Ten odcinek jest rozszerzeniem 13 odcinka, w którym mówiliśmy o tym jak rekrutować by nie żałować oraz kontynuacją 20 odcinka – Czy będziesz żałować, kiedy twój pracownik odejdzie?
Dziś przedstawimy Ci 6 kroków, które pozwalają nam skutecznie zatrudniać powoli oraz powiemy Ci kiedy i dlaczego trzeba zwalniać szybko.
Z tego odcinka dowiesz się:
– Dlaczego Ty jako lider powinieneś zadbać o rekrutację do swojego zespołu?
– Jak skutecznie prowadzić rekrutację?
– Na co uważać podczas rekrutacji?
– Jak rozstawać się z pracownikami, którzy powinni odejść z Twojego zespołu?
i wiele więcej 🙂
Agenda
00:00 – Intro
01:04 – Wprowadzenie
02:19 – Dlaczego warto zatrudniać powoli i zwalniać szybko?
04:08 – Jak dobierać ludzi do zespołu?
05:52 – Poznaj oczekiwania kandydatów
07:19 – Jakie są nasze etapy rekrutacji?
08:40 – Nie zatrudniaj na siłę – najtaniej jest odrzucić kandydata na początku
09:56 – Jak skutecznie testować umiejętności techniczne kandydatów?
16:01 – Dawaj informacje zwrotną kiedy odrzucasz kandydata na rekrutacji
17:31 – Element rekrutacji, którego nie znajdziesz prawie nigdzie
20:01 – Wolno nie znaczy długo
21:24 – Dlaczego trzeba zwalniać szybko?
23:35 – Co się może wydarzyć kiedy będziesz trzymać na siłę kogoś kto chce odejść z firmy?
25:07 – Dlaczego łatwiej się rozstawać z pracownikami, kiedy macie relacje niczym partnerzy w biznesie?
26:06 – Jak pozbyć się „pasożytów” z zespołu?
27:29 – Co zrobić z seniorem, który dużo gada i nic nie robi?
29:58 – Podsumowanie
Wersja do słuchania
Linki
- Wealth Dynamics
- Link do naszego ogłoszenia o pracę na PHPers Jobs
- Aktualne rekrutacje w warszawskim IT Hub eMAG:
Temat rekrutacji poruszaliśmy również w odcinkach:
- Odcinek 6: Jak skutecznie zarządzać zespołami rozproszonymi i międzynarodowymi? Wywiad z Anną Rakowską
- Odcinek 13: Jak dobrze rekrutować, by później nie żałować?
- Odcinek 17: Jak ruszyć swoją karierę z miejsca? Wywiad z Agnieszką Jurkowską
- Odcinek 20: Czy będziesz żałować, kiedy twój pracownik odejdzie?
Wspomniane narzędzia, których używamy przy rekrutacjach:
Transkrypcja odcinka
[00:00:00.210] – Paweł
Jeżeli mamy taką perspektywę pracy na zasadzie: dobra to jest moja praca, tutaj mam jakiś zespół, obojętnie kto tam będzie, ważne żeby taski klepał – to nie jest dobre.
[00:00:13.440] – Krzysztof
Nie chodzi o to żeby koloryzować, bo może się okazać, że właśnie na tym etapie ta osoba stwierdzi, że nie chce pracować, to też jest OK.
[00:00:19.200] – Paweł
Bo sytuacja, kiedy wstajesz rano z łóżka i myślisz sobie: kurczę, znowu muszę iść do tej paskudnej roboty – to już jest sygnał na to, że już jest źle.
[00:00:29.160] – Paweł
Podobno wielu ludzi tego nie robi. Nie wiem czy wiedziałeś, że wielu ludzi nie daje informacji zwrotnej kandydatom, których odrzucają.
[00:01:05.310] – Krzysztof
Cześć, witamy w Nerd Management, tutaj Krzysztof Rakowski i Paweł Rekowski. W ostatnim odcinku trochę się rozgadaliśmy i w drugiej części zaczęliśmy rozmawiać o temacie „Hire slow, fire fast”, czyli o tym, żeby się dobrze przykładać do rekrutacji powoli, a żeby zwalniać szybko. To może być trochę kontrowersyjne. I stwierdziliśmy, że zrobimy z tego oddzielny odcinek, żebyście mogli się zapoznać z tym jako oddzielnym tematem, żeby nie mieszać tego z tym poprzednim.
[00:01:40.260] – Paweł
Wszystkie notatki i wszystkie rzeczy, o których mówimy podlinkujemy na stronie tego odcinka, czyli https://nerd.management/22 i też tam podlinkujemy odcinki starsze, w których mówiliśmy już o rekrutacji, po to że jeżeli temat rekrutacji czy zatrudniania ludzi czy zwalniania ludzi was interesuje, żebyście mieli to wszystko w jednym miejscu. Także wejdźcie koniecznie na tę stronę, tam też zapiszcie się na newsletter, jeżeli was jeszcze nie ma, żebyście dostawali informacje na bieżąco o wszystkich nowych odcinkach, które się pojawiają, ale również innych inicjatywach które szykujemy specjalnie dla Was. A teraz zapraszamy do odcinka.
[00:02:19.560] – Paweł
Jest takie bardzo fajne powiedzenie: zatrudniaj powoli, ale zwalniaj szybko. Skąd to się w ogóle wzięło? Ponieważ jeżeli zatrudnisz złego człowieka do siebie, to ten proces będziesz musiał powtarzać. Dochodzi do tego kwestia zwolnienia pracownika, potrzebny jest jakiś czas na ten plan naprawczy, o którym mówiliśmy. A jeżeli ktoś się nie nadawał od samego początku to tak naprawdę będzie to kosztować potrójnie. Więc do tego dojdzie twój czas jako lidera, zdrowie i nerwy zespołu, itd itd.
[00:02:52.310] – Paweł
Więc trzeba bardzo mocno mieć na uwadze, żeby ten zespół ułożyć od samego początku dobrze. Żeby też patrzeć na tych ludzi, już mieć też z tyłu głowy, czy jak wezmę tego człowieka do siebie to po pierwsze czy on będzie pasował do mojego biznesu, czy jeżeli mój zespół to jest moja firma, to czy ja tego człowieka bym zatrudnił. Bo jeżeli mamy taką perspektywę pracy na zasadzie: dobra, to jest moja praca, a tutaj mam jakiś zespół, obojętnie kto tam będzie, ważne żeby taski klepał – to nie jest dobre. To nie jest dobre, bo wtedy nie masz tak naprawdę możliwości rozwijania tego zespołu. To jest grupa ludzi, robi taski, ale to chyba nie o to chodzi. Jeżeli oglądasz ten program, to zdecydowanie nie o to ci w życiu chodzi żeby tak pracować.
[00:03:42.120] – Krzysztof
I na pewno sobie przypomnisz wywiad który mieliśmy z Agnieszką Jurkowską, w którym mówiliśmy o tym przedsiębiorczym podejściu do swojej pracy. I Job Crafting, czyli takim właśnie traktowaniu swojej pracy nie jako etat, tylko w traktowaniu swojego zespołu jako własnej firmy, własnego biznesu. A jeżeli nie przypominasz sobie tego odcinka, to tutaj dostaniesz linka.
[00:04:05.940] – Paweł
Dokładnie, bo to zdecydowanie warto warto zobaczyć. Teraz warto zobaczyć najpierw na ten zespół, swój zespół obecny, który już masz, chyba że budujesz go od początku, i zastanowić się – „kogo ja potrzebuję?” Bo to nie jest tak, że my budujemy sobie zespół deweloperski czyli potrzebujemy programistów, QA, może frontendowców, to weźmiemy wszystkich najlepszych w swojej w swojej działce. I teraz problem jest taki, że warto wziąć pod uwagę ich osobowość, tych ludzi. Bo kiedy będziemy mieli ludzi o jednej takiej osobowości, czyli wszyscy będą zmuleni, dać klawiaturę, zamknąć w piwnicy, wyciągnąć za miesiąc, to jako zespół to to w ogóle nie zadziała. Muszą być różne osobowości, nawet w ramach jednej roli. Czyli jeżeli mamy jednego developera który lubi analizy, mamy jednego developera który lubi nowe rzeczy tworzyć, wymyślać i mamy developera, któremu najbardziej zależy na terminach, no to jest super, to już jako zespół dużo więcej dużo więcej zrobimy.
[00:05:10.170] – Paweł
I mówiliśmy o tych systemach profilowych. Ja używam cały czas Wealth Dynamics. I to właśnie fajnie mieć taki obraz, czego my potrzebujemy. Tak krótko przypominając, to jeżeli mamy osiem różnych profili osobowości, które są rozłożone na polu kwadratu, no to byśmy chcieli mieć przynajmniej trzy osoby z różnych miejsc, że jeżeli to był taki ten kwadrat to był blat stołu, tak że postawimy go, to będzie stał. Jeżeli będziemy mieli tylko jeden profil ludzi, no to wszystko się wywali. Według mnie to jest taki zespół dysfunkcyjny.
[00:05:47.010] – Paweł
I teraz kiedy mamy to z tyłu głowy i podchodzimy do tego do zatrudniania ludzi, to to właśnie co mówiłeś, czyli w ogóle zbadanie oczekiwań. To jest coś co jest dość nietypowe, bo ja na przykład wychodzę z założenia, że kiedy mój zespół to jest moja firma, to rekrutację robię ja. Ja szukam tych ludzi, ja z nimi rozmawiam na początku. I już nie ma sensu zlecać tego HRom, bo to ty musisz mieć pewność, że jeżeli pogadać sobie z człowiekiem, który chciałby dołączyć do twojego zespołu, no to czy ty jesteś w stanie spełnić jego oczekiwania? Czyli pierwsze pytanie: jakie są twoje oczekiwania? Nie finansowe, tylko oczekiwania pod kątem pracy. Jakie jest twoje idealne miejsce pracy? Wtedy taki człowiek mówi: ja bym chciał to, chciał tamto, bym się chciał rozwijać w takim obszarze, zależy mi na tym, na tym, na tym. I teraz ty musisz wiedzieć i przekalkulować, czy w swoim zespole jest to możliwe, czy nie. Jeżeli nie jest to możliwe, to od razu dziękuję takiemu kandydatowi, ewentualnie jeżeli są różne procesy rekrutacyjne w różnych zespołach, które mają różną kulturę, to wtedy można takiego człowieka np. przekazać komuś kontakt do niego. U mnie tego nie ma, ale w innym zespole jest, to sobie pogadać z team leaderem i zobaczcie, czy pasujecie do siebie. Nie ma sensu tutaj mostów palić w żadnym wypadku. Ale to musi być właśnie takie świadome, że mogę spełnić oczekiwania tego człowieka. No to super. To znaczy że wtedy jest sens dalej rozmawiać. Czyli mamy pierwszy krok.
[00:07:19.130] – Paweł
I teraz zacznijmy wymieniać te kroki rekrutacji. Bo chcemy zatrudniać powoli, żeby uświadamiać i siebie i tego człowieka, że po pierwsze on jest w dobrym miejscu, a po drugie, że my rozmawiamy z odpowiednią osobą na to stanowisko, na które rekrutujemy. Czyli po tym, jak już wiemy że my spełnimy jego oczekiwania, on ma już automatycznie większą motywację, kiedy ma to potwierdzone, że wszystko czego on chce tu dostanie. To wtedy warto się spotkać w trochę szerszym gronie np. nie tylko z liderem, ale też z menedżerem, z HRami, żeby porozmawiać szerzej o firmie, porozmawiać o tym co robimy. Zwłaszcza jeżeli firma jest nieznana, czyli tak jak my. EMAG w Polsce nie jest znany. A na przykład w Rumunii, Bułgarii, na Węgrzech no to właściwie każdy zna, bo każdy robi tam zakupy. To jest takie jak Allegro w Polsce. Ale w Polsce o tym nie muszą wiedzieć. I to jest też jak najbardziej OK, więc warto wtedy pokazać i rozszerzyć obraz całości i benefitów, co robimy, czym się zajmujemy, żeby ktoś miał taki obraz, że to jest sensowne i fajne, i tu się czegoś nauczę. Nie dość, że spełnią moje oczekiwania, no to jeszcze dadzą mi duże pole do rozwoju, do nauki czy czego ten człowiek oczekuje. Czyli mamy już drugi etap naszego procesu.
[00:08:40.310] – Krzysztof
To jeszcze dodam, że nie chodzi o to żeby koloryzować, bo może się okazać, że na tym etapie ta osoba stwierdzi, że nie chce z nami pracować. To też jest OK. Najtaniej i najkorzystniej jest, jeżeli na etapie rekrutacji ten kandydat się zorientuje, że nie chce u nas pracować, albo my się zorientujemy, że nie chcemy, żeby u nas pracował. Każdy późniejszy etap, to są dodatkowe koszty i dodatkowe problemy.
[00:09:01.730] – Paweł
Dla przypomnienia podlinkujemy też moje ogłoszenia o pracę, gdzie jeszcze na etapie w ogóle przed rozmową z kandydatem, już w samym ogłoszeniu ja wypunktowałem wszystko, co jest najgorsze u nas. I właśnie to jest bardzo fajna praktyka, która już filtruje nawet przed tą rozmową, czyli ktoś już się zapoznał z tym i wie, że to co jest tutaj nie-OK, albo jest nie takie, albo w ogóle tutaj jeszcze nie działa albo kuleje albo cokolwiek jest nie tak. Ma wyłożone na stół wszystkie karty, te najgorsze zwłaszcza, wtedy jeżeli jest OK, no to super, to możemy rozmawiać dalej. Więc zdecydowanie to powinno być jeszcze szybciej, co mówisz.
[00:09:40.310] – Krzysztof
Dobra, załóżmy że jesteśmy po tej rozmowie z menedżerem, z HRami, już ten człowiek nie dość, że wie, że to czego chce dostanie, ma rozszerzoną ofertę o jeszcze więcej, bo jest dużo więcej rzeczy fajnych dookoła. No to wtedy przechodzimy do kwestii testów. No i teraz jesteśmy w IT, więc często to jest tak, że wysyła się na przykład jakieś zadanie: napisz mi tutaj kawałek kodu, albo rozwiąż jakiś problem, albo robi się jakieś pair-codingi, zdzwoń się z naszym deweloperem i razem sobie przez 15 minut, pół godziny pokodujecie, on zobaczy jak kodujesz, i zobaczymy czy to się do czegoś nadaje. Jedno i drugie podejście moim zdaniem jest złe. Dlaczego? Bo przy pierwszym podejściu tracimy czas tego człowieka. Wyobraźcie sobie, że jest specjalista, deweloper, języka obojętnie jakiego, takiego jakiego potrzebujesz. I ma pracę, która nie do końca mu pasuje, chciałby ją zmienić, ale ma tę pracę więc swój czas tam poświęca, średnio 8 godzin dziennie. Do tego ma swoje życie. I zaczynając się rozglądać, szuka różnych możliwości, z reguły rozmawia z kilkoma firmami naraz. Więc jeżeli od każdej dostanie zadanie nad którym ma spędzić cały dzień albo co najmniej kilka godzin, to już z automatu mu ręce opadają i niekoniecznie. Jeżeli w tę stronę idziecie, no to jeżeli te dwa pierwsze etapy były OK, to jest jakaś szansa, że stwierdzi na tyle sensownie się z wami rozmawiało, że poświęci ten czas. Ale to nie jest dobre i można to zrobić dużo lepiej.
[00:11:19.000] – Paweł
A w drugim przypadku problem polega na tym, że człowiek będzie zestresowany. Bo wie, że jest w trybie rekrutacji, zmiany pracy, wszystkie zmiany są z założenia stresujące i teraz ma usiąść, programować na żywo, z człowiekiem, którego nie zna, który zakłada, że jest dużo lepszy, dużo bardziej doświadczony od niego samego. To stres go zżera. I nawet jeżeli jest dobrym programistą, to jeżeli to jest typ osobowości taki który musi przeanalizować, przemyśleć, to w te 15 minut w pół godziny to możecie zrobić mu co najwyżej krzywdę. I to też nie ma sensu.
[00:12:01.360] – Paweł
My doszliśmy do tego metodami prób i błędów, że my wysyłamy pull request, code review – czyli część procesu deweloperskiego. Przygotowaliśmy kilka klas takich gdzie człowiek nie potrzebuje niewiadomo jakiego kontekstu, opisu żeby zrozumieć o co chodzi, tylko to jest dosłownie kilka prostych plików do przejrzenia i do skomentowania. I my tam zawarliśmy różne takie haki, różne takie smaczki i językowe i architektoniczne i pod względem różnych obszarów, które nas interesują w firmie. Szukamy takiej umiejętności wyłapania takich takich rzeczy w procesie code review, który jest kluczowy u nas. Jeżeli ten człowiek sobie to opisze, to wiadomo już z kim mamy do czynienia. Czy on widzi problemy, które widać, tak naprawdę każdy developer na poziomie którego szukamy już to widzi, chyba że szukamy juniora, to jest inna sprawa. Ale jeżeli szukamy mida czy seniora, to to jest świetne narzędzie do tego żeby sprawdzić i przede wszystkim zajmuje mało czasu. Bo ktoś do tego usiądzie, ma siedem plików, które są krótkie, przeleci, wypunktuje co trzeba i załatwione. On już nie musi też tracić czasu na pisanie, ustawianie środowiska czy kombinowanie jak to teraz komuś przekazać, itd. Można użyć darmowych narzędzi do tego, jak bitbucket. Więc może to jak najbardziej zrobić, jest to świetne rozwiązanie.
[00:13:29.530] – Paweł
A do tego można my wysyłamy kilka pytań przy użyciu Google Forms, czyli również darmowego narzędzia, więc nie trzeba za to płacić, nie trzeba płacić agencjom jakimś za pośrednictwo, czy kupować jakichś bardzo drogich narzędzi. Można użyć można użyć darmowych i to działa super i w tym Google formie jest taki test, to są pytania. Jest tam 6 pytań takich technicznych, które nas interesują. I to jest też taka dobra forma, że masz 6-7 pytań, nie więcej, z jakimiś przykładami kodu i pytaniem czemu to jest tak, a nie inaczej, żeby ktoś miał okazję się rozpisać i wtedy zobaczysz, czy on zna odpowiedzi na te pytania, przede wszystkim. Można też takie pytania… mamy takie jedno pytanie bezczelne, jak kiedyś będziecie rekrutować się do nas na stanowisko programisty to zobaczycie, jest pytanie takie bezczelne, że większość ludzi nie ma bladego pojęcia o co nam chodzi. Ale są osoby, które są w stanie na nie odpowiedzieć. I to jest też właśnie fajne żebyś miał okazję zbadać różne takie aspekty tymi pytaniami. I żeby ich było mało.
[00:14:48.580] – Paweł
Bo przejście całego tego testu, to czyli zrobienie code review i odpowiedź na pytania, to jest maks pół godziny. W przerwie można zrobić jedno, można zrobić drugie.
[00:14:59.440] – Paweł
I to co my robimy, i to co też sobie polecamy, to kiedy dajesz takie zadania osobie na rekrutacji, to nigdy nie narzucaj terminów. Zapytaj się tego człowieka: ile czasu ty potrzebujesz? I pytasz na kiedy on to zrobi?
[00:15:27.610] – Krzysztof
Niech sobie zobaczy zadanie i powie, ile mu czasu to zajmie.
[00:15:31.210] – Paweł
Żeby to był jego termin, bo wtedy macie kolejną informację, czy terminów o których mówi dotrzymuje. To jest też bezcenne.
[00:15:39.850] – Paweł
I wtedy macie dwa proste narzędzia, szybkie. Ta informacja zwrotna jest szybka. Do tego umożliwia wam to danie feedbacku zwrotnego, czyli jeżeli np. człowiek jest OK i wszystko się zgadza, wszystko pasuje, wyłapał co trzeba, odpowiedzi was satysfakcjonują, to zapraszacie go dalej do procesu, a jeżeli nie to macie szansę… podobno wielu ludzi tego nie robi, nie wiem czy wiedziałeś, że wielu ludzi nie daje informacji zwrotnej kandydatom, których odrzucają. To jest bardzo złe, no bo ten człowiek ma szansę dowiedzieć się, czego nie umie, douczyć się, wrócić za rok, dwa, trzy z rozszerzoną wiedzą i wtedy może się okazać, że się już nadaje i wszystko będzie super.
[00:16:25.030] – Paweł
Czyli jedno i drugie, jedna i druga forma… Pull request to jest siłą rzeczy komunikacja dwustronna, więc taki człowiek pisze swoje komentarze, a na te komentarze możecie odpisać, że to jest super, to jest dobre, a tu nie zauważyłeś tego, a tu nie zauważyłeś tego. I to jest bomba. W google forms masz opcje ocen czyli np. na każde pytanie możesz ustawić punktację, ustawić te punkty i dodać do tego komentarz i taki feedback wysłać temu człowiekowi. I to jest za darmo. Wystarczy poświęcić trochę czasu raz, żeby usiąść zastanowić się jakie te pytania tam dać, wrzucić do tego Google Forms i później macie wszystko gotowe, tylko wysyłacie kolejnym kandydatom. I dla nich to jest super, bo to jest szybkie. Nie jest to żadna męczarnia na zasadzie „to teraz będę klepał kod przez tydzień” czy jakaś taka sytuacja bardzo stresująca.
[00:17:13.360] – Paweł
I teraz jeżeli ktoś jest super, to przechodzi do kolejnego etapu, czyli jesteśmy już po rozmowie z liderem, jesteśmy po rozmowie z HRami, z managementem, mamy zrobiony test, właściwie dwa, czyli od strony kodu, od strony wiedzy. Czyli już mamy pięć etapów, czyli zatrudniamy bardzo powoli.
[00:17:31.270] – Paweł
I mamy etap szósty który jest kluczowy i o który wiele osób nie dba niestety. To jest spotkanie z zespołem. Trzeba tego człowieka jeżeli jest OK od strony lidera, od twojej strony jeżeli ten człowiek jest OK, to nie znaczy, że dla twojego dla twojego zespołu on też będzie OK. Bo może on przyjdzie i się okaże że po takim spotkaniu, półgodzinnej rozmowie z zespołem po pierwsze się okaże że w ogóle nie ma o czym z nim gadać, do tego nie da się z nim gadać, b tobie się wydaje spoko, ale do zespołu w ogóle nie pasuje. I to jest istotne bo koniec końców to jest nasza firma, nasz zespół to jest nasza firma, więc my chcemy czuć się tutaj dobrze robić fajne rzeczy i być zespołem. Więc głos zespołu jest tak naprawdę decydujący czy tego człowieka zatrudniamy, czy nie zatrudniamy. I każdego członka tego zespołu z osobna a nie tylko, że tobie się wydaje że będzie OK, to wprowadzisz go do zespołu. Zespół się z nim nie dogada, z automatu się nie polubią od pierwszego wejrzenia i tak naprawdę będziesz miał bardzo duży problem później we wdrożeniu tego człowieka i sprawieniu tak żeby to jakoś funkcjonowało. A po co ci to?
[00:18:49.480] – Krzysztof
To mi się kojarzy trochę tak jak w podstawówce jakiś nowy uczeń przychodził, pani mówiła: „to jest Jaś będzie waszym kolegą, siadaj Jasiu w ławeczce” i tyle. Najlepiej żeby zespół miał kontakt z tą osobą. Czasami jest tak, że już na rozmowach technicznych można zaangażować seniorów, żeby przepytali kandydata technicznie. I to już nawiązuje taką nić kontaktu z tą osobą.
[00:19:16.030] – Paweł
Tak, bo ludzie zaczynają się znać i wtedy to się zaczyna sklejać. I jak się sklei, to też wy macie potwierdzenie, że tutaj wszystko się zgadza i to wszystko pasuje. Zespół się się lubi, człowiek ma wiedzę, łapie to co powinien powinien złapać. Nie zmusiliście go do zmarnowania naprawdę bardzo dużej ilości czasu na to, zapewniliście go, że warto z nami rozmawiać i też zobaczył jak to wygląda.
[00:19:43.150] – Paweł
Czyli patrzcie, jest 6 kroków. 6 kroków do takiej sensownej rekrutacji .Możecie to jeżeli chcecie jeszcze bardziej rozszerzyć. Ale chodzi o to żeby te kroki były tak ułożone, żeby naprawdę ciężko było się prześliznać. I nie ma tutaj się co się spieszyć. To jest jednak ciekawe, bo z jednej strony dobra, zatrudniaj powoli i to może się wydać, że to jest sześć spotkań, to trzeba ustawić, to trwa długo. To nie trwa długo. Ja ostatnie dwie rekrutacje – jedną zamknąłem w tydzień, drugą w półtora tygodnia, całą od początku od znalezienia pierwszej rozmowy z kandydatem, do podpisania umowy, przedstawienia warunków, zaakceptowania tych warunków. I to się da zrobić szybko czasowo. Ale jest to wieloetapowe.
[00:20:32.900] – Krzysztof
Ale trzeba się zaangażować. Paweł w poniedziałek od rana załatwiał, ustawiał spotkania, kontaktował się z kandydatem. Z jednym kandydatem się chyba nawet na kosza umówiłeś, żeby pogadać? Więc jednak ta aktywność lidera bardzo pomaga.
[00:20:46.940] – Paweł
A to jest w ogóle super przykład. Bo zobaczcie, jeżeli macie człowieka, który ma taki potencjał. Widać że jest w nim duży potencjał, to dobrze dobrze mieć ludzi w zespole o których będziecie wiedzieć, że jesteście w stanie zadbać. No i teraz jeżeli w trakcie rozmowy wychodzi że on lubi robić coś, a wy i tak musicie pogadać, i tak dobrze się spotkać, no to spotkajcie się w miejscu, gdzie możecie robić różne fajne rzeczy razem. I to jest w ogóle super bo wtedy ta relacja jest dużo dużo lepsza, dużo fajniejsza.
[00:21:24.650] – Krzysztof
Powiedziałeś żeby zatrudniać powoli, czyli „hire slow” no i teraz ta druga część, „fire fast”. Już wiemy że w naszych warunkach nie można „fire fast”, bo musimy chociażby mieć jakieś uzasadnienie, jakąś przyczynę do zwolnienia i to trwa. No i też ciężko podjąć decyzję o zwolnieniu kogoś, raczej zawsze znajdziemy jakieś uzasadnienie, że jednak nie jest tak źle, staramy się to od siebie odsunąć. Jak to jest z tym szybkim zwalnianiem?
[00:21:55.570] – Paweł
Przede wszystkim musicie sobie zdawać sprawę z jednej rzeczy: to zawsze będzie trudne. Zwalnianie to jest chyba najtrudniejszy temat w pracy lidera, tak może nie od strony praktycznej, ale od strony emocjonalnej. Tego jak my się czujemy, przed, w trakcie i po takiej sytuacji. Takie sytuacje zawsze będą, że kogoś będzie trzeba zwolnić z różnych powodów i te powody też są różne. I takie najtrudniejsze sytuacje, to są wtedy, kiedy ty masz wrażenie że ten pracownik jest właśnie jest OK, jest fajny, ale wasze drogi się rozjeżdżają. To jest bardzo trudna sytuacja kiedy ty rozmawiasz z takim człowiekiem, dowiadujesz się w trakcie kolejnych 1:1 że on chce czegoś innego, wy chcecie czegoś innego, ale z drugiej strony on robi swoją robotę, robi ją dobrze, robi ją sprawnie, zespół go lubi i tak naprawdę jest sytuacja która zaczyna ci się rozjeżdżać. I w tym momencie zdecydowanie lepiej dać takiemu człowiekowi odejść niż go trzymać na siłę. Bo z każdym takim dniem, kiedy na przykład ten człowiek już tak naprawdę myślami jest zupełnie gdzie indziej, to co robi do tej pory tak naprawdę już nie sprawia mu przyjemności ale zaczyna go wkurzać. On zaczyna generować bardzo toksyczna atmosferę. Więc w tym stwierdzeniu „zwalniać szybko” chodzi o to, żeby możliwie jak najszybciej ucinać relację takiego człowieka, który chce odejść z firmy.
[00:23:31.610] – Krzysztof
Czyli nie trzymać na siłę?
[00:23:34.100] – Paweł
W żadnym wypadku. Powiem wam taką historię z jednej firmy, kiedy sam trochę na siłę siedziałem. To było takie trzymanie się na siłę. A tam sytuacja była bardzo toksyczna. Bo sytuacja, kiedy wstajesz rano z łóżka i myślisz sobie: kurczę znowu muszę iść do tej paskudnej roboty. To już jest sygnał, że już jest źle. A siedzenie w czymś takim pół roku to już jest tragedia.
[00:24:00.560] – Krzysztof
Zarówno dla ciebie jak i dla zespołu.
[00:24:02.780] – Paweł
Dla wszystkich dookoła. Dla wszystkich dookoła. Dlatego ty jako lider musisz być bardzo wyczulony na takie sytuacje, kiedy zaczynacie się rozjeżdżac. Kiedy czas pogadać z tym człowiekiem. Taki powrót do korzeni, czyli powrót do tego pierwszego punktu etapu rekrutacji. Czy my dalej jesteśmy w stanie spełniać oczekiwania tego człowieka. Czy dalej jedziemy w tym samym kierunku. Bo jeżeli nie, to już trzeba zacząć rozmawiać czy możemy na przykład dać temu człowiekowi inne stanowisko, może zmienić zespół wewnątrz organizacji.
[00:24:38.880] – Paweł
Tutaj wracamy też do tego pytania czy my będziemy go żałować. Czy to będzie problem dla organizacji. Bo jeżeli tak, może warto tego człowieka przesunąć do innego zespołu, który akurat ma miejsce, ma możliwości, a tam akurat się spełni bo zaczynają kręcić tematy, których nie ma u ciebie, ale są gdzie indziej. Bo o tym się nie myśli. Kiedy patrzymy na zasadzie: siedź u nas, jedziemy w tym kołowrotku z dnia na dzień, a to jest błąd. To jest duży błąd i trzeba patrzeć na zasadzie takiej, że jeżeli już się zaczyna to rozjeżdżać, to trzeba porozmawiać poważniej. I wtedy ta relacja biznesowa na zasadzie takiego partnerstwa biznesowego, że mój zespół to moja firma i jesteśmy nie szef-pracownik ale partner w biznesie, który ciągnie to wszystko do przodu, to taka relacja jest trochę prostsza bo wtedy jest na zasadzie: zmienia się nam perspektywa, rozjeżdżamy się, to nie będziemy ciągnąć biznesu razem.
[00:25:35.080] – Paweł
W każdej firmie, jakby to była twoja firma faktycznie, to byś nie miał żadnej wątpliwości. Byście się pożegnali, przybili sobie piątkę, każdy poszedł w swoją stronę i super. A jednak kiedy siedzimy w zespole, siedzimy w firmie to z jakiegoś powodu, bliżej nieznanego działa to odwrotnie. Próbuje się zagłaskać takiego człowieka, co też ma złe konsekwencje. To jest jeden z takich trudnych przypadków, chyba najtrudniejszych.
[00:26:07.120] – Paweł
Też się zdarzają się sytuacje te, o których mówiłem dlaczego nie lubię tych papierów i podkładek, czyli tzw. pasożyty. Ktoś kto się do pracy nie nadaje, ale robi jako tako swoje i nie daje się zwolnić. I sam nie chce odejść.
[00:26:21.580] – Krzysztof
Bo to jest wysiłek twój jako menedżera, żeby jednak udowodnić mu, że nie robi tej roboty dobrze.
[00:26:27.130] – Paweł
No tak ale nawet kiedy mu udowadniasz, pokazujesz, to ludzie są różni. I są takie sytuacje, kiedy naprawdę trzeba się nad tym namęczyć, napracować.
[00:26:36.930] – Krzysztof
To prawda to prawda. To nie jest łatwe. Ale dlatego też, chociażby właśnie przyjrzenia się tym kryteriom oceny, czy tym korporacyjnym czy twoim własnym pozwala w lepszy sposób jednak mieć takie jednoznaczne reguły. Co to znaczy, że robisz dobrą robotę, co to znaczy że robisz złą robotę. Jeżeli to nie jest jednoznaczne nawet dla Ciebie, to może dla tego pracownika też nie jest jednoznaczne. Może jemu się wydaje, że robi wszystko dobrze, tobie się wydaje że robi źle, to dlaczego? Coś trzeba zrobić, żeby to było jednoznaczne.
[00:27:07.150] – Paweł
Wtedy znowu wracamy do tego learning planu. To jest fajne narzędzie, pomoże wam przede wszystkim mierzyć. Miesiąc po miesiącu, krok po kroku, jak to wygląda, wtedy czarno na białym widać. Więc tacy ludzie się zdarzają, I życzymy wam abyście mieli ich jak najmniej albo wcale, żebyście nie musieli doświadczać sytuacji takiego pasożyta który się do was przykleja.
[00:27:30.130] – Paweł
Trzeci i ostatni taki trudny przypadek, kiedy musicie być bardzo wyczuleni i zwalniać bardzo szybko. To są ci tacy wygadani seniorzy. Czyli seniorzy, którzy seniorów udają. Mają ego wywalone tak, że tam się kończy 5 pięter wyżej. Dużo mówią. U nich jest ten problem, że często mądrze mówią. Ale nie idą w parze efekty. Czyli dużo gada, mało robi. Taka krowa, która dużo muczy, mało mleka daje. I to jest też sytuacja, kiedy takiego człowieka musicie odciąć bardzo szybko. Bo po pierwsze on bardzo szybko zmęczy cały zespół momentalnie, bo będzie dużo gadał, będzie dużo marudzić będzie narzekał. To będzie człowiek który będzie generował toksyczną atmosferę jeżeli nie dostarcza jeżeli jest seniorem który nie dostarczy efektów to ewidentnie coś jest nie tak.
[00:28:31.450] – Paweł
A jeżeli jeszcze wchodzicie na Linkedina i np. nie sprawdziliście tego wcześniej, co też warto sprawdzić na poziomie rekrutacji, i widzicie że ten człowiek zmieniał firmę co pół roku i tak robi od kilku lat, bo jakimś przypadkiem z nikim nie może się dogadać. No to też powinno się zasugerować, że jeżeli zatrudniłeś takiego człowieka i jest jest to ten typ, który dużo gada ale jednocześnie nic nie robi, to takich ludzi powinno się pozbyć jak najszybciej. Nawet jeżeli ma jeszcze jakieś urlopy czy jakieś zobowiązania, weź to wszystko na siebie, zrób to za niego, a pozbądź się go jak najszybciej.
[00:29:15.940] – Paweł
To co jest istotne, podsumowując to spraw przede wszystkim żeby ta wasza relacja to była taka fajna relacja biznesowa, żebyś wiedział czy ty będziesz żałował tego człowieka, czy będzie to problem kiedy on odejdzie, czy nie będzie problem kiedy on odejdzie. I staraj się ustawić tę relacje w taki sposób, że rozmawiajcie o tym otwarcie. Jeżeli widzisz, że wasze drogi się rozjeżdżają to rozmawiajcie o tym otwarcie. Może warto poszukać gdzieś indziej. Może mamy inny zespół, a jeżeli wiesz że nie masz, to też warto porozmawiać, to może czas zmienić firmę, bo my już nie jesteśmy w stanie spełnić twoich oczekiwań.
[00:29:59.890] – Krzysztof
Podsumujmy ten odcinek. Rozmawialiśmy o tym, żeby dobrze się przyłożyć do zatrudniania ludzi, żeby robić to powoli, ale nie powoli w kwestii żeby to zajmowało dużo czasu, tylko żeby zrobić to dogłębnie. Naprawdę się temu poświęcić ,a nie brać wszystkich jak leci.
[00:30:17.680] – Krzysztof
A z drugiej strony, też żeby patrzeć na tych ludzi których mamy i żeby czasami zwalniać szybko, ale też nie szybko w sensie bez przemyślenia, bez jakiejś refleksji głębszej, tylko właśnie bardziej, żeby lepiej się przyjrzeć temu czemu niektóre osoby do nas nie pasują.
[00:30:41.300] – Paweł
A jeżeli macie swoje przemyślenia po tym odcinku, bądź doświadczyliście różnych sytuacji związanych czy to z zatrudnianiem, czy ze zwalnianiem pracowników, to podzielcie się też w komentarzach. Dajcie nam znać, jak to u was wygląda z waszego doświadczenia. Takich historii mamy sporo i na pewno z czasem będziemy o nich mówić coraz więcej. Ponieważ to jest wiedza, która się przydaje i dobrze się dzielić i uczyć na błędach innych.
[00:31:06.050] – Paweł
To tyle na dziś także życzę wam świetnego tygodnia i widzimy się już za tydzień we wtorek 8:00 na waszym mailu.