieżkę swojej kariery, którą konsekwentnie podążają?

[00:03:42.280] – Agnieszka
Wiesz co, powiem tak: nie znam tutaj żadnych statystyk, na ile znamy tę swoją ścieżkę i konsekwentnie nią podążamy, a na ile nie. Natomiast powiem szczerze, że to że nie wiemy, nie mamy tej długofalowej wizji siebie, chciałam powiedzieć, że też jest OK. Tak naprawdę ważne jest, żeby znać siebie, być uważnym na siebie i funkcjonować w tym, co jest teraz. Czyli być obecnym. Po to, żeby też być otwartym na to, co się pojawia. Natomiast kiedy znamy siebie, kiedy też mniej więcej wiemy, gdzie dążymy, to nie musi być właśnie takie super poukładane super zdefiniowane. Wiadomo, że jeżeli tak jest, to fajnie. Natomiast nie wiem jaki procent ludzi rzeczywiście tak ma. Pewnie jakieś osoby tak mają.

[00:04:32.500]
Można sobie różnie tę ścieżkę budować, różny wzorzec tak naprawdę takiej kariery przyjąć. Natomiast co chcę powiedzieć, jeżeli nie mamy takiej wizji, to nie znaczy, że coś jest nie tak. Bo ja bardzo lubię rozmowy np. w kontekście pasji. Bo też słyszę hasła, żeby robić to czym się pasjonujemy, wtedy rzeczywiście praca nie jest pracą. Natomiast pewne badania amerykańskie z kolei pokazują, nie powołam się na źródło, bo nie pamiętam, w każdym razie mówią one, że 80% ludzi nie ma jasno określonej swojej pasji. I co chcę jeszcze powiedzieć: tak naprawdę nawet jak w ogóle tworzyłam ten mój podcast, pod prowadzę podcast o nazwie „Scenariusze kariery” i dzieliłam się w grupie osób, które tworzyły swoje podcasty nazwą, ktoś mi zwrócił uwagę na to, żeby to był scenariusz kariery. Po to, żeby ta osoba jako słuchacz, odbiorca miała poczucie że ten podcast kieruję właśnie do tej osoby. I bardzo dużo dała mi do myślenia, na ile „scenariusz” a na ile „scenariusze”. I powiem szczerze, że „scenariusze” jest dla mnie o wiele lepszą opcją, nie tylko dlatego, że poprzez podcast pokazuje to, że są różnorodne ścieżki do tego, żeby w ogóle rozwijać się zawodowo. Ale tak naprawdę każdy z nas może mieć więcej niż jedną ścieżkę i każdy z nas może mieć więcej niż jeden scenariusz tego co w jakim kierunku chciałby pójść. I takie uwolnienie myśli od tego, że nie musi mieć wszystko poukładane, a nawet takie przyjęcie, że nie chcę, żeby to było poukładane. Bo tyle zmiennych będzie się pojawiać w naszym funkcjonowaniu, w naszym życiu zawodowym czy poza zawodowym. Nasze potrzeby się będą zmieniać w toku jak się też rozwijamy, że fajnie przyglądać się różnym możliwościom, które nam się podobają, żeby otworzyć się na tę różnorodność.

[00:06:33.650] – Krzysztof
To z tego co mówisz, odnoszę wrażenie, że to może nie jest złe to co zszokowało nas z Pawłem ostatnio, że tak dużo osób nie wie czy ścieżka, którą obrali wchodząc na ścieżkę menedżerską, czy są zadowoleni z tego czy nie. Może to nie jest złe, może to jest właśnie element tego poszukiwania?

[00:06:54.050] – Agnieszka
Samo w ogóle słowo „nie wiem” jest bardzo fajne i akceptacja tego, że czegoś nie wiem, no to już jest jakiś punkt wyjścia żeby się czemuś przyjrzeć. Natomiast jak najbardziej mówimy o świadomości, o budowaniu swojej świadomości. I warto tę świadomość budować. Bo to zależy od takiego punktu wychodzimy z tego „nie wiem”, na ile już wiemy o sobie i na tyle doświadczeni w kontekście doświadczenia siebie, na tyle znamy siebie, że już po pewnym momencie dochodzimy do takiego momentu otwierania się na różne możliwości i możliwości przyjmowania tego co się wydarzy. Natomiast cały czas wiedząc, znając siebie możemy dokonać tej lepszej decyzji. Więc tak naprawdę wszystko zależy z jakiego punktu wychodzimy, i tym takim elementem, który jest ważny to jest to, żeby poznać siebie.

[00:07:52.070] – Agnieszka
I w kontekście menedżerów i liderów jedną z kompetencji lidera i menedżera jest samoświadomość. I wiadomo, że na tym stanowisku liderskim, menedżerskim bardzo dużo jest tych kompetencji. Natomiast dla mnie to jest jeden z tych elementów, na którym możemy budować. Budować swoją ścieżkę, ale też wspierać innych, osoby, które są w naszym zespole, do tego żeby też mogły świadomie się rozwijać.

[00:08:19.790] – Agnieszka
Więc czym jest ta samoświadomość? To jest całkowite minimum do tego, żeby rzeczywiście móc otwierać się później na pewne możliwości, na pewną różnorodność, której będziemy doświadczać, czy tego chcemy czy tego nie chcemy. Natomiast samoświadomość to przede wszystkim jest znajomość tego, w czym jesteśmy dobrzy, znajomość tego, co lubimy, swoich mocnych stron. Myślę że już nieraz te słowa osoby które nas słuchają słyszały i natomiast też nie chciałabym, żeby one pozostały pewnym słowem jak „mocne strony”.

[00:09:05.870]
Co to znaczy w ogóle to, że coś jest naszą mocną stroną? To jest coś co przychodzi nam całkowicie naturalnie. To są zachowania, które przyjmujemy bo tak jest w naszej naturze. One wychodzą bardzo spontanicznie. Nie musimy tutaj zastanawiać się, czy opracowywać jakiejś strategii czy jakoś mocno skupiać się nad tym, jak się zachowamy. To są takie zachowania, które bardzo szybko automatycznie pojawiają się. Warto zatem pójść zobaczyć w czym rzeczywiście jesteśmy mocni. Co jest tą naszą dobrą, pozytywną, naturalną stroną. Te elementy można jak najbardziej rozwijać i jesteśmy naprawdę takim dobrym stworzeniem, które potrafi się rozszerzać na różne strony w kontekście tego, co dla nas jest ważne i w którym kierunku chcemy pójść.

[00:09:55.580]
Natomiast ważne jest, żeby wyjść od tych swoich naturalnych cech. Do tego żeby nie przekraczać ich jakoś za mocno, za bardzo. Ja akurat nie lubię sformułowania „wychodzenia ze swojej strefy komfortu”, bo ono jest takie bardzo na siłę. Natomiast bardzo lubię takie sformułowanie, jak właśnie rozszerzać się w jakimś kierunku. Zobaczyć co mi jest potrzebne i czego mogę uczyć się. Bo jesteśmy naprawdę istotą uczącą się i bardzo szybko adaptującą. Więc, co mogę dołożyć do tego co już mam, na czym mogę budować. I to jest bardzo ważne – swojego komfortu, a nie wychodzenia spoza tego komfortu, za mocno i na siłę.

[00:10:32.410] – Krzysztof
W jaki sposób można znaleźć właśnie te punkty. W jaki sposób ty ze swoimi klientami, z którymi pracujesz czy z osobami dla których jesteś mentorką. W jaki sposób znajdujesz właśnie te takie mocne strony czy te punkty rozwoju? Ja wiem po sobie, że czasami jest tak, że mam taką chęć rozwoju w dwustu kierunkach na raz, bo coś mnie zainteresuje, coś akurat jest dla mnie ciekawe, czy jest mi potrzebne. Wiem, że nie jest to oczywiście mądre, bo jak się tych dziesięć srok za ogon ciągnie, to nie dojdzie do żadnych rezultatów sensownych. Więc z punktu widzenia praktyka, osoby z bardzo dużym doświadczeniem, co mogłabyś polecić naszym widzom takiego, żeby mogli się zorientować, co jest ich mocnymi stronami? W których kierunkach mogliby iść i się rozwijać?

[00:11:26.900] – Agnieszka
Są różne narzędzia, zacznę od uważności na samego siebie. Czyli nawet w codziennej pracy przyglądać się w jakich sytuacjach kiedy czuję się naturalnie, czuję się dobrze, sprawia mi to radość, czuję takie swoje flow i jakie zadania powodują, że ja dobrze się w nich czuję. Czyli jedno z pytań, na które można sobie odpowiedzieć: co tak naprawdę lubię? Kiedy czuję się dobrze? A w jakich sytuacjach coś mnie uwiera, coś mi doskwiera, coś czuję że jest nie tak? Jakiego rodzaju są to zadania, jakiego rodzaju są to sytuacje? Czyli można na co dzień samego siebie, samą siebie obserwować i być bardziej świadomym tego, co lubię, czego nie lubię. Zadawać sobie pytanie „jak się z tym czuję?”. I tak rzeczywiście wsłuchać się w siebie i zobaczyć jak ja się z tym czuję. Tak naprawdę to jest bardzo proste pytanie, ale buduje tę właśnie taką u siebie uważność, ciekawość siebie. I to jest myślę taka jedna z technik, którą można bardzo szybko wdrożyć.

[00:12:33.920] – Agnieszka
Innym źródłem dla nas są inni ludzie. Jest takie jedno ćwiczenie, które czasami polecam, jeśli ktoś chce dowiedzieć się o sobie więcej. A mianowicie zadać kilku osobom np. dziesięciu osobom ze swojego otoczenia czy bardziej z życia prywatnego czy bardziej z pracy, kilka pytań.

[00:12:53.510] – Agnieszka
Takie pytanie które najbardziej lubię to dokończenie zdań, np. takiego zdania: „kojarzysz mi się z…” I tutaj może paść jakaś metafora, z czym ja kojarzę się tej osobie.

[00:13:09.460] – Agnieszka
Drugie takie zdanie do dokończenia to jest „inspirujesz mnie w…”. Tutaj mamy obszar takich swoich mocnych stron. Co ktoś uważa, że chciałby sobie na przykład ode mnie wziąć, w czym tę osobę inspiruję.

[00:13:23.930] – Agnieszka
A trzecie zdanie, które można dokończyć to „życzę ci więcej…” Czyli w jakim kierunku możemy dalej się rozwijać, czego ktoś mi życzy więcej bo np. wie, że to mi będzie pomocne do tego żeby lepiej funkcjonować w tej sytuacji w której obecnie jestem.

[00:13:39.080]
Innym sposobem na to, żeby zapytać innych to chociażby zapytać w jakich trzech przymiotnikach byś mnie określił, określiła. Wcześniej sobie samemu odpowiedzieć na to pytanie: jaki/jaka jestem czyli mieć te trzy przymiotniki a potem zadać pytanie innym i dokonać porównania. Jak postrzegają mnie inni, jak ja postrzegam siebie, na ile to jak ja postrzegam siebie jest widoczne dla innych. A może inni postrzegają mnie całkiem inaczej, niż ja siebie postrzegam. I to już jest źródło do tego, żeby budować samoświadomość i zobaczyć rzeczywiście co jest tą mocną stroną. To takie dwa polecę ćwiczenia do takiej własnej pracy.

[00:14:18.160] – Agnieszka
I są oczywiście różnego rodzaju narzędzia, chociażby psychometryczne to tego, żeby dowiedzieć się więcej. Bardzo dobrym narzędziem budowania samoświadomości jest chociażby test Gallupa, myślę, że może być już znany. Jest on dostępny w internecie, jest to test płatny, ale nie jest drogi, więc można z niego skorzystać. Albo z pełnej wersji, bądź też wykupić sobie tzw. swoje top five. I wraz z wykonaniem testu otrzymuje się opis, na którym można pracować, potem można jeszcze zgłosić się do osoby, która interpretuje te wyniki jest coachem mocnych stron, czy właśnie coachem od strony talentów i pomóc zinterpretować te wyniki, czy też przenieść je do swojego życia codziennego i sprawdzić gdzie jestem w swoich mocnych stronach, chociażby w swoich talentach.

[00:15:18.860] – Agnieszka
Ale oprócz talentów i mocnych stron, to zwróciłabym uwagę jeszcze na kwestię potrzeb. Mówiąc o testach psychometrycznych, też jest test, którym można sobie to zbadać albo samemu zastanowić się co dla mnie jest ważne. Bo potrzeby, to też są interpretowane jako takie właśnie głębokie nasze wartości, coś czym się kierujemy, co powoduje, że wybieramy tę ścieżkę a nie inną, albo to rozwiązanie a nie inne, albo zachowamy się w ten czy inny sposób. To jest taki rdzeń naszego funkcjonowania. Testem, który to bada jest chociażby RMP, czyli Rice Motivation Profile. On wyróżnia szesnaście potrzeb. Jedne z ciekawszych, chociażby które się odnoszą do naszego stylu zarządzania, to są dwie potrzeby – jedna potrzeba to jest władza, po angielsku to jest „power”, wydaje mi się że ta wersja angielska lepiej oddaje czym ta potrzeba jest, czyli na ile mamy potrzebę przywództwa i wywierania wpływu na innych. A druga ciekawa potrzeba to jest potrzeba niezależności, czyli na ile mam potrzebę bycia częścią zespołu, czerpania energii z tego zespołu, a na ile mam na ile mam potrzebę bycia niezależnym, posiadania wolności i decydowania o sobie.

[00:16:42.680] – Agnieszka
Te dwie potrzeby mogą wskazywać na to, jaki styl przywódczy wykazujemy. Bo to, że mamy niską potrzebę władzy może właśnie pokazywać to, że nie mamy do końca potrzeby zarządzania ludźmi, co nie znaczy że nie możemy pełnić takiej funkcji menedżerskiej. Tylko będziemy robić ją w inny sposób.

[00:17:05.340] – Krzysztof
Dziękuję, to bardzo wartościowe narzędzia, takie które każdy może sam zastosować. Ciekawi mnie to narzędzie związane z tymi pytaniami, które zadajemy osobom dookoła nas. Już widzę komentarz, który może się pojawić: „jak ja to zrobię, pójdę do jakichś ludzi z którymi pracuję i zacznę im zadawiać takie pytania, to wezmą mnie za jakiegoś wariata.” Jak to zrobić w ogóle? W jaki sposób podejść do takich osób czy w jaki sposób poradzić sobie z takim z takim zadaniem?

[00:17:41.730] – Agnieszka
Na pewno ważne jest, aby przyjrzeć się, jakie nam przekonania towarzyszą, gdy słyszymy na takim narzędziu. Jeżeli uważamy, że robimy z siebie wariata, no to też można temu się bliżej przyjrzeć, żeby samemu czuć się swobodnie wykonując takie ćwiczenia. I przywołam tutaj osobę, z którą miałam okazję pracować i mówiła mi, że takie ćwiczenie kiedyś wykonała sobie podczas studiów. I to było bardzo bardzo cenne dla niej i teraz wykonała sobie mając wiele wiele lat doświadczenia zawodowego, to jest osoba z poziomu menedżerskiego i powiedziała, że to naprawdę było fantastyczne, bardzo wzmacniające. To jest jedna z opcji i tak naprawdę wybieramy sobie te opcje które są nam bliskie. Jeżeli ktoś nie czuje się z tym dobrze i dla niego dziwne, no to może potrzebuje chwili czasu na to, żeby przekonać się do takiego narzędzia. Natomiast też może to robić przy okazji. Wiadomo, że można to robić na różne sposoby. Akurat osoba o której wspominam zrobiła ankietę i wysłała wszystkim, tak żeby spisane były odpowiedzi dla niej. Natomiast można zadać te pytania w rozmowie z kimś, tak przy okazji, nawet bez dużego wprowadzenia, tylko zadając pytania.

[00:19:08.600] – Krzysztof
Zdecydowanie jest to fajna porada. Skupiłaś się na tym, żeby robić to co jest w zgodzie z nami, co w jakiś sposób nam odpowiada, żeby nie iść wbrew sobie. Obserwuję, że w branży IT często jest tak, że osoby wchodzą do naszej branży, bo jest jakaś obiegowa opinia, że można tutaj zarobić dobre pieniądze. Albo osoby wchodzą na ścieżkę menedżerską, bo widzą że to jest taki naturalny sposób, że nie da się w inny sposób awansować, trzeba być menedżerem na jakimś poziomie. Albo też, że to jest jakaś droga do dobrych pieniędzy, kariery w korporacji, chociażby, więc robią coś co może być wbrew nim, ale stwierdzają, że zagryzą zęby, pójdą tą ścieżką żeby odnieść sukces finansowy czy sukces zawodowy. Czy to jest dobre? Czy to jest w ogóle dobry pomysł? Czy jest jakaś inna droga?

[00:20:07.760] – Agnieszka
Wiesz co tutaj pojawia się pewna świadomość bo ktoś wie, że to już może być nie dla niej a jednak w to wchodzi świadomie. Z jakiegoś powodu. Czy to będzie dla niej dobre, to się pewnie ta osoba dowie o tym ta osoba za jakiś czas. Może przez parę lat będzie to dobre rozwiązanie, pytanie co będzie później? Teraz ostatnio w ramach swojego podcastu rozmawiałam z Anną Zadrożną z firmy Career Angels, ona pracuje z kolei z jeszcze innym narzędziem psychometrycznym, nazywa się Decision Dynamics i test do badania wzorów kariery. Bardzo chciałam nagrać tę rozmowę, żeby pokazać, że nie ma jednej właściwej, idealnej, ścieżki kariery. I to, że jest jakieś przekonanie w otoczeniu funkcjonujemy, że awans to jest najwyższa nagroda, jaką możemy mieć, bardzo duży wyraz uznania. To nie znaczy że to jest ścieżka tak naprawdę dla wszystkich. Bo możemy iść całkiem inną ścieżką, to nie znaczy, że jesteśmy gorsi. Więc na pewno warto wybrać ścieżkę zgodną ze sobą. Natomiast Ania podzieliła się ze mną historią osób, które do niej trafiają i szczególnie taki model, wzorzec widziała wśród wysoko postawionych menedżerów w branży IT i branży technologicznej. Którzy po pewnym czasie, kiedy już osiągnęli dużo i zdali sobie sprawę, a może nawet uświadamiali sobie to wcześniej, natomiast nie mieli takiego gotowości, żeby coś z tym zrobić, że tak naprawdę ta ścieżka menedżerską czy dyrektorska wręcz w ogóle nie jest dla nich ciekawa. Ponieważ są oderwani od takiej codziennej pracy. Do tego żeby wdrażać pomysły, bo on już był za wysoko, żeby te pomysły wdrażać, bo miał osobę do tego, on tylko mógł się przyglądać i monitorować jak to się dzieje, natomiast sam miał potrzebę do tego żeby rzeczywiście zejść kilka szczebli niżej. Natomiast co wtedy? Wtedy już wychodząc chociażby na rynek poszukując takiej pracy może słyszeć bardzo często, że jest za bardzo doświadczony żeby te niższe stanowiska obejmować. Czyli chciałby przejść z tej ścieżki menedżerskiej chociażby na ścieżkę ekspercką. No i pytanie czy wcześniej możemy dokonać tej weryfikacji? Czy musimy czekać naprawdę do dojrzałych lat, żeby później jednak sobie uświadomić, że jednak chcę coś z tym zrobić? Czy może jednak zatrzymamy się chwilę wcześnie,j kiedy jeszcze nie jest za późno i pójść za tym czego tak naprawdę chcemy. Czyli zrobić tę zmianę wcześniej, nawet jeśli wcześniej zdecydowaliśmy się tę ścieżkę menedżerską, nawet jeżeli mieliśmy poczucie, że może nie do końca jest dla nas, może byliśmy nie do końca uświadomieni tego, bo nie mieliśmy tej świadomości, tego czy chcemy w tę ścieżkę iść. To rzeczywiście obserwować siebie cały czas na bieżąco. To polecam na pewno. Żeby zobaczyć czy rzeczywiście czy ta droga którą idę, czy ona jest dla mnie. Bo może się okazać, że może nie na samym początku, ale później jednak stwierdzimy że jednak nie może jednak warto tą zmianę tej zmiany dokonać wcześniej, a nie czekać aż będzie za późno.

[00:23:19.430] – Krzysztof
To wymaga na pewno ogromnej odwagi, bo jednak jest syndrom utopionych kosztów, gdy już się zainwestowało w określoną karierę. Chyba te narzędzia o których mówisz mogą w dużym stopniu pomóc w uświadomieniu sobie, że nie idzie się tą ścieżką którą by się chciało.

[00:23:36.260] – Krzysztof
Przejdźmy teraz do tej pozytywnej wersji, czyli idziemy ścieżką którą byśmy chcieli. Zastanawia mnie, bo tutaj to o czym powiedziałaś, prawie wszystko to są takie narzędzia do pracy indywidualnej albo pracy ewentualnie z jakimś coachem, ale indywidualnie. Więc czy warto angażować swojego przełożonego czy organizację w której się znajdujemy w ten proces poszukiwania swojej ścieżki kariery, tworzenia swojego scenariusza kariery.

[00:24:09.090] – Agnieszka
Odpowiem najpierw tak. Natomiast tutaj na pewno winny jest komentarz z mojej strony, a mianowicie takie pytanie: kto jest odpowiedzialny za mój rozwój kariery? Czy ja czy organizacja której jestem. Jak najbardziej organizacja może być wsparciem i nawet powiem, że jak najbardziej trzeba z tego skorzystać. Natomiast kto tak naprawdę jest motorem do tego, żeby te zmiany wprowadzać, te zmiany proponować? Tutaj jest bardzo ważny nasz udział w tym wszystkim, żebyśmy to my wiedzieli czego chcemy. To jest pierwsze. Tak, żebyśmy my wykształcali sobie taką właśnie wewnętrzną przedsiębiorczość do zarządzania swoją karierą. Żebyśmy to my wiedzieli w którym kierunku chcemy dążyć, jak chcemy tę pracę zmieniać, żeby wykształcić swoją własną autonomię do tego, żeby móc te zmiany wprowadzać. Natomiast organizacja, menadżer jest tym źródłem, które może nas jak najbardziej w tym wspierać. To jest ten kontekst, to to środowisko, w którym funkcjonujemy. Więc punktem wyjścia jesteśmy znowu my sami czyli na nas odpowiedzialność leży. I to jest bardzo ważne, co chcę powiedzieć, bo długo było tak, że wchodząc do organizacji liczyliśmy że to jest fajna organizacja, na przykład międzynarodowa i tamte możliwości będą się pojawiały. Czyli takie trochę złożenie tej odpowiedzialności na tę organizację. Ważne jest, żebyśmy my sami kreowali to środowisko, sami kreowali to, w jaki sposób w nim funkcjonujemy.

[00:25:47.540] – Agnieszka
I tutaj się odniosę do jeszcze innej idei, z którą pracuję. Nazywa się Job Crafting. I polega na tym, że to my sami tworzymy, kształtujemy swoją pracę, w ramach środowiska w którym funkcjonujemy, czyli w ramach organizacji. I to możemy zmieniać swój sposób pracy będzie wynikało z dwóch źródeł. Po pierwsze to my będziemy tym źródłem a po drugie korzystamy ze swoich mocnych stron, swych talentów ze swoich zasobów, jak to mówimy coachingowo. Ale też korzystamy z tych zasobów strukturalnych, czyli korzystamy z tego co daje nam organizacja czy korzystamy z tego co daje nam menedżer.

[00:26:29.610] – Krzysztof
Bardzo mi się podoba ta idea Job Crafting. Takie osoby odnoszą największe sukcesy w organizacji ale również we własnej karierze.

[00:26:40.860] – Krzysztof
To będzie powiązane pytanie: w jaki sposób my jako menedżerowie możemy wspierać swoich pracowników w pracy nad ścieżką kariery, oczywiście chcąc, żeby kariera ich trwała w naszych zespołach, w naszych organizacjach.

[00:26:55.230] – Agnieszka
Czyli mówimy o tym jak manager może kształtować, też wpływać na karierę osób ze swojego zespołu.

[00:27:01.410] – Krzysztof
Jak to może wpływać w taki sposób oczywiście pożądany dla firmy, ale też w jaki sposób może wspierać te osoby w rozwoju kariery, żeby one się dobrze czuły u nas w naszej organizacji.

[00:27:15.030] – Agnieszka
No i znowu zacznę od tego co mówiłam wcześniej, czyli znać te osoby, być otwartym na te osoby, chcieć je poznać. Chcieć je obserwować i zobaczyć w jakich sytuacjach czują się lepiej, jakie zadania lubią a jakich nie lubią i tak dopasowywać tę pracę do nich, żeby ona była dla nich bardziej optymalna. Ale to też jest ważny dialog. Z jednej strony pracownik wie, czego poszukuje a z drugiej strony przełożony też daje mu swego rodzaju autonomię do tego, żeby mógł stanowisko swoje kształtować. Czyli też ma bardzo dużą rolę do tego, żeby umożliwiać pewne rzeczy, które są dla tego pracownika ważne. Żeby mieć tę otwartość w rozmowie, żeby móc tę pracę dopasowywać do tej osoby pod kątem zadań, pod kątem w ogóle relacji, pod kątem tego, co ta praca wnosi. Ta, którą pracownik wykonuje do tej społeczności, organizacji, czy też dla klientów dla których pracują.

[00:28:18.470] – Agnieszka
To są takie trzy obszary w których można rzeczywiście tę autonomię budować. Także rola menedżera tutaj jest bardzo ważna. W niektórych organizacjach IT jest stanowisko chociażby people managera, to jest osoba taka trochę na styku, bo ma pewne zadania HR-owe, ale nie jest w HR, jest po stronie chociażby developmentu ale też nie jest programistą. Natomiast jej zadaniem m.in. jest to żeby dobrze znać ludzi po to, żeby z nimi rozmawiać i żeby dopasowywać odpowiednie projekty chociażby do tego, na czym zależy tej osobie. Gdzie ona jest w organizacji i w jaki sposób mogłaby się rozwijać. Czyli kiedy i jakie projekty byłyby odpowiednie do niej, żeby nabywać dodatkowych kompetencji.

[00:29:05.710] – Krzysztof
Zgadzam się, to jest też obserwacja którą ja mam, że sukcesy odnoszą ci menedżerowie którzy znają swoich ludzi. Po pierwsze mogą wtedy tak jak wspomniałaś dawać im takie projekty, które są dopasowane do ich chęci, do ich usposobienia, do tego co lubią. Ale z drugiej strony też pozwalają chociażby uniknąć tego, że ludzie odchodzą, bo są rozczarowani, bo robią rzeczy które im się nie podobają i robią rzeczy które ich nie interesują. A z drugiej strony zadbać o to, żeby ten rozwój następował, tak żeby to rozszerzenie następowało, żeby nie zatrzymywali się tam gdzie są obecnie.

[00:29:42.900] – Krzysztof
Bardzo ciekawe rzeczy mówiła, jestem przekonany że zarówno nasi słuchacze, jak chociażby ja, chcielibyśmy się więcej na ten temat dowiedzieć. Czy są jakieś książki, czy jakieś materiały, które możesz polecić?

[00:29:58.410] – Agnieszka
Oprócz wiedzy o tym jak pewne rzeczy należy zrobić albo można zrobić dla mnie ważne jest nasze nastawienie do zmian albo do siebie samego, w ogóle do własnego rozwoju. Dlatego polecę właśnie książki z tego obszaru. One są przy mnie, więc mogę je też pokazać. Po pierwsze to jest „Dobrze zaprojektowane życie” Billa Burneta i Dave’a Evansa. Tytuł jest dosyć ogólny, bo dotyczy w ogóle życia, natomiast bardzo dużo jest przykładów z życia zawodowego. Jest to książka o tym, jak być projektantem własnego życia, w tym życia zawodowego. Jak myśleć jak projektant przede wszystkim. I powiem o jednej rzeczy, bo w swoim otoczeniu mam osoby, które pracują jako programiści i ja naprawdę podziwiam ten sposób myślenia jaki towarzyszy tworzeniu pewnych rozwiązań i to ono chociażby polega na tym, żeby pewne rzeczy kreować, żeby sprawdzać, żeby eksperymentować. I tak naprawdę o to samo chodzi również w naszym życiu zawodowym, żeby mieć odwagę do tego, żeby wchodzić w nieznane i chociażby w tym bezpiecznym środowisku sprawdzać jaki może przynieść rezultat to co sobie wymyśliliśmy. I to dotyczy właśnie tego samego. Chociażby przekładając to na nasze życie zawodowe, żeby się nie bać i sprawdzać i testować. Także ta książka mniej więcej jest o tym, jest bardzo fajna, jest bardzo procesowa.

[00:31:28.350] – Agnieszka
A druga książka, to jest książka Carol Dweck „Nowa psychologia sukcesu”. Tytuł polski nie jest może jakiś super atrakcyjny. Ale to jest książka o tak zwanym „growth mindset”, czyli takim nastawieniu na rozwój. I on też jest bardzo ważny, chociażby poprzez to, żeby obserwować otoczenie, uczyć się z tego otoczenia, uczyć się siebie w tym otoczeniu. O tym o czym mówiłam. Przyglądać się swoim sukcesom, swoim porażkom i wyciągać z nich lekcje. I iść z nimi dalej, nie zatrzymywać się, nie mieć takiego „zafiksowanego” umysłu o jakim mówi Carol Dweck, czyli takiego umysłu, kiedy nam się wydaje, że już wszystko mamy i już wszystko, co mogliśmy to osiągnęliśmy, również w kontekście wiedzy i naszych możliwości. Tak naprawdę każda sytuacja, bez względu na to gdzie jesteśmy, bez względu na to, ile mamy lat, jest tym miejscem, kiedy dalej możemy się rozwijać, kiedy możemy na nowo formułować pytania. Bo to jest bardzo ważne, żeby te pytania tworzyć, formułować je na nowo, również w kontekście samych siebie. Czyli znowu odnosimy się do takiego mindsetu wewnętrznego przedsiębiorcy, o którym mówiłam, i braniu odpowiedzialności za siebie i tworzenia tego środowiska w którym funkcjonujemy.

[00:32:48.450] – Krzysztof
Bardzo dziękuję, zachęciłaś mnie, na pewno damy linki do tych książek w materiałach tego odcinka.

[00:32:55.850] – Krzysztof
Powiedz nam proszę, gdzie można cię znaleźć w internecie.

[00:32:59.840] – Agnieszka
Najszybciej można mnie znaleźć na mojej stronie www.insideskills.pl. Tam też publikuję wszystkie odcinki mojego podcastu „Scenariusze kariery”. Osoby zainteresowane odsyłam do kanałów, w których słucha się podcastów, jestem obecna na Google Podcasts, Apple Podcasts, Spotify. Jestem oczywiście na LinkedIN, jestem na Facebooku, gdzie prowadzę również swoją stronę „Agnieszka Jurkowska – coaching i rekrutacja”. Bo dwa obszary którymi się zajmuję to właśnie praca indywidualna z osobami, które chciałyby przyjrzeć się swojemu życiu zawodowemu i spowodować, żeby to było bardziej spójne z ich potrzebami i ich wartościami, a drugi obszar mojego funkcjonowania to jest praca na rzecz organizacji i rekrutacja czyli poszukiwanie pracowników.

[00:33:50.340] – Krzysztof
Bardzo ci dziękuję. Dziękuję, że byłaś naszym gościem. Szalenie ciekawy odcinek. Życzę Ci wszystkiego dobrego i dalszego rozwoju twojej ścieżki kariery. Mam nadzieję, że te informacje które tutaj mam podałaś, ta wiedza którą się podzieliłaś przyspoży się do tego, że nasi słuchacze będą mogli pracować nad swoimi karierami. Bardzo ci dziękuję.

[00:34:14.160] – Agnieszka
Dziękuję również.

[00:34:15.690] – Paweł
To był świetny i wartościowy wywiad. Krzychu, według ciebie taka jedna najważniejsza rzecz, którą nasi widzowie i słuchacze muszą zapamiętać.

[00:34:25.300] – Krzysztof
Ta rzecz, to coś, co mi się najbardziej spodobało – cały wywiad był super wartościowy, ale ta rzecz zwróciła moją szczególną uwagę – to jest coś, co Agnieszka określiła taką wewnętrzną przedsiębiorczością do zarządzania swoją karierą. Bo to jest coś, co mówimy właściwie od zawsze i powtarzamy to wielokrotnie, że własna kariera i własna praca, to jest właśnie taka mini firma albo przedsiębiorstwo. Jeżeli ty nie nie zadbasz o swoją karierę, jeżeli nie będziesz aktywny, jeżeli nie będziesz szukał nowych możliwości rozwoju, to nikt tego za ciebie nie zrobi. Albo ktoś będzie realizował swoje cele przy użyciu ciebie. W związku z tym ta wewnętrzna przedsiębiorczość, Job Crafting, proaktywność, szukanie nowych możliwości w firmie, żeby dostarczać większą wartość dla firmy i jednocześnie dla siebie. To jest ta jedna rzecz, która moim zdaniem jest bardzo wartościowa i taka ogólna myśl, którą należy zapamiętać z tego odcinka.

[00:35:24.400] – Paweł
Zdecydowanie, podpisuję się rękami i nogami i wszystkim czym tylko się się da. Zresztą mówiliśmy o tym dosłownie tydzień temu przy shorcie „Czy jesteś gotowy na start swojej kariery”, że to ty jesteś przedsiębiorcą. To jest dokładnie to samo, budowanie przedsiębiorstwa, swojej firmy wewnątrz danej organizacji.

[00:35:45.070] – Paweł
Słuchajcie, to tyle na dzisiaj pamiętajcie, żeby zapisywać się na newsletter jeżeli chcecie być na bieżąco, szykujemy kilka fajnych usprawnień i kilka rzeczy tylko i wyłącznie dla naszych subskrybentów newslettera, więc tutaj macie linki do tego, żeby wskoczyć do naszego newslettera. Widzimy się już za tydzień jak zawsze standardowo wtorek 8:00. Do zobaczenia, cześć.

Nerd Management Newsletter

Prawie gotowe …

Transkrypcja odcinka