Zarządzanie i rozumienie emocji w pracy lidera jest mocno niedocenionym tematem. Nikt z nas nie lubi pracować z robotami wypranymi z emocji.
Dlatego dziś rozmawiamy z Krzysztofem Kowalczykiem – Leaderem z Merck Group, który buduje zespoły rozsiane po całym świece i jak o sobie pisze, jest Evangelistą Inteligencji Emocjonalnej.
Rozmawiamy o tym jak zrozumieć swoje emocje oraz emocje innych. Jakich technik, narzędzi oraz podejścia warto użyć, by być lepszym liderem.
Z tego odcinka dowiesz się:
- Po co Ci inteligencja emocjonalna?
- Co mają ze sobą wspólnego bycie liderem i bycie rodzicem?
- Jak poznać swoich ludzi?
- Jak zarządzać swoimi emocjami?
i wiele więcej 🙂
Linki:
- Test Gallupa Clifton Strengths Assessment
- Test Wealth Dynamics
- TED Talk Simon Sinek
- LinkedIn Krzysztof Kowalczyk
Agenda:
00:00 – Intro
00:56 – Wprowadzenie
02:16 – Przedstawienie gościa
03:20 – Czym jest inteligencja emocjonalna?
04:13 – Dlaczego liderzy powinni się zainteresować tematem Inteligencji emocjonalnej?
06:22 – Poszukiwanie naturalnych talentów
12:30 – Jak wykorzystywać wyników testów profilowych?
16:21 – Odpowiedzialność za ludzi
17:46 – Inteligencja emocjonalna a zaufanie
22:53 – Jak poradzić sobie kiedy ktoś chce postawić Cię przed ścianą?
24:17 – Leadership a rodzicielstwo
29:54 – Jak i skąd czerpać wiedzę?
32:34 – Jak pomóc ludziom przejść gorsze okresy w ich życiu?
35:59 – Do czego jest lider?
37:39 – Jak radzić sobie ze swoimi emocjami?
43:21 – Gdzie można znaleźć Krzysztofa?
43:45 – Podsumowanie
Wersja do słuchania
Transkrypcja odcinka
[00:00:57.150] – Krzysztof
Witamy w Nerd Management. Tutaj Krzysztof Rakowski i Paweł Rekowski. Paweł, przeprowadziłeś bardzo ciekawy wywiad na bardzo ważny temat. Ten temat jest moim zdaniem jest bardzo bardzo istotny dla każdego menedżera, dla każdego lidera, a to jest sprawa o której nie pamiętamy często. Wielu takich naturalnych liderów, którzy działają intuicyjnie nie pamięta o tym. Więc moim zdaniem to jest jeden z takich ważnych, ważniejszych odcinków. Powiedz Paweł, z kim się spotkałeś i o czym rozmawialiście.
[00:01:34.980] – Paweł
Dzisiaj moim gościem jest Krzysztof Kowalczyk, jak siebie określa ewangelista inteligencji emocjonalnej (EI) i właśnie o inteligencji emocjonalnej dzisiaj rozmawiamy. Jest to temat bardzo głęboki szeroki co też będziecie mieli okazję zobaczyć, posłuchać w trakcie tego wywiadu, ponieważ poruszyliśmy tematy od przywództwa, przez leadership, przez zarządzanie, budowanie zespołu, do rodzicielstwa, które by wydawało się że może niekoniecznie… Ale już też z Krzysztofem powtarzaliśmy, że jednak jest dużo analogii i kiedyś taki odcinek też nagramy bo jest to bardzo istotne. Także nie przedłużając zapraszamy Was już do obejrzenia i wysłuchania tego wywiadu.
[00:02:16.800] – Paweł
Cześć Krzysztof, przedstaw się proszę naszym widzom i słuchaczom.
[00:02:20.640] – Krzysztof K. (gość)
Cześć Paweł, nazywam się Krzysztof Kowalczyk na co dzień pracuje w IT. Zajmuję się operacjami centrów danych to jest główna rzecz którą się zajmuję ale także budowaniem zespołów, tworzeniem struktur organizacyjnych w IT.
[00:02:42.150] – Krzysztof K. (gość)
To tyle jeśli chodzi o to czym się zajmuję. Bardzo dziękuję za zaproszenie do programu. Dzisiaj poruszymy kwestie inteligencji emocjonalnej.
[00:02:51.540] – Paweł
Dokładnie bo to jest coś, o co bardzo chciałem cię zapytać od momentu kiedy zobaczyłem, że opisujesz siebie jako ewangelistę inteligencji emocjonalnej. To może tak zaczynając od podstaw, zwłaszcza że pracujemy w IT, tutaj jest jednak wiele osób, które nie przywiązują uwagi do tzw. umiejętności miękkich. Więc według ciebie czym jest inteligencja emocjonalna? Jak byś mógł to opisać?
[00:03:22.230] – Krzysztof K. (gość)
Ja na to patrzę z perspektywy cech ludzkich i tego jak odnajdujemy się w większej organizacji i większej grupie osób, to jak do siebie się zwracamy i to w jaki sposób ze sobą rozmawiamy, współpracujemy jakie relacje budujemy. To jest bardzo szeroki temat, ale myślę że można go uprościć i powiedzieć że są to nasze takie uwarunkowania społeczne i to w jaki sposób ze sobą funkcjonujemy. Tak ja bym to podsumował.
[00:03:52.650] – Paweł
A powiedz mi w kontekście team liderów. Kierujemy nasz przekaz do przyszłych i świeżych team liderów. Co oni powinni mieć, co powinni wziąć pod uwagę pod względem inteligencji emocjonalnej? Dlaczego to jest w ogóle temat, który jest istotny? Czy on w ogóle jest istotny?
[00:04:14.160] – Krzysztof K. (gość)
Jest bardzo istotny. Zapomniany a bardzo istotny. Ja miałem to szczęście że przez lata mojego funkcjonowania w dużych organizacjach od momentu kiedy zacząłem pracę przez te wszystkie lata miałem do czynienia z osobami które miały tę kompetencję. One były świadome tego, że te cechy ludzkie w sposób w jaki ze sobą rozmawiamy, komunikujemy. To w jaki sposób siebie nawzajem traktujemy jest bardzo istotne. Istotne, ponieważ to pokazuje na jakim poziomie dojrzałości jesteśmy. I można też nawet powiedzieć że jak bardzo profesjonalnie podchodzimy do każdego tematu.
[00:04:54.330] – Krzysztof K. (gość)
W świecie IT mamy tendencję do patrzenia na rzeczy binarnie, zero-jedynkowo, czarne-białe. Czy kodujesz, czy jesteś inżynierem systemowym. Generalnie Twój świat jest skupiony na linii komend i to jest świat binarny. Zapominamy o tym że jest to bardzo mały wycinek naszego życia i wycinek też czasu jaki spędzamy w organizacji. To jak siebie organizujemy, jak budujemy. Natomiast inteligencja emocjonalna i jeśli ją chcemy tak trochę bardziej przenieść na podłoże menedżerskie, czy bardziej nawet bym powiedział leadershipu, to kilka innych pojęć musimy omówić. Bo inteligencja emocjonalna to raz, że teraz jest to już takie buzzword.
[00:05:52.020] – Krzysztof K. (gość)
A powinniśmy rozbić to na kilka innych pojęć, które są niesłychanie ważne przy budowaniu zespołów przy nominowaniu ludzi na stanowiska na których będą czy mentorować czy coachować czy prowadzić całe działy. Czyli będą zaszczepiać wiedzę, umiejętności, te miękkie, ludzkie na większym forum.
[00:06:22.870] – Krzysztof K. (gość)
Jednym z takich pojęć jest wyszukiwanie naturalnych talentów. Niezmiernie ważne i kompletnie zapomniane nawet w dużych organizacjach. Jest taka tendencja, którą się widzi szczególnie w tych firmach dużych, niekoniecznie w start-upach, firmach które powstały w przeciągu ostatnich 20 lat. Ale w tych dużych korporacjach jest tendencja do tego, że nominujemy ludzi którzy spędzili X lat w danym dziale na stanowisko wyższe. Nawet system gratyfikacji był oparty o to że ten już tyle lat spędził na stanowisku inżyniera systemowego czy sieciowego, no to faktycznie nadszedł czas żeby go nominować na supervisora, czy team leadera czy też menedżera. Spójrzmy na to z perspektywy tego kim są te osoby. To są osoby po uniwersytetach technicznych, często z wieloletnim stażem w typowej inżynierii i nigdy nie były to osoby w żaden sposób – o ile same nie chciały – kwalifikowane na stanowisko menedżera czy też lidera. Gdzie kompetencje miękkie są najważniejsze. I rezultat tego widzimy, ja widzę przynajmniej w wielu miejscach, gdzie menedżerowie schodzą znowu na inny poziom i i próbują robić pracę inżyniera, zamiast dać inżynierom robić tę pracę a samemu po prostu im tę robotę umożliwić.
[00:08:10.240] – Krzysztof K. (gość)
I to jest jedna kwestia. Szukanie naturalnych talentów ponieważ nieistotne jest ile lat spędziłeś na danym stanowisku. Pytanie czy to jest to co lubisz? Takie pytania dość rzadko padają.
[00:08:22.660] – Krzysztof K. (gość)
Rzadko się zdarza że w zespołach robimy jakiekolwiek weryfikację tego kto ma jaki talent. Bo jest mnóstwo przykładów osób, które poszły na studia bo lukratywnie jest być na studiach IT. Najlepiej być deweloperem i robić kod. I później słyszymy o deweloperach „15k”, „30k” i więcej. Ale czy to jest to co lubisz? Czy chcesz to robić do końca życia. Nikt nie zadaje tych pytań. Mało tego – system oświaty nawet nam nie umożliwia zadawania pytań, nie mamy tej świadomości.
[00:08:59.200] – Krzysztof K. (gość)
Wracając do inteligencji emocjonalnej, to raz że powinniśmy mieć świadomość tego co lubimy. W szkołach tego się nie dowiadujemy. Powinniśmy też w organizacjach zaszczepić świadomość, że to co lubimy, to co nam naturalnie, z łatwością przychodzi. Możemy zweryfikować. Są do tego narzędzia. Jednym z takich narzędzi, które bardzo gorąco polecam jest to weryfikacja Cliffton Strenghts, przez Instytut Gallupa prowadzona, gdzie możemy poddać się prostemu testowi… nieskomplikowanemu w budowie, ale bardzo merytorycznie jest to… głęboka wiedza która umożliwi nam zrozumienie tego kim my jesteśmy, jakie są nasze mocne cechy, które definiują to co przychodzi nam z łatwością. Czyli jesteśmy w tym np. dobrzy.
[00:09:53.560] – Krzysztof K. (gość)
Zrobienie takich testów umożliwia tobie jako menedżerowi czy liderowi zrozumienie kogo masz w dziale. Jeśli ten dział objąłeś, jeśli go przejąłeś a nie budowałeś. Jeśli budujesz swój dział, swoją organizację to bardzo istotnym punktem budowy jest zweryfikowanie ludzi pod kątem właśnie ich naturalnych umiejętności bo wszyscy chcemy mieć dział który będzie szczęśliwie. Będą ludzie tam chętnie przychodzić do pracy będą robić to co lubią i przede wszystkim nie będą odchodzić. Więc to jest pierwszy punkt. A mówimy wciąż o inteligencji emocjonalnej. Czyli świadomość tego co ja lubię świadomość tego w czym jestem dobry a z drugiej strony medalu umożliwienie ludziom poznania i pracy nad tymi umiejętnościami. To jest szalenie istotne i to jest fundament inteligencji emocjonalnej w odniesieniu do organizacji. I to nie tylko IT, to każdy obszar organizacji zmaga się z tymi samymi problemami.
[00:11:05.200] – Paweł
Tak się zastanawiam bo to jest wszystko o czym mówimy od samego początku i dlatego właśnie Nerd Management powstał aby ci ludzie którzy są awansowani w ten sposób, o którym mówiłeś, żeby mieli tę świadomość że praca lidera, menedżera to jest zupełnie coś innego. To tak właśnie działa, możesz zostać z dobrego specjalisty beznadziejnym liderem. I tak się zastanawiam… powiedz mi z twojej perspektywy, w przypadku testów. Bo my też polecamy testy. I ja bardzo mocno pracuję na teście Wealth Dynamics, który też pokazuje mocne strony talenty. W jaki sposób wykorzystać wyniki? Bo często jest tak że firmy np. same robią takie programy, ale ja widzę taką tendencję że firmy robią takie testy ludziom, po czym nic więcej się z tym nie dzieje. Jakbyś mógł powiedzieć jak taka osoba która jest jestem liderem, menedżerem może wykorzystać te wyniki.
[00:12:31.360] – Krzysztof K. (gość)
Powołam się też na fundament group master mind, czy nawet stoicyzmu. Możesz zrobić to, na co masz realny wpływ i kropka. Masz rację, firmy robią to na co jest hype. Tak samo z pytaniami odnośnie testów – robimy te testy. To wszystko sprowadza się do tego na co masz realny wpływ. Jeżeli prowadzisz własną firmę, budujesz swoje struktury, to masz realny wpływ na absolutnie każdą rzecz w tej firmie i możesz zrobić wiele. Bo możesz zrobić te testy i analizując wyniki tych testów, a mówimy tylko o tych pierwszych pięciu najważniejszych cechach, w tym co definiuje nas jako osobę która ma naturalną umiejętność w czymś. To porównując wyniki tych testów z grupy powiedzmy 50 osób jesteś w stanie ułożyć grupy które ze sobą w teorii będą funkcjonowały dobrze. To też nie jest taki błahy temat. Znam przykład miejsca w którym organizacja została zbudowana od podstaw bazując na wynikach testów Gallupa zostały zbudowane zespoły, tam chyba było do siedmiu osób, te zespoły były budowane, operacyjne. I to w teorii miało funkcjonować świetnie, funkcjonowało do pewnego momentu. I to zagadnienie jest strasznie głębokie, bo to później trzeba już analizować jak osoby zmieniają swoje postrzeganie, jak się pryzmat widzenia tych osób zmienia przez czas jaki spędziły pracując z tymi osobami, które rzekomo według teorii powinny współdziałać świetnie.
[00:14:22.530] – Krzysztof K. (gość)
Wracając do naszego przykładu gdzie mamy w pewien sposób ograniczony wpływ. Powołując się na mój przykład – ja pracuję w firmie która zatrudnia przeszło 50 tysięcy osób, jest to sektor farmacji. Mój realny wpływ jest bardzo mocno ograniczony i przez to się na tym skupiam. I możemy tylko i wyłącznie pokazywać swoim przykładem co działa a co nie działa i mówić o tym otwarcie. Ale niestety tutaj się kończy nasz wpływ. Podejrzewam że w twojej organizacji działa to podobnie, jest pewien sufit którego przebić nie jesteś w stanie. I nie ma co oceniać, taka jest sytuacja i powinniśmy działać w obszarze w którym mamy realny wpływ i jeżeli masz zespół pod sobą, jeżeli szukasz osoby którą będziesz chciał wypromować, co chyba rzadko się zdarza bo jednak jeśli pracujesz z ludźmi jeśli masz swój zespół to tych tych ludzi znasz i zauważasz te naturalne umiejętności. A przynajmniej jeśli masz tego świadomość, a wiem że masz ty Paweł, to po prostu będziesz widział kto się na to nadaje, a kto nie
[00:15:36.780] – Krzysztof K. (gość)
I wracając znowu do zagadnienia inteligencji emocjonalnej. Jesteś tym liderem, bo ja myślę że warto mówić o tym że ktoś kto jest liderem oficjalnie, a jesteśmy w wielu aspektach naszego życia liderami nieoficjalnie, ale wracając do tej oficjalnej wersji, to nie jest taki lekki orzech do zgryzienia. Bo jeżeli chcesz być w tym dobry to ty jesteś osobą do wszystkiego dla ludzi. Tak powinno być przynajmniej. Są takie określenia z którymi nie do końca się zgadzam np. chyba w scrumie mamy pojęcie servant leadership, pejoratywne trochę tak naprawdę. Ale wracając do punktu wyjścia. Bierzesz na siebie pełną odpowiedzialność. A przynajmniej powinieneś brać na siebie pełną odpowiedzialność za wszystko co się może wydarzyć w operacjach czy projektach w swoim dziale. Tej odpowiedzialności nie możesz na nikogo scedować. Bo jak by to wyglądało? Ty reprezentujesz dział, bierzesz na siebie tę odpowiedzialność a zarazem jesteś i powinieneś być dostępny dla tych osób które z tobą pracują. Ta dostępność nie sprowadza się do tego że budujesz środowisko otwartości, wzajemnej otwartości. To żeby ludzie którzy z tobą pracują nie mieli obaw że mogą się z tobą podzielić, nie chcę mówić „sekretem” ale bardzo często jest coś ukrywane. Czy to porażka czy że czegoś nie zrobiłem dobrze, czy też chce coś zrobić co akurat jest w czasie pracy to nic ci nie powiem. Po co to wszystko? I tak się wydarzy. Więc ta otwartość jest niezmiernie ważna. I pomyśl sam. Bierzesz na siebie pełną odpowiedzialność, jesteś non stop dostępny dla ludzi, a przecież jesteś zwykłą osobą. Każdego dnia nie będziesz pracował na sto procent. Będą dni kiedy jest gorzej, a tutaj nagle kolejka, każdy ma pytanie. To nie jest taki lekki kawałek chleba jakby się wydawało. I bardzo ważne jest to aby zrozumieć czy ja naprawdę w to chce brnąć?
[00:17:46.870] – Paweł
Zdecydowanie. I tutaj też jeszcze bardzo mocnym takim aspektem jest kwestia zaufania które w sumie też moim zdaniem podchodzi pod inteligencję emocjonalną. No bo jeżeli nie ufasz swoim ludziom to właściwie ciężko będzie współpracować bez zaufania i tej otwartości i takiej przestrzeni na to żeby błędy popełniać. I też bardzo ze mną rezonuje to, że każdy będzie miał lepsze i gorsze okresy. Bo też mam nieraz przypadki że ktoś kto jest super seniorem, udziela się na wielu płaszczyznach, robi świetną robotę to przychodzi taki okres kiedy ma po prostu więcej rzeczy w życiu prywatnym do zrobienia, coś co zabiera energię zabiera uwagę i to też jest OK. Jak uważasz ze strony lidera? Bo ja często też słyszałem o przypadkach takich negatywnych, kiedy ktoś miał gorszy dzień, co jest normalne, czy tydzień czy nawet miesiąc, a może ma jakąś sytuację życiową która go zajmuje bardzo mocno, a ktoś ma właśnie jak ten robot… Binarnie działa: robisz dobrze, to rób dobrze. Co co taki lider może zrobić żeby unikać też takich sytuacji?
[00:19:07.440] – Krzysztof K. (gość)
To jest dobre pytanie bo widzisz.,Ja mam to szczęście że w mojej organizacji, we wszystkich organizacjach w których miałem możliwość pracować, nie było czuć takiej korporacyjności. A dlaczego o tym mówię to zaraz… Bo jest to bardzo ważne. Lider czy osoba która ma dostarczać ma tę inteligencję emocjonalną czyli nie do końca jest skupiony na tym żeby wyciskać i dojeżdżać ze wszystkimi tematami na czas, tylko trochę bardziej na to patrzy holistycznie. To wiesz, jeśli nie jesteś obarczony korporacyjnością, a mówię tutaj w odniesieniu do bardzo napiętych targetów, KPI, OKR, etc. To faktycznie możesz wykształcić takie środowisko w którym musisz wiedzieć co się dzieje. Więc jakiś system do zarządzania pracą musi być. To nawet nie jest kwestia tego żeby kontrolować kogoś. Nawet nie wspomnę o mikromanagemencie, bo to jest w ogóle już wypalające i nie dające żadnej wartości. Ale jesteś w stanie wykształcić sobie środowisko w którym mamy pewne reguły, umawiamy się na te reguły, mamy zestaw narzędzi którymi operujemy po to aby zrozumieć co jesteśmy w stanie dowieźć. I zasianie tej myśli że to są narzędzia dla nas potrzebne jako dla ogółu, a nie po to żeby ciebie kontrolować jest bardzo też istotne. I to nie jest rzecz którą można wyjaśnić na jednym spotkaniu. To jest budowanie, to jest proces przez który trzeba przejść i po którym, jeśli nie zepsujesz tego procesu, to po nim ludzie ci zaufają.
[00:21:06.930] – Krzysztof K. (gość)
Jest takich narzędzi kilka. Jira, robimy sprinty, uzgadniamy kto co robi, kto co chce robić. Tego jest bardzo dużo ale jeżeli faktycznie ten fundament zbudujesz otwartości i te narzędzia będziesz miał i używał po to tylko żeby tak ogólnikowo wiedzieć co się dostarcza to jestem przekonany, bo widzę to po tym co udało mi się zrobić, że to zaufanie samo z siebie powstanie. Gorzej jeżeli masz targety. Jeżeli jesteś faktycznie postawiony przed murem. Ja nie byłem w takiej sytuacji, ale potrafię sobie wyobrazić że jeżeli są takie miejsca gdzie jest target, jest twardy KPI jak nie dowozisz to są konsekwencje – w ogóle samo słowo konsekwencje już jest pomyłką – ale jeżeli to jest i istnieje to będzie ci trudno. To będzie ci trudno w ogóle o inteligencji emocjonalnej rozmawiać.
[00:22:09.750] – Paweł
Właśnie, więc też jeżeli oglądajcie czy słuchacie i macie takie przykłady, to koniecznie dajcie znać w komentarzach jak sobie radzicie z takimi sytuacjami, bo to jest bardzo ciekawe. A powiedz mi taką rzecz: mówiłeś o empatii, o tym żeby wejść w buty tych ludzi, poznać tych ludzi. No ale teraz kiedy mamy w IT większość, dużą większość, szczególnie w tej naszej branży dużą większość ludzi bardzo wycofanych, introwertycznych, którzy wpadają na to stanowisko liderskie przez zasiedzenie czy właśnie przez ten przypadek że są po prostu długo więc wypadałoby ich awansować to ich awansujemy. No to jak oni mogą sobie poradzić? Czy w ogóle tej empatii da się nauczyć, nabyć?
[00:22:54.540] – Krzysztof K. (gość)
Wydaje mi się że tak. Da się nauczyć. Ale podajesz przykład który jest jeszcze trudniejszy. Bo jeżeli ktoś ciebie chce nominować a ty nie do końca chcesz to mamy konflikt interesów. Chciałbym żebyś ty był dyrektorem departamentu w którym absolutnie nic nie działa, a ty mówisz że „ja nie chcę”. I mamy impas. To bardziej jak poradzić sobie z taką sytuacją w której ktoś ciebie stawia pod ścianą? Nie ma chyba dobrego rozwiązania, nie ma złotego środka. To trzeba oceniać holistycznie. Czy jestem w stanie zmienić departament i menedżera?
[00:23:35.040] – Krzysztof K. (gość)
Ale wracając jeszcze do inteligencji emocjonalnej i empatii chciałbym odnieść się do takiego przykładu który mi bardzo mocno zaszczepił tę myśl. Kiedy ja zaczynałem w ogóle mieć styczność z prowadzeniem jakiegokolwiek działu, ludzi czy też budowania czegoś na własną rękę w firmach w których pracowałem to bynajmniej nie miałem tych umiejętności. To wrócę do przykładu który podałem wcześniej, że mamy osobę pracującą 10 lat i wypadałoby ją awansować, załóżmy że ta osoba bardzo chce, ja też chciałem. Ale ja nie byłem do tego przygotowany w żaden sposób. I to nie praca spowodowała, że ja stwierdziłem: czuję że mam braki i będę potrzebował się dokształcić. Niestety nie czułem tego. Do momentu kiedy nie zostałem ojcem. I tutaj chciałbym na chwilę się zatrzymać bo to jest niesłychanie istotne, żeby zrozumieć jaka jest bliska relacja pomiędzy byciem dobrym liderem a byciem dobrym rodzicem. Na obydwu płaszczyznach dotykamy tych samych problemów, czyli pracujemy z osobami które na pewno są kompetentne, lecz nie do końca mogą być świadome tego co chcą. Nie do końca mogą być świadome tego czego nie mogą robić mogą, nie znać swoich umiejętności tych takich naturalnych w których oni są mocni.
[00:25:11.950] – Krzysztof K. (gość)
I naszą rolą, i to jest chyba też takie bardzo mocna, szeroko pojęta inteligencja emocjonalna, jest umożliwienie tym osobom, zarówno dzieciom czy pracownikom, czy osobom z którymi mamy jakąkolwiek styczność, z rozumienia tych talentów. Naszym obowiązkiem jest dać im szansę aby te talenty rozwijać. I to jest też klucz sprawy. Bo niejednokrotnie spotkałem się z sytuacją gdzie masz określony budżet i określone szkolenia techniczne, czysto techniczne, a osoby które masz w dziale bardzo mocno zabiegają o nie techniczne szkolenia, a o to żeby się rozwijać w innych płaszczyznach. I dlaczego mielibyśmy im tego nie umożliwić? Przecież mamy olbrzymią organizacje, te osoby mogą się rozwijać i mogą dużo więcej wartości wnieść będąc gdzie indziej. Naszą rolą jako osoby która przewodzi czemuś, czyli jesteś liderem danego działu, danej grupy osób, jest zauważenie tego i umożliwienie tym osobom rozwoju w innym miejscu, tam gdzie one będą pracować na 110%. I o tym się nie myśli ,o tym się też nie mówi, bardzo ciężko jest się przebić z tym aby ten budżet na szerokie spektrum szkoleń ogarnąć. A przecież taka jest właśnie rola lidera.
[00:26:38.330] – Krzysztof K. (gość)
I teraz wróćmy do przykładu. Jesteś rodzicem. To twoją rolą jest być tym przewodnikiem, pokazać dziecku to co może to czego nie powinien robić. Pomóc mu rozwinąć i uświadomić sobie w czym jest dobry i że to nie jest nic złego że jest zły w czymś innym. Równanie do średniej… całe nasze szkolnictwo. Po co to? Tak naprawdę powinniśmy stawiać wszystko, all-in, na naturalne talenty bo w nich będziemy najlepsi. Co za tym idzie będziemy dostarczać największą wartość i będziemy sami szczęśliwi.
[00:27:15.610] – Krzysztof K. (gość)
To przykład sytuacji win-win o którym mówi się w korporacjach a nie rozumie się na czym to wszystko polega. Jak ja myślę o inteligencji emocjonalnej to ja widzę dwa światy które idą ręka w rękę, to jest rodzicielstwo i leadership. I w moim przypadku było tak że ja kompletnie nie rozumiałem na czym to polega jak byłem team liderem, co za tym idzie popełniłem mnóstwo błędów o których w ogóle pojęcia nie miałem i do momentu kiedy faktycznie stałem się rodzicem i zobaczyłem że ja nic nie rozumiem o co chodzi w ogóle, z tym młodym małym dzieckiem i zacząłem kopać. I poszerzając wiedzę z zakresu rodzicielstwa zacząłem rozumieć jakim beznadziejnym przykładem lidera jestem.
[00:28:01.630] – Krzysztof K. (gość)
Na całe szczęście udało się to poprawić i wydaje mi się że olbrzymią wartością jaką lider może dać… i tutaj wracając do przykładu co możemy zrobić w przypadku gdy ktoś chce być nominowany na lidera albo my chcemy tę nominować na lidera. Olbrzymią wartością w naszej pracy jest otwarcie o tym rozmawiać. Czym to jest? Z czym to się wiąże? Jakie są dobre i złe cechy lidera. Już pomijam fakt że szkolenia są niezmiernie ważne, jest ich bardzo dużo i nawet w Polsce mamy firmy które tworzą świetne szkolenia z tych zakresów.
[00:28:38.020] – Krzysztof K. (gość)
Ale ten czas jaki my możemy poświęcić innym to jest chyba ta jedyna wartość i jedyna rzecz jaką możemy zrobić aby tym osobom pomóc podjąć decyzję. Czy wycofać się? Czy ja jednak wolę swój kod? Czy też faktycznie to jest obszar w którym chce się rozwijać? Tak ja bym na to patrzył.
[00:28:58.660] – Paweł
Super, to jest świetne. Ja zrobiłem dokładnie to samo ze swoimi ludźmi kiedy na spotkaniach 1:1 ich pytałem czego chcesz? Co cię kręci? I to jest też fajne że udało mi się zbudować taką świadomość w zespole, że te ścieżki liderskie są zupełnie inne światy i ludzie dokładnie wiedzą że oni chcą być specjalistami, ekspertami w tym co robią i to jest coś co ich kręci sprawia im przyjemność ogromną i dlatego mają fun z tej pracy, także z tym się absolutnie się zgadzam, a też dwójkę synów mam, Krzysztof tak samo, więc jak najbardziej temat rodzicielstwa jak najbardziej potwierdzamy że to jest świetna szkoła życia i właśnie leadershipu.
[00:29:41.320] – Paweł
Mam pytanie do Ciebie, czy może masz jakieś propozycje dla liderów dopiero zaczynających, którzy w ogóle nie mają tej świadomości i nie mają dzieci jeszcze, skąd tę wiedzę czerpać?
[00:29:56.080] – Krzysztof K. (gość)
Myślę że najlepszą najlepszym źródłem wiedzy jest internet, jest to okno na świat jest to wielka biblioteka w której możemy pływać, od YouTube’a począwszy po bardziej zaawansowane i wymagające opłat serwisy w których możemy się dowiadywać. Jest tego pełno. Ale może nie o samym źródle tej wiedzy co bardziej o potrzebie tego żeby szukać tej wiedzy. Bo jak jest potrzeba to nie musisz nawet podawać miejsca w którym mają wystartować. Oni będą wiedzieć, to są kompetentni ludzie. To bardziej trzeba wykształcić potrzebę. Ja otwarcie rozmawiam z ludźmi, bardzo otwarcie. Jestem bardzo otwartą osobą i mówię o swoich błędach, o tym jak bardzo czuję się niekompetentny w jakimś obszarze. Ja tego nigdy nie miałem. Aż do momentu kiedy faktycznie stałem się rodzicem i nie bez kozery nawołuje cały czas do tego, bo leadership, rodzicielstwo to idzie w parze i bynajmniej też to nie jest warunek wstępny że dobry lider to będzie osoba która jest rodzicem. Wcale nie. Natomiast otworzenie siebie na zespół powoduje że ty dajesz przykład i ten przykład do ciebie wraca. Ludzie się otwierają, mówią o swoich problemach bolączkach, zaszczepienie tego żeby szukać tej wiedzy żeby kopać tę wiedzę, żeby pożądać rozwoju osobistego, jeśli to się uda zaszczepić na spotkaniach typu 1:1. Bo o czym rozmawiamy? Mówimy o życiu mówimy o tym co robimy w pracy, też nie będę cię pytał o to czy twój kod się kompiluje. To jest jednak już twoja kompetencja. Natomiast mówimy o tym co nas otacza, co nas boli, co nas cieszy. I zaszczepienie świadomości tego żeby szukać, cały czas szukać i nie stać w miejscu… Bo może jednak przeskoczę sobie z jednej technologii na drugą, czy ja lubię Windowsa czy Linuksa, a może jednak sieci? A może jednak chcę być liderem? Zaszczepienie tego poszukiwania cały czas, że róbmy coś fajnego szukajmy i pytania o to co zrobiłeś, czego szukasz co cię kręci, nawet hobby. Zaszczepienie tej takiej potrzeby poszukiwania jest najważniejsze. Niż podawanie gotowców, takich przykładów gdzie można znaleźć, tak na to patrzę.
[00:32:30.730] – Krzysztof K. (gość)
A jeszcze chyba zapomniałem odpowiedzieć na twoje pytanie wcześniejsze. Tak sobie teraz pomyślałem, bo podałeś przykład osoby która dzisiaj pracuje wydajnie, a mamy tutaj kolegę który ma jakiś gorszy czas w swoim życiu i trochę gorzej pracuje. Widzisz ja uważam i z tym się też spotkałem – to zaufanie jest niesłychanie ważne. Nigdy nie oceniam ludzi. Przepraszam, nauczyłem się nie oceniać ludzi bo oczywiście kiedyś w przeszłości to robiłem. I to było strasznie złe. To sprowadzało mnie już do poziomu naprawdę gdzie ja oceniam innych nie patrzę w ogóle na to co ja robię źle. Tragedia. Tragiczna pomyłka. Natomiast nauczyłem się nie oceniać. I widzisz, każdy z nas zmaga się z czym.Ś I znowu jeśli chodzi o lidera, największą wartością jaką Ty możesz od siebie dać to jest zrozumienie tego. Może coś się dzieje, może potrzebujemy usiąść, pogadać.
[00:33:37.660] – Krzysztof K. (gość)
Znowu wrócę do przykładu, oczywiście Simon Sinek o tym mówi od lat, bardzo gorąco polecam jego wystąpienia na TED czy też nawet kanał na YouTube, jest tego pełno. Jakbyś popatrzył na to Paweł gdyby twój syn przyszedł ze szkoły ze złą oceną. Ja już pomijam fakt samych ocen które znowu według mnie powinny odejść do lamusa. Ale wraca z tą złą oceną? Co robisz? No przecież, dajesz mu kolejną szansę, chcesz zrozumieć co się wydarzyło. Chcesz mu pomóc.
[00:34:13.780] – Krzysztof K. (gość)
I niczym innym jest praca z ludźmi w pracy, w swojej organizacji. Coś się dzieje – usiądźmy i przegadajmy. Potrzebujesz miesiąca-dwóch wyluzować to OK. Co masz na agendzie, przerzucimy to na chłopaków, znajdziemy rozwiązanie. A ty sobie poukładaj głowę czy tam sprawy domowe. Nikogo nie skreślamy. I mnie to spotkało, więc może byłem szczęściarzem, ale ja tę myśl zaszczepiam dalej. Więc jeżeli ja z tą samą narracją wychodzę do osób którymi się otaczam, czyli ja zaszczepiam tę myśl, czy nawet teraz mówiąc do ciebie Paweł i mam nadzieję dla większego grona będzie to jakiś pomysł. No to wiesz, to jak wirus się rozszerza. Mam nadzieję że w końcu to będzie po prostu nasz chleb powszedni.
[00:35:09.180] – Paweł
Ja nawet miałem takie przykłady u siebie w zespole i to jest właśnie takie fajne uczucie kiedy człowiek ma jakiś problem, o którym nie chce mówić, bo przecież ludzie mają różne problemy. Niektórzy są bardziej otwarci a inni są bardziej zamknięci to trzeba uszanować i to też jest OK. I właśnie sytuacja, ta mina i ten wzrok kiedy ty jako lider stwierdzasz, że to jest normalne że masz gorszy czas, to jest OK, teraz tutaj odpuść, wyluzuj, przejdzie ci, będziemy jechać dalej. Odpoczniesz, nabierzesz energii i ten wzrok i to uczucie takiego zrozumienia jest mega istotne.
[00:35:59.550] – Krzysztof K. (gość)
I to jest clue tej roli. To jest właśnie to od czego lider jest. Czy osoba na stanowisku menedżerskim. Po to właśnie żeby umożliwiać, żeby słuchać, zrozumieć i umożliwić ludziom pracować wydajnie na warunkach, na jakich oni w danym momencie mogą pracować. Bo jesteśmy tylko ludźmi. I to jest też bardzo ważne żeby to zrozumieć. I to jest trudne, to nie jest łatwe. To nie jest łatwe i to wymaga od nas tego poświęcenia o którym na samym początku wspomniałem, że bierzesz na siebie całą odpowiedzialność, nie przypisujesz sobie żadnych sukcesów, bo to wszystko wiesz ekipa robi. A ty powinieneś być tam gdzie oni ciebie potrzebują. I nie wiesz tego. Następny dzień cię może zaskoczyć. To jest trudne.
[00:36:43.110] – Paweł
Inteligencja emocjonalna ma jeszcze drugą stronę. Bo od początku bardzo dużo mówimy o zespole. Ale z drugiej strony to jako liderzy to my jesteśmy wystawieni na te wszystkie sytuacje i właściwie wachlarz emocji, takie wahania. Kiedyś zrobiłem sobie takie ćwiczenie: po jednym dniu wypisałem sobie jakie emocje mną targały i to było takie ciekawe, kiedy zobaczyłem, że te emocje były. Było ich kilkanaście. I wszystkie układały się w pary i były skrajne. Czyli od smutku do radości, od wstydu do dumy. I teraz jak nam jako liderom inteligencja emocjonalna może pomóc poradzić sobie z samymi sobą? Bo z zespołem to jest jedna rzecz a jak możemy sobie z tymi emocjami radzić sami?
[00:37:42.930] – Krzysztof K. (gość)
Nie mamy dobrej odpowiedzi na to pytanie. Bo sam sobie z nimi nie radzę. Bywają momenty, kiedy frustracja, czyli moment w którym wiesz jak należałoby postąpić ale jest niemoc i nie potrafisz tego zrobić. To generuje frustrację. Bywa ciężko. Nie wiem czy ktoś oprócz Seneki mógłby tutaj znaleźć rozwiązanie.
[00:38:12.990] – Krzysztof K. (gość)
Ja próbuję sobie z tym radzić w taki sposób… ale to nawet nie chodzi o inteligencję emocjonalną, to w ogóle chodzi o to jak siebie pozycjonujesz w firmie czy w organizacji, czy nawet tym bardziej chyba nawet na podłożu personalnym. Trzeba jakiś balans zawsze znaleźć. Fajnie jest mieć jakiś rygor np. ćwiczenia fizyczne, mieć jakiś ciągły wysiłek, medytować. To jest bardzo ważna umiejętność aby wyciszyć się czasami. Ja sobiez tym kompletnie nie radzę, z utrzymaniem regularności w tych kwestiach. I zauważam tendencję do tego, że właśnie podatny jestem na skrajne emocje w momencie kiedy faktycznie rozleniwiam się w życiu personalnym, czyli olewam treningi czy też olewam medytację, po prostu mi się nie chce. No to faktycznie wtedy mam większe problemy żeby sobie z tym radzić. Więc nie, patrzysz na osobę która ma już kilkanaście lat stażu i wciąż sobie z tym nie radzi. Ale z drugiej strony nie ma się też co tak penalizować za to. Mając tę świadomość mam potrzebę ciągłego rozwoju. I myślę że to jest też to co powinien każdy mieć z tyłu głowy. Będą momenty kiedy po prostu nie ogarniam. Będą momenty kiedy będziesz podatny bardziej na emocje. To trudno, to musisz przełknąć to i naprawić, żeby do tego momentu drugi raz nie dopuścić.
[00:39:43.990] – Krzysztof K. (gość)
To już takie filozofowanie, czy to ma związek z inteligencję emocjonalną? Ma olbrzymi. Ale nie mam takiej rady, którą mógłbym przekazać, oprócz tego żeby uznać, że popełniłeś błąd, wybaczyć sobie i postarać się go nie popełnić drugi raz. Tyle w temacie.
[00:40:05.770] – Paweł
To jest, dobre bo ja mam dokładnie tak samo 15 lat branży, masa doświadczeń, lat, i tak dalej. I dalej tak to działa. Więc też dla tych dla tych osób, które dopiero zaczynają to chyba najważniejsze z tego: nie macie się czego wstydzić, bo to jest po prostu normalne, że przyjdą takie momenty, jak ty pięknie to powiedziałeś, że nie ma opcji żeby to ogarnąć. I to jest przede wszystkim OK.
[00:40:35.380] – Krzysztof K. (gość)
Szczególnie u osób które wydajnie pracują, zależy im. Jak tobie zależy, to jedziesz z tematem jedziesz i jedziesz, ale w końcu będzie moment, kiedy nie dowieziesz. I to nie będzie do końca też twoja wina. Wina… Ja staram się gryźć w język żeby nie mówić, nie operować słownictwem, które ja uważam, że już przeszło do lamusa, czyli wina, kara, ocena… Zapomnij. Pracujesz wydajnie, dowozisz, dowozisz, ale pamiętaj, miej to z tyłu głowy, że nie jesteś sam.
[00:41:12.540] – Krzysztof K. (gość)
Jesteś w organizacji, wokół ciebie jest mnóstwo osób, mnóstwo czynników mikro, makroekonomicznych, które będą miały mniejszy lub większy wpływ na dowiezienie tematu. Będzie moment kiedy się coś wykrzaczy. I będzie to trudne do przełknięcia szczególnie dla osoby która bardzo wydajnie pracuje, to będzie trudny orzech do zgryzienia. Ale nie ma innego wyjścia. Zgryź, przełknij, nie mówię zapomnij, bo nie zapomnisz i będziesz miał to z tyłu głowy. Ale znajdź rozwiązanie. Co poszło nie tak?
[00:41:51.160] – Krzysztof K. (gość)
Retrospektywy ze Scruma są bardzo ważne i są bardzo fajnym narzędziem, bo każdy raz, że robisz sobie retro sprintu, co poszło nie tak. Ale teraz przenieś to na życie swoje własne, na personalne problemy jakie możesz mieć. Personalne czyli: nie dowiozłem czegoś w robocie. No to dlaczego nie dowiozłem? No bo akurat mi się posypały tematy. Brałeś kredyt na chatę, a nie dostałeś. Albo chatę kupił ktoś inny. Mówię o takich błahych przykładach. Ale ich może być więcej. Istotne, to co powinieneś mieć z tyłu głowy, to to żeby zrozumieć: stało się, wylało się, trudno muszę zrozumieć co było prawdopodobnym powodem tego wszystkiego i spróbować uniknąć tego w przyszłości. Bo tego typu sytuacje będą cię spotykać. A powiem więcej: im dalej w las leadershipu, tym mniej kontroli będziesz miał, będziesz miała, a więcej odpowiedzialności na sobie. I zaufanie do innych osób, nawet jeśli masz się przejechać to jest twój chleb powszedni, to jest punkt wyjścia twojego. Więc nie bój się podejmować decyzji, nie bój się porażki, jedyne co musisz mieć z tyłu głowy, to to żeby starać się jak najlepiej, nie popełniać tego drugi raz i być zawsze otwartym na ludzi i ufać im, ufać bezgranicznie, ufać nawet jeżeli masz się na tym przejechać. Bo bez tego nigdzie nie zajdziesz.
[00:43:22.270] – Paweł
Powiedz mi, dla tych którzy będą chcieli się dowiedzieć się więcej – gdzie mogą cię znaleźć?
[00:43:28.840] – Krzysztof K. (gość)
Jeżeli byłaby taka sytuacja to oczywiście najlepiej na LinkedIn. Tam są wszystkie moje dane kontaktowe, mailowe czy też poprzez zwykły czat na LinkedIn. Najprościej, najpewniej. I oczywiście kto chce to zachęcam, bardzo chętnie porozmawiam.
[00:43:46.070] – Paweł
Super, dzięki wielkie za mega wartościową rozmowę. Na pewno się przyda i przede wszystkim otworzy oczy, że jest tych wyzwań dużo, ale przede wszystkim damy radę sobie z nimi poradzić. I jak jest źle to też jest OK.
[00:44:01.720] – Krzysztof K. (gość)
Oczywiście. Jak upadnę to wstanę.
[00:44:07.240] – Krzysztof
To był bardzo solidny odcinek, bardzo długi, bardzo ciekawy. Napakowany istotnymi informacjami ja będę musiał jeszcze go z dwa-trzy razy przesłuchać, żeby to wszystko przetrawić. Na koniec tylko wam przypomnę, że jeżeli byście chcieli pamiętać o takich ważnych, ciekawych odcinkach oraz o wszystkich innych inicjatywach, które jeszcze szykujemy i na jesieni się o nich dowiecie, to zapiszcie się do naszego newslettera, subksrybujcie na Youtube, na innych platformach. Do zobaczenia we wtorek za tydzień.