Kategorie
Nerd Management video

Różnice pokoleniowe w zespole – zarządzanie świeżakami vs. weteranami – Nerd Management #32

Jak dostosować swoje podejście do osób w różnym wieku? Jak uniknąć generacyjnych stereotypów? O tym porozmawiajmy w 32 odcinku Nerd Management.

Gdy internet i szeroko pojęte IT rozwijały się w Polsce, większość osób pracujących w branży była mniej-więcej w tym samym wieku. Firmy zapełniały się pasjonatami prosto po studiach (albo jeszcze w trakcie). Struktura zespołów była homogeniczna.

Teraz, po latach, na rynek pracy wchodzą kolejne pokolenia, ale osoby, które zaczynały 20-30 lat temu nadal na nim są. Niejednokrotnie w zespole mamy – jak na przykład u Pawła – osoby ledwie po dwudziestce i takie, które zbliżają się do pięćdziesiątki.

Taka sytuacja stawia wyzwania przed liderami. Jak dostosować swoje podejście do osób w różnym wieku? Jak uniknąć generacyjnych stereotypów? O tym porozmawiajmy w 32 odcinku Nerd Management.

Z tego odcinka dowiesz się:

  • Co motywuje ludzi z różnych pokoleń?
  • Jak zarządzać zróżnicowanym wiekowo zespołem?
  • Jak zrobić dobrą rekrutacje by zachęcić ludzi młodych i starszych jednocześnie?
  • Na jakie pułapki myślenia warto uważać?

i wiele więcej 🙂

Agenda

00:00 – Intro
01:04 – Wprowadzenie
03:03 – Nasze doświadczenie z ludźmi z różnych pokoleń
05:43 – Zdania które musisz wyrzucić ze swoich ogłoszeń o pracę
07:27 – Czy wiek tak na prawdę ma znaczenie?
08:58 – Jak możesz sprawdzić czy branża IT jest dla Ciebie?
10:43 – Jakie są różnice pokoleniowe?
12:27 – Jakie wyzwania dla lidera, wynikają z różnic pokoleniowych w zespole?
15:51 – Oczekiwania ludzi z różnych pokoleń
18:30 – Odpuszczanie współpracy z tymi, którzy nie pasują do zespołu
20:54 – Poznaj oczekiwania swoich ludzi już na etapie wczesnej rekrutacji
21:44 – Pytania rekrutacyjne pozwalające Ci poznać motywacje kandydata
24:14 – Co jest zdecydowanie ważniejsze od wieku?
25:55 – Pułapka dla doświadczonych liderów
27:52 – Poznaj dobrze swój zespół
28:48 – Podsumowanie

Wersja do słuchania

.

Linki

Transkrypcja odcinka

[00:01:04.710] – Krzysztof
Cześć, witamy w Nerd Management, tutaj Krzysztof Rakowski i Paweł Rekowski.

[00:01:10.530] – Krzysztof
Już niedługo będziemy na konferencji Boiling Frogs we Wrocławiu, gdzie będziemy poruszać tematy związane z tym w jaki sposób się rozwijać, w jaki sposób nie zostać takim IT-dinozaurem. I jednym z wątków, który tam się pojawił to to, że zauważamy… No już w branży siedzimy dosyć długo, ja zacząłem jakieś tam pierwsze stronki klepać zarobkowo 22 lata temu, ty Paweł ile siedzisz w branży?

[00:01:40.590] – Paweł
Z 16 lat będzie.

[00:01:42.420] – Krzysztof
No właśnie i branża się zmienia zdecydowanie. Zauważyliśmy, że kiedyś było tak, że technologie się rozwijały internet wchodził do Polski dopiero i zwłaszcza w branżach związanych z tymi nowymi mediami, z internetem, to w większości przypadków ludzie, którzy tam pracowali byli tacy jak my, młodzi właśnie, świeżo po studiach albo jeszcze w trakcie studiów. Raczej ten wiek to było jakieś 18 – dwadzieścia parę lat. Jednym słowem wszyscy byli młodzi.

[00:02:13.920] – Krzysztof
Ale już trochę czasu minęło i ta struktura się zmienia. W IT mamy coraz więcej ludzi, którzy już mają pewne doświadczenie, są starsi oczywiście wiekiem, my też nie młodniejemy, ale z drugiej strony też oczywiście cały czas nowe osoby wchodzą na rynek i cały czas jest dużo osób no właśnie świeżo po studiach.

[00:02:36.720] – Krzysztof
W związku z tym pojawiają się problemy, których wcześniej nie było zupełnie. Na przykład, Paweł, czy pracowałeś kiedyś w firmie, w której ktoś odchodził na emeryturę? Bo ja np. nie miałem takiego doświadczenia, a to się zdarza coraz częściej, że osoby już dobijają do tego wieku. W związku z tym zmienia się wiek średni osób które pracują i pojawiają się nowe wyzwania.

[00:03:01.260] – Krzysztof
I teraz chcieliśmy o tym porozmawiać. Paweł ma fajne doświadczenie, bo w swoim zespole ma osoby zarówno takie totalnie młode, jeszcze się nawet na wyższy podatek nie łapią, bo mają ulgi podatkowe do 26 roku życia, ale również ma doświadczonych ludzi takich naprawdę doświadczonych wiekiem i takich którzy również doświadczeni są wiedzą. Te różnice są całkiem spore, prawda? Paweł, jakie są Twoje obserwacje?

[00:03:31.410] – Paweł
U mnie jest tak, że mam ludzi którzy mają 20 lat, 30 lat, 40 lat i te 40 to już tak bliżej pod pięćdziesiątkę podchodzi. Także to jest istotne to, że jako liderzy musimy mieć świadomość, że to są zupełnie inne pokolenia, zupełnie inni ludzie wychowani w zupełnie innych czasach, innych wartościach. To co ty powiedziałeś, że jak zaczynaliśmy w IT to to wszystko dopiero gdzieś tam sobie rosło i tak dalej, dopiero się budowało więc naturalnie, ludzie którzy zaczynali jakieś takie zajawki łapać, rozkręcali pierwsze Amigi i Atari, no to de facto to były dzieciaki w tamtym czasie, którzy poszli razem z tą technologią.

[00:04:18.720] – Paweł
I teraz na przykład takim świetnym przykładem, jeszcze zanim przejdziemy do mojego zespołu, jest Uncle Bob, Robert C. Martin, jeden z najbardziej szanowanych ludzi jeżeli chodzi o branżę IT. To jest człowiek który zajmuje się programowaniem pewnie od 50 lat, w tej chwili ma 69 lat. I dalej to go kręci. Więc to jest bardzo ważne że ta nasza branża IT to jest branża ewidentnie dla pasjonatów. Tutaj zdecydowanie nie ma miejsca… zresztą powtarzali to nie raz w naszych odcinkach Nerd Management, że jeżeli byś chciał przyjść do branży IT dla kasy, to tego nie rób, bo to jest chyba najgłupsza rzecz, którą możesz zrobić. Bo to jest branża ewidentnie dla pasjonatów, dla ludzi którzy się technologią interesują, dla ludzi których to kręci.

[00:05:10.590] – Paweł
I tutaj jest to bardzo ciekawe, że ten wiek tak naprawdę nie ma absolutnie znaczenia. To jest coś, co musisz sobie uświadomić, jeżeli jesteś liderem i masz taki zespół powiedzmy zdywersyfikowany, lub przymierzasz się do rekrutacji i zastanawiasz się, czy powinieneś może w ogłoszeniu pracę dać, że my zatrudniamy tylko ludzi po studiach czy którzy mają 20-30, o ile nie stoi za tym konieczność właśnie optymalizacji podatkowej, no to naprawdę nie ma znaczenia i ja to widzę świetnie u siebie.

[00:05:43.440] – Krzysztof
To dodam do tego, że to według badań, do których możemy dać odnośnik, takie wydawałoby się niewinne sformułowania w ogłoszeniach rekrutacyjnych, które są bezwartościowe, śmiejemy się z nich, ale się pojawiają niestety nadal typu „młody i dynamiczny zespół”. Wtedy osoba która ma 50+ lat gdy widzi coś takiego to od razu świadomie albo nie, wydaje jej się że nie pasuje do takiego zespołu, bo jest słowo „młody”, bo jest słowo „dynamiczny”. A czy naprawdę ten twój zespół jest młody i dynamiczny? Czy to jest istotne, że tam są ludzie młodzi? Albo co to znaczy „dynamiczny”?

[00:06:21.520] – Krzysztof
Więc warto się zastanowić nad tym, to co wspomniałeś, że już na poziomie rekrutacji, chociażby przygotowując ogłoszenia, nie dyskryminować czy też nie odrzucać, nie zniechęcać takich osób, które są starsze wiekiem, bo takie zwroty, które stosujemy, które są bezwartościowe z punktu widzenia tego procesu mogą ich odrzucać. Ale z drugiej strony też warto, żeby te ogłoszenia w drugą stronę, nie odrzucały jakichś osób młodszych wiekiem, czyli żeby nie sugerowały, że mamy tutaj zespół weteranów w którym bardzo ciężko jest się przebić, ciężko będzie ci się czegoś w jakiś sposób mając miejsce doświadczenie nauczyć. Bo też są takie ogłoszenia, które sugerują że mamy tutaj wymiataczy najlepszych na rynku i jeżeli nie jesteś jakimś człowiekiem z 15 latami doświadczenia, bo my mamy 15 lat doświadczenia i jesteśmy tak super doświadczeni, to wtedy nie masz czego tutaj szukać. To też zniechęca właśnie w tę drugą stronę.

[00:07:19.890] – Krzysztof
Nie chodzi o to żeby te ogłoszenia były takie miałkie, ale żeby nie stawiać takich podświadomych barier.

[00:07:27.690] – Paweł
Dokładnie tak, zwłaszcza że to naprawdę nie ma najmniejszego znaczenia, bo wracając do tego co mówiłem na początku, tu wszystko chodzi o to jak ktoś czuje ten fach, tę branżę. Czy to mu sprawia radość i zabawę i go kręci rozwiązywanie problemów i dłubanie czasem w naprawdę trudnych wyzwaniach, jak to ktoś z zewnątrz mógłby powiedzieć szukanie problemów które nie istnieją i rozwiązywanie problemów których de facto nikt nie widzi, tak często jest i to jest często efektem skali.

[00:07:59.760] – Paweł
Tutaj ważna rzecz, jeżeli chodzi o to, że ktoś jest stary czy ktoś jest młody. To tak naprawdę najbardziej liczy się w praktyce doświadczenie, z którym się obił, czyli praktyka. Tutaj ta wiedza teoretyczna nie ma absolutnie żadnego znaczenia i uwierzcie mi że są fajni i młodzi ludzie, którzy mają doświadczenia już w projektach, ja mam jednego człowieka takiego, który mimo bardzo młodego wieku on już się rozbijał o projekty takie wręcz komercyjne, które stworzył, miał użytkowników, miał realne problemy, doświadczył realnych problemów budowania aplikacji, udostępniania tej aplikacji, pracy z użytkownikami, działania z technologią. I to jest coś co jest bezcenne.

[00:08:44.940] – Paweł
Czy to będzie ktoś młody po studiach, czy nawet przed studiami – i ja studentem to nigdy nie byłem i się tam nie wybieram – chodzi o to, że trzeba mieć praktykę, mieć to doświadczenie i mieć ten fun. Miałem przyjemność brać udział w wielu takich spotkaniach z ludźmi, którzy dopiero do branży IT chcieli wchodzić. Ja zawsze im mówiłem to samo. Jeżeli chcesz do branży wejść, to najlepsze co możesz zrobić to znajdź sobie problem który cię gdzieś tam uwiera np. coś co musisz robić ręcznie, robić jakiś proces i weź sobie jakiś język programowania i spróbuj to sobie zautomatyzować. I zobaczysz czy to jest dla ciebie.

[00:09:23.830] – Paweł
I dokładnie to wychodzi, dlatego też chciałem tutaj rozwiać od razu taki mit, że to muszą być osoby młode i że osoba która ma 30-40 lat, to się na pewno programowania nie nauczy. To jest bzdura i to nie ma absolutnie żadnego znaczenia, bo to chodzi o to czy to będzie ci sprawiać przyjemność. Czasami to można było wręcz powiedzieć, że to jest taka przyjemność trochę masochistyczna trochę, no bo jeżeli siedzisz drugi tydzień po nocach rozdłubując jakiś problem, którego nie możesz rozwiązać, to duża część ludzi się podda bardzo szybko. A są osoby, które do tej branży później dołączają z sukcesami, którym sprawia wielką przyjemność dłubanie w tych systemach czy w oprogramowaniu, będzie mega przyjemne.

[00:10:08.580] – Paweł
Dlatego wiek w żadnym wypadku cię nie dyskryminuje. Jeżeli dopiero oglądasz to, jakimś przypadkiem w branży nie jesteś, masz lat 40-50 i się zastanawiasz czy to jest dla ciebie, to sprawdź dokładnie w ten sposób jak powiedziałem. Jeżeli będzie to sprawiać ci fun i przyjemność pociągnij to dalej. No bo o co chodzi w pracy? Trzeba robić to co się lubi.

[00:10:31.080] – Krzysztof
a powiedz mi, czy widzisz różnice w takiej pracy jeden na jeden z tymi młodszymi osobami, starszymi. Czy możesz się podzielić jakimiś poradami w jaki sposób podejść do jednych, w jaki sposób podejść do drugich.

[00:10:44.670] – Paweł
Różnice są i te różnice zawsze będą. One wynikają właśnie z tych pokoleń. Rozróżniamy kilka pokoleń. Czyli mamy baby boomersów, których jest coraz mniej, lata 1945-65. Mamy pokolenia X, Y i Z, X to lata 60-80, Y i 1980-2000, pokolenie Z 1995-2010 i nowe pokolenie Alfa, które będzie dopiero wchodzić na rynek pracy czyli 2010+.

[00:11:27.570] – Paweł
I co jest ciekawe, każde z tych pokoleń miało inne czasy, inne wartości. I to co jest spójne dla większości z nich, to jest to, że pracuje się dla kasy. Kasa musi się zgadzać. I to jest też to co wspomnieliśmy nie raz, że wynagrodzenie musi się zgadzać, jak się zgadza to wtedy wchodzą kolejne rzeczy, które są istotne.

[00:11:53.160] – Paweł
I co ciekawe różnice między tymi pokoleniami, one są też dość takie powiedzmy płytkie. Ponieważ można by było to wszystko spiąć w chęć rozwoju, w pasje, wyzwania, żeby ta praca była ciekawa. I tutaj to jest spójne dla praktycznie wszystkich tych pokoleń. Dlatego to samo widzę u człowieka który ma lat 25, chęć nauki chęć rozwoju i to samo widzę u człowieka który ma prawie 50 lat. Dokładnie tę samą chęć nauki, rozwoju, rozwiązywania problemów, nauczenia się technologii.

[00:12:27.960] – Paweł
To co może być trudne, to jest kwestia podejścia. Bo też przez te pokolenia to podejście też się zmieniało. Jeżeli rozmawiamy z człowiekiem młodym, to ma podejście partnerskie czyli my pracujemy razem, robimy razem fajne rzeczy, to ty jako lider to pomóż mi, co ja mam zrobić żeby robić fajne rzeczy. A znowu te pokolenia starsze to mają taką tendencję, gdzie jest ta relacja przełożony-pracownik. Jest dużo większy dystans. I ta relacja jest taka bardziej usztywniona. I wy musicie moim zdaniem, to co ja robię i co działa super, ten dystans rozbroić, żeby pracować możliwie na takich relacjach partnerskich. Śmieliśmy się już nie raz, że mój zespół to moja firma i moi ludzie to partnerzy w biznesie. I takie relacje staram się z nimi utrzymać. I to widać, że osoby starsze podchodzą tak z dystansem, są bardziej wycofane. Dużo częściej się zastanawiają czy np. mogą coś zaproponować, czy to będzie odpowiednie i to jest bardzo istotne w roli lidera, żeby ten dystans jak najbardziej skrócić, żeby oni poczuli. I to da się zrobić, bo mam ewidentny przykład, że kiedy zacząłem współpracę z jednym człowiekiem to był taki bardzo wycofany i trochę czasu nam zajęło żeby zrozumiał, że może się tutaj czuć dobrze, że pracujemy w zespole. On nie musi wiedzieć wszystkiego bo to jest niemożliwe. Nie musi np. funkcjonować w taki sposób, że wszystko wie wszystko umie i on jest tutaj najlepszym ekspertem od wszystkiego. No bo de facto nie jest i nigdy nie będzie. Jeżeli zatrudniacie nową osobę do waszej firmy, to niezależnie czy ktoś miał 2 lata doświadczenia, 15 lat doświadczenia, wchodząc do nowego kontekstu, do nowego ekosystemu i tak musi się nauczyć. To, że rozumie technologię, wie może lepiej jak co działa, ma więcej doświadczenia to tylko i wyłącznie pomaga, ale nie ma de facto takiego znaczenia bo i tak musicie go wdrożyć i to już wiecie najlepiej.

[00:14:47.880] – Krzysztof
To jest ciekawa obserwacja i faktycznie te różnice są zauważalne. Ja też widzę różnice wynikające z doświadczenia życiowego. Zdarza nam się, że kontaktujemy się z osobami, które mają już trochę więcej lat i IT to nie jest ich pierwsza branża. A nawet jeżeli IT to jest ich pierwsza branża, to już trochę tych różnych pozycji przeszli, pracowali w helpdesku, pracowali w jakiejś firmie robiącej stronki i potem byli deweloperami. Różne są doświadczenia tych osób i też mają różne doświadczenia z różnymi firmami, pracowali w sektorze publicznym, w sektorze prywatnym, pracowali u przedsiębiorców wczesnych lat 90. kiedy to była oczywiście wolna amerykanka. Czy chociażby właśnie mieli jakieś własne biznesy, kiedy było popularne, że na każdym osiedlu, w każdym bloku ktoś składał komputery czy nagrywał dyskietki z grami. Więc mają różne doświadczenia. Z tego wynika, że czasami też mają bardziej sprecyzowane czego chcą, czego oczekują. I mają jakieś jasne oczekiwania, które są w stanie wyartykułować i które chcą, żeby spełnić. I szukają pracodawcy, który spełni te oczekiwania. Nie są tak chętni do zmiany pracy, w związku z tym jest to pewnego rodzaju atut, bo jeżeli uda nam się zorientować jakie są oczekiwania tych osób i przeważnie to nie będzie bardzo trudne, to wtedy mamy szansę pozyskać bardzo lojalnego pracownika, który razem z nami będzie pracował nad tym, żeby zbudować takie miejsce które spełnia oczekiwania tej osoby.

[00:16:33.090] – Krzysztof
Z osobami które dopiero wchodzą na rynek pracy, czy są na nim niedawno to jest oczywiste, że jeszcze nie mają tak dobrze sprecyzowanych oczekiwań bo też nie mieli takich doświadczeń. I tutaj są pewne ryzyka, ale też korzyści. Ryzyko jest takie oczywiście, że taka osoba może zobaczyć, że to miejsce pracy w którym się znalazło u ciebie nie podoba jej się i pójdzie sobie gdzie indziej. Może nie mieć świadomości tego jakie są preferencje więc też możesz nie zdążyć, nie mieć szansy na to, żeby dopasować to środowisko pracy do tej osoby, bo ona nie będzie chciała czekać. To miejsce nie spełnia oczekiwań, nie ma doświadczenia też np. w precyzowaniu tych oczekiwań. W związku z tym stwierdza – dobra, tutaj nie ma szansy, idę gdzie indziej. Odsyłamy oczywiście do rozmów 1:1, do budowania relacji z ludźmi. Tutaj jest duże wyzwanie dla lidera, żeby zrozumieć czego ta osoba oczekuje, jakie ma te oczekiwania i w jaki sposób możemy dostosować to środowisko pracy do tej osoby, albo…

[00:17:38.910] – Krzysztof
I to jest właśnie kolejny wątek, że jeżeli ta osoba jeszcze nie zna swoich oczekiwań tak dobrze to możemy pomóc jej ukształtować. Jak wyglądają realia, co ta osoba może. Mamy bardzo dużą szansę, jeżeli pracujemy z taką osobą z mniejszym doświadczeniem, z mniejszą świadomością swoich możliwości żeby chociażby używając tych testów osobowości czy używając narzędzi, które pomagają zrozumieć co motywuje tę osobę, że stajemy się dla nich mentorem i pozwalamy kształtować własną tożsamość. Jeżeli dobrze to przeprowadzimy, jeżeli ta osoba zobaczy, że jej pomogliśmy ukształtować te oczekiwania, zrozumieć je i z drugiej strony też będziemy mieli to zaufanie, będzie jej się dobrze z nami pracować, to też jesteśmy w stanie uzyskać takiego pracownika, który będzie lojalny i zostanie z nami dłużej.

[00:18:31.470] – Paweł
Pamiętajcie, że to ma jeszcze drugą stronę medalu. Czyli jeżeli ktoś przychodzi i mimo szczerych chęci się nie sprawdza, też odsyłam do naszego odcinka „Fail fast”, ponieważ to też jest istotne, że nie możecie trzymać ludzi na siłę. I tutaj znowu wiek nie ma absolutnie znaczenia. Bo to może być ktoś ze starszych osób, kto ma dużo doświadczeń, w tym nawet mogą to być doświadczenia liderskie, menedżerskie, I właściwie ktoś dochodzi do tego przez życie, że woli programowanie. Takiego człowieka też mam u siebie w zespole, który robił różne rzeczy dookoła branży IT, łącznie z tym że był menedżerem, po czym stwierdził, on woli programowanie i to jest właśnie też ważna rzecz, że to co mówiliśmy, że jeżeli już wejdziesz na tę ścieżkę liderską, nie wiesz do końca co robisz, wejdziesz tam z przypadku, zachęcony przez kadry np. że to jest jedyna opcja na podwyżkę i na awans w danej firmie, to też jest droga wyjścia, więc w żadnym przypadku też się nie bój takich ludzi, którzy mają duże doświadczenie czy właśnie tacy którzy nie mają w ogóle doświadczenia.

[00:19:43.440] – Paweł
To co jest ważne w kontekście osób młodych, to mentoring jest tutaj kluczowy i potrzebny, żeby im pokazać całe spektrum. I to też jest wasza rola jako liderów, żeby im pokazać jak to wszystko wygląda, jak to przebiega, mieć tę ścieżkę kariery dla nich. Bo może być też tak, że przychodząc do was oni nie do końca właśnie przez ten brak doświadczenia wiedzą na co się piszą. I w efekcie stwierdzą po jakimś czasie, dłuższym czy krótszym, że to nie jest dla nich. I wtedy moim zdaniem to jest najgorsze co ty możesz zrobić, to ich trzymać na siłę, to jest bez sensu, bo to jest robienie krzywdy tobie jako liderowi, to jest robienie krzywdy całemu zespołowi. Bo prawdopodobnie z takim człowiekiem są problemy, czegoś nie dowodzi, nie dociąga, trzeba po nim poprawiać itd. No ale też przede wszystkim jemu, bo największa wartość w życiu płynie z tego doświadczenia, więc ma doświadczenie u ciebie i to jest dobrze go wypuścić niech idzie to doświadczenie też pozbierać po różnych miejscach, żeby sam mógł się wykalibrować i ocenić co jest OK a co nie jest OK.

[00:20:53.310] – Krzysztof
No właśnie i to jest ważne żeby poznać te oczekiwania, no a kiedy jest to najtańsze, żeby nie musieć kogoś zwalniać po okresie próbnym? W czasie procesu rekrutacyjnego. I wtedy rozmawiając z weteranami, oni mają oczywiście bardziej sprecyzowane oczekiwania, mogą nam wszystko powiedzieć, z osobami mniej doświadczonymi może to być trudniejsze. Ale jednak są takie pytania, które warto zadać. I jeżeli ktoś ma to sprecyzowane to od razu ci powie jakie ma doświadczenie, co by chciał czego by nie chciał. A z osobami mniej doświadczonymi to jest tylko taki starter do drążenia tej dyskusji.

[00:21:30.450] – Krzysztof
Mogę się z wami podzielić, bo mam zapisane… Mam CV wydrukowane, dowiedziałem się ostatnio na linkedinie, że już nikt nie drukuje CV, więc ja akurat drukuję i robię sobie na nich notatki. I właśnie ze spotkania, które miałem kilka dni temu, więc kilka takich pytań, które mi się wtedy nasunęły, które moim zdaniem warto zadać i które pozwalają trochę się więcej dowiedzieć.

[00:21:52.890] – Krzysztof
Co cię motywuje do pracy? Oczywiście ta osoba, która jest bardziej doświadczona będzie w stanie od razu odpowiedzieć, ta osoba, która jest mniej – trzeba będzie trochę z nią nad tym popracować, żeby się dowiedzieć.

[00:22:07.410] – Krzysztof
Czego oczekujesz od przełożonego? Czego oczekujesz od pracodawcy? Od zespołu? (Od pracodawcy jako od firmy) Czego byś potrzebował, żeby zostać z nami na dłużej? Można to odnieść np. do jakichś poprzednich doświadczeń, kiedy ktoś zmieniał często firmy. Co tam było takiego, że ci się nie podobało? I w kontraście do tego, czego byś potrzebował właśnie zostać na dłużej. To jest ważne dla takiej firmy jak nasza, u nas w eMAG stawiamy na osoby, które zostaną z nami dłużej. Według naszych badań u nas osoby pracują po dwa-trzy razy taki średni czas rynkowy. Inwestujemy w ludzi, rozwijamy ich i chcemy żeby zostali na dłużej. Więc to jest jedno z takich istotnych pytań.

[00:22:51.000] – Krzysztof
Oczywiście: w jakim kierunku chcesz się rozwijać. To też pozwala wyłapać takie osoby, które mają jakiś plan na swój rozwój, rozwijają się, potem można podrążyć: a czego teraz się uczysz? A skąd? W jaki sposób? I to jest w drugą stronę, bo przeważnie ci młodzi ludzie są pełni pomysłów, chcą się uczyć miliona rzeczy na raz.

[00:23:13.140] – Krzysztof
Wśród tych osób z takim dłuższym doświadczeniem, o tym też będziemy mówić na naszej reprezentacji na Boiling Frogs, będzie nagranie tego, zdarza się, że ktoś się zasiedzi. I to jest też ryzyko na które trzeba zwracać uwagę, ktoś może pracować 10 lat w firmie i przez 10 lat robi zupełnie to samo. To jest pułapka w którą żaden deweloper nie powinien wpadać.

[00:23:35.520] – Krzysztof
Można pytać o to, zwłaszcza tych którzy mają już jakieś doświadczenie, w jaki sposób dzielą się wiedzą? W jaki sposób wspierają kolegów i koleżanki, którzy mają mniejsze doświadczenie? I też można potem zobaczyć na ile ta osoba np. będzie takim dobrym dodatkiem do zespołu, gdzie nawet nie musi być seniorem, ale sam fakt że potrafi zdobyć wiedzę i potem ją przekazać, jest czymś takim co jest wartościowe.

[00:24:02.310] – Krzysztof
To są takie pytania które pozwalają wysondować, jakie są oczekiwania i co powoduje żeby ta osoba będzie się dobrze czuła w pracy. Potencjalnie oczywiście u nas.

[00:24:14.490] – Paweł
Najważniejsze jest właśnie to dopasowanie do zespołu. Jeżeli człowiek pasuje to jego wiek jest nieistotny. Musicie sobie zdawać sprawę z tego, że to jest w sumie oczywiste, musi mieć świadomość, że ludzie w różnym wieku mają przede wszystkim różne problemy. I to jest coś, co jakoś tam musisz wziąć pod uwagę. Bo problemem studenta będzie to, że np. ma sesję, musi się do niej przygotować, albo impreza była za gruba i trzeba wziąć wolne żeby dojść do siebie. I to jest jak najbardziej, OK a znowu ktoś kto ma lat 40-50 i na przykład buduje dom w tej chwili, to ma zupełnie inną skalę skalę problemów.

[00:24:53.730] – Paweł
I z doświadczenia powiem szczerze, że to nie ma też znowu absolutnie żadnego znaczenia. Bo wszystko można dopasować, zwłaszcza jeżeli pracujecie w metodykach zwinnych, gdzie planujecie pracę, my ją planujemy bardzo hardcorowo, bo np. planujemy ją na tydzień, czyli z możliwych dostępnych interwałów robimy najkrócej jak się da, i to jest super, bo wtedy każdy członek zespołu, niezależnie od tego ile ma lat, może sobie zaplanować swoje jakieś rzeczy do ogarnięcia z tygodnia na tydzień. I to jest coś, co daje pełną elastyczność w pracy.

[00:25:34.150] – Paweł
No i wiadomo, osoby które są młodsze prawdopodobnie tej elastyczności też będą potrzebowały trochę mniej, przez skalę zobowiązań, no wiadomo jeżeli ktoś ma rodzinę, dzieci, buduje dom, czy robi jakieś takie grube rzeczy w życiu, no to to wie o czym mówię. Ale to nie ma absolutnie żadnego znaczenia.

[00:25:54.450] – Krzysztof
A tutaj dodam jedną rzecz, że my mamy np. jakieś doświadczenia, dzieci, rodzinę i czasem można ulec takiemu błędowi, że stwierdzamy: dobra, poważny człowiek, już starszy wiekiem, z zobowiązaniami, to ma poważne rzeczy na głowie, a taki student to sobie imprezuje, no na pewno nie ma nie ma takiego obciążenia i nie ma takiej odpowiedzialności na głowie. To jest coś, co tak często często ulega takiemu właśnie błędowi. Moim zdaniem musimy się z tego wyrwać. Jeśli pracujemy ze starszymi osobami, to one mogą mieć jakieś problemy które nam się mogą wydawać błahe, ale one są poważne. Jeżeli z młodszymi, to tak samo. Każdy człowiek ma prawo do posiadania swoich zobowiązań, swoich problemów, to że ktoś zapił na studenckiej imprezie jest tak samo ważne, jak dla tego kto bierze urlop na żądanie bo np. jedno dziecko w żłobku, drugie dziecko w przedszkolu i jakieś tam następują problemy. Tutaj warto mieć taką stuprocentową obiektywność.

[00:27:02.610] – Krzysztof
Czasem trzeba się powstrzymywać przed jakimś komentarzami, prawda? Czasami sobie tak żartujemy, za naszych czasów jak graliśmy na Commodore, to ciebie nawet nie było na świecie. Dla nas to jest żarcik i się śmiejemy pomiędzy nami starszakami, którzy wiedzą na czym ten świat polega, ja też jestem winien takich komentarzy, a dla tych młodszych to może być nieprzyjemne. Więc to nie znaczy, że nie można zupełnie żartować, ale trzeba się nad tym zastanowić, jak w tym kontekście wieku, jak różni ludzie odbiorą te nasze podejście. Trzeba starać się być takim obiektywnym.

[00:27:35.940] – Paweł
Tutaj myślę że to doświadczenie, które z wiekiem przychodzi i też dla nas jako liderów, bo my też się uczymy cały czas, rozwijamy, my dorastamy razem z naszymi, zespołami no to fajnie widać, że nam się wydaje że coś jest fajne, albo neutralne, a ktoś może to odebrać zupełnie inaczej. Dlatego całą swoją energię musicie poświęcić na to, żeby bardzo dobrze swój zespół poznać. Żeby wiedzieć na czym tym ludziom zależy, co dla nich jest OK, co nie jest OK, gdzie jest ta granica, gdzie możecie wejść na jakiś temat, czy dla jednych to będzie OK, żeby rozmawiać o tym co tam u nich w życiu prywatnym, a może to jest ich sprawa i oni chcą przyjść do pracy i w pracy mają swoją pracę, stawiają grubą kreskę między życiem prywatnym a pracą, co też jest jak najbardziej OK. Musisz swoich ludzi znać niezależnie od wieku i traktować ich równo. Możemy odesłać do odcinka z dzieciakami, że nie ma znaczenia, dzieci trzeba kochać tak samo.

[00:28:44.370] – Krzysztof
Tak i można powiedzieć że to jest konkluzja z naszego odcinka. Osoby, które są starsze wiekiem mają swoje przyzwyczajenia czy oczekiwania, ale jeżeli je spełnimy, to będą świetnymi, lojalnymi, zaangażowanymi pracownikami. I tak samo młodsze osoby, może mogą być trochę bardziej niecierpliwe, trochę mniej mogą wiedzieć czego chcą, ale tutaj właśnie jest nasza rola i nasza odpowiedzialność, żeby być dla nich mentorem, żeby ich zrozumieć i też poznać ich oczekiwania. I wtedy możemy również zyskać bardzo lojalnych i dobrych pracowników, o trochę innym charakterze.

[00:29:23.850] – Krzysztof
Podsumowując poznajcie swoich ludzi, zrozumcie ich, podejdźcie do nich indywidualnie. I to jest klucz do sukcesu.

[00:29:31.710] – Paweł
Pamiętajcie też, żeby z własnych ogłoszeń wywalić te wszystkie „młode dynamiczne zespoły” albo „starych weteranów”. Zostawcie to neutralne i pokażcie, że jesteście fajnym liderami, z którymi warto pracować, macie fajne projekty, do których ludzie chętnie dołączą niezależnie czy mają lat 20 czy 50.

[00:29:50.640] – Krzysztof
A jeżeli chcecie być na bieżąco z naszymi nowymi odcinkami, jeżeli chcecie się dowiedzieć o nagraniu z naszego wystąpienia na konferencji Boiling Frogs, to zapiszcie się na nasz newsletter, śledźcie nas na YouTubie i na linkedinie, wrzucamy tam wszystkie najnowsze informacje, co się u nas dzieje. Dzięki temu będziecie na bieżąco.

[00:30:10.680] – Paweł
I jeżeli jeszcze tego nie robicie subskrybujcie nasz kanał, bo dzięki temu te treści mogą polecieć dalej i roznieść się wśród przyszłych świeżych liderów i tych bardziej doświadczonych, którzy chcą swoją wiedzę pogłębiać.