Na początek ogłoszenie – 21 listopada będziemy w Warszawie na konferencji No Code Days. Otworzymy ścieżkę „Zmiana” naszą prelekcją na temat… zmiany, czyli Zmiany są wszędzie. Dlaczego większość z nich nie dochodzi do skutku?
Temat może nie być Ci obcy, bo mówiliśmy już o nim w odcinku 114. Niemniej jednak zapraszamy do spotkania na żywo – bilety możesz dostać w obniżone cenie tutaj korzystając z kodu: NOCODE_NINJA
A teraz przechodząc do odcinka – to drugie z naszej serii nagrań po konferencji Beyond Code – fajnym wydarzeniu branży IT, na którym mówi się o wszystkim, tylko nie kodzie 🙂
Oprócz prezentacji (jeżeli chcesz ją zobaczyć – zajrzyj do odcinka 120) prowadziliśmy również stolik dyskusyjny – chociaż biorąc pod uwagę liczbę osób, które do nas dołączyły, to zrobił się z tego niezły tłumek. Temat, który poruszyliśmy to “Jak inspirować innych, żeby robili fajne rzeczy?” – nie tylko w kontekście managerskim, ale również z punktu widzenia każdego z nas, członka zespołu.
Wykorzystaliśmy format Lean Coffee (o którym opowiemy w jednym z kolejnych odcinków) i zebraliśmy sporo tematów do dyskusji. Przewijały się typy osobowości, nagradzanie bez budżetu, millenialsi i Gen X, wspieranie pewności siebie i wiele innych tematów.
W tym odcinku odnosimy się do każdego z nich, poruszamy interesujące wątki i odnosimy do innych odcinków Nerd Management.
Z tego odcinka dowiesz się:
- Jak pracować z różnymi ludźmi w Twoim zespole?
- Jak wybrać czas na fajne rzeczy i nie zakopać się w codziennych taskach?
- Jak motywować ludzi w różnym wieku i z różnym doświadczeniem?
- Jak pomóc znaleźć ludziom pomysł na siebie?
- Gdzie jeszcze można nas spotkać na żywo w tym roku?
i wiele więcej 🙂
Agenda:
00:00 – Intro
00:54 – Wprowadzenie
01:25 – Zaproszenie na Konferencje No Code Days
02:52 – Jak inspirować różne typy osobowości?
04:48 – Jak nagradzać ludzi bez budżetu?
07:53 – Kiedy nie inspirować?
09:19 – Kiedy znaleść czas na ciekawe tematy?
11:44 – Co kiedy ktoś nie ma pomysłu na siebie?
12:12 – Jak inspirować millenialsów?
13:20 – Jak unikać przytłoczenia swoimi ideami?
16:00 – Jak poznać wartości i dopasować ludzi do zadań?
19:49 – Jak sobie radzić z osobami o niskiej pewności siebie?
21:04 – Podsumowanie
Wersja do słuchania
Linki
Nasze inne odcinki polecane w tym materiale
- Odcinek 12 : Liderki w IT, czyli: dziewczyny, czemu Was tu jeszcze nie ma? Wywiad z Joanną Kucharską
- Odcinek 21 : Ile swobody możesz dać swoim ludziom? Task Relevant Maturity i Waterline principle
- Odcinek 23 : Learning plan, czyli jak budować ścieżkę kariery swoich ludzi?
- Odcinek 33 : Czy czasem czujesz się oszustem? Wywiad z Anitą Przybył
- Odcinek 58 : Poszukaj kolejnego smoka do zabicia – o przekraczaniu celów
- Odcinek 65 : Czy każdy musi się rozwijać? Różne prędkości ścieżek rozwoju
- Odcinek 70 : Poznaj siebie i swoich ludzi – testy profilowe w praktyce
- Odcinek 120 : Wiesz, ale nie stosujesz – jak to zmienić?
Transkrypcja odcinka
[00:00:26.910] – Krzysztof
Witamy w Nerd Management… Tutaj Krzysztof Rakowski…
[00:00:57.920] – Paweł
…i Paweł Rekowski.
[00:00:59.150] – Krzysztof
To kolejny odcinek, który nagrywamy po powrocie z konferencji Beyond Code w Zakopanem, na której nie tylko wygłosiliśmy prezentację, ale też prowadziliśmy grupę dyskusyjną na temat tego, jak inspirować innych do tego, żeby robili fajne rzeczy. I tam zebrało się sporo osób. Dyskutowaliśmy sobie wieczorem właśnie na ten temat, chociaż dyskusja poszła w innych kierunkach. Również o tym wam powiemy. Ale zanim powiemy wam o tym, to chcielibyśmy Wam przypomnieć, że….
[00:01:29.090] – Paweł
…już 21 listopada będzie kolejna okazja, żeby się z nami spotkać, tym razem w Warszawie na konferencji No Code Days, gdzie będziemy mówić o zmianie. We wtorek, 9:00 w Expo w Warszawie. Kto z Was ma ochotę dołączyć? Zapraszamy! Na stronie tego odcinka damy Wam wszystkie linki jak i również mamy dla Was specjalne kody rabatowe, więc kto będzie miał ochotę to zapraszamy. My tam będziemy. Wtorek 9:00 rano 21 października, także nie odpuszczamy. Konferencja za konferencją. A teraz wróćmy do tego, co było na tym warsztacie.
[00:01:59.930] – Krzysztof
Wracamy do naszego panelu dyskusyjnego, temat był o tym, jak inspirować innych, żeby robili fajne rzeczy. Nazwaliśmy to Beyond Management, bo to nie tylko dotyczyło menedżerów, ale każdego, kto pracuje w zespole IT i nie tylko. I przeprowadziliśmy to w formule lean coffee, o której powiemy Wam w jednym z kolejnych odcinków, bo to jest bardzo fajny sposób, żeby grupa ludzi bez przygotowania, ale z pomysłami, z pytaniami, żeby się zebrała wspólnie i żeby podyskutować na jakieś tematy, pouczyć się od siebie wzajemnie.
[00:02:32.130] – Krzysztof
I zebraliśmy tam dużo różnych pytań, zagadnień do dyskutowania. Wrzucimy Wam tutaj zdjęcie jak to wyglądało. Chcieliśmy z Pawłem sobie porozmawiać na każdy z tych tematów, powiedzieć parę słów, może odnieść do innych naszych odcinków, których mamy, albo posłuchać Waszych opinii na temat tego, na który z tematów chcielibyście, żebyśmy nagrali trochę więcej.
[00:02:52.470] – Paweł
Pierwszym tematem było inspirowanie, uwaga różnych typów osobowości, czyli mój konik, mój ulubiony temat. Rozmawialiśmy właśnie o tym, jak do tych ludzi podchodzić, bo mamy różnych ludzi w IT, jest ich coraz więcej, ponieważ my też mamy w branży duże braki, więc ludzie różnie do tej branży wchodzą.
[00:03:12.030] – Paweł
I to, co jest istotne, do każdego trzeba podejść inaczej, bo do jednego podejdziecie z kijem, do innego podejdziecie z marchewką, do innego podejdziecie z zadaniem, a do innego podejdziecie z otwartym portfelem. Mieliśmy odcinek 70 o profilach osobowości i o tym, jak to narzędzie jest potężne i jak to zastosować w swojej pracy lidera. Także gorąco zachęcam. Też jeżeli będziecie mieli pytania to dawajcie znać. To tak jak Krzychu lubi notatki, Personal Knowledge Management System, tak profile osobowości to jest ewidentnie mój temat.
[00:03:40.710] – Paweł
To co jest tutaj bardzo istotne, to przede wszystkim świadomość. Musicie być świadomi tego, że ludzie są różni, różne rzeczy na nich działają. Z pomocą może przyjść takie narzędzie jak Test RMP, czyli Reiss Motivation Profile, gdzie zobaczycie też jak typy osobowości korelują z różnymi motywacjami, czyli co ludzi motywuje tak naprawdę wewnętrznie, dlaczego oni chcą pracować tutaj, gdzie pracują, robić to, co robią?
[00:04:05.550] – Paweł
Ponieważ to pomoże w pracy. Ważne jest to, że do każdego trzeba podejść inaczej, ponieważ jeżeli zrobicie to źle i jeżeli podejdziecie do kogoś, kogo motywuje np. więcej czasu wolnego czy np. motywują go fajne projekty, a będziecie chcieli go zasypać kasą i jakimiś ekscesami, to ten ktoś po prostu odejdzie od Was, zmieni pracę i to w tym momencie jest jego wina. Czy on był zły? Nie, on był po prostu w złym miejscu, nie dopasowany do swoich mocnych stron talentów. To jest nie tylko w kontekście inspirowania, ale w ogóle w kontekście budowania zespołu, pracy z ludźmi, dawania ludziom funu z tego, co oni robią. A ty jak myślisz? Jest jeszcze coś w tym?
[00:04:44.730] – Krzysztof
To, co mówisz dobrze się łączy z kolejnym tematem, o którym rozmawialiśmy, czyli jak nagradzać, jak motywować, jak zachęcać ludzi do pracy bez budżetu. To jest chyba temat, z którym wielu menedżerów się spotyka. Czasem te budżety są niższe niż byśmy oczekiwali. Więc trzeba sobie z tym radzić. Tutaj pierwszym punktem jest to, żebyśmy wiedzieli, co jest dla kogo ważne, co kogo motywuje, bo jedna osoba będzie koniecznie chciała zarabiać po prostu więcej kasy, a dla drugiej to nie będzie istotne. Dla niej będzie ważne np. żeby mieć trochę więcej wolnego czasu czy np. więcej odpowiedzialności, albo jakiś ciekawy wpis do CV. Więc to motywowanie czy nagradzanie również, bo to są dwie różne rzeczy bez budżetu opiera się o znajomość naszych ludzi. Przede wszystkim. Ale nie tylko. Tutaj mieliśmy od uczestników różne pomysły związane chociażby z tym, że dawanie odpowiedzialności, dawanie autonomii, dawanie wyzwań i to nie w kontekście: dobra masz pomysł, to teraz go rób i dawanie zadań dodatkowych, nie płacąc za to większej kasy. Ale pokazywanie ludziom sensu w tym co robią i zadbanie o to, żeby nie dziubali chociażby kolejnych tasków, nie widząc w tym celu, sensu i ładu.
[00:06:02.010] – Krzysztof
To jest bardzo ważne, zwłaszcza jeżeli nie możemy sobie pozwolić na jakiś super budżet. Tutaj jeden z uczestników polecił książkę „Drive”, która właśnie wyjaśnia to, co ludzi motywuje, że to nie zawsze jest forsa. Wprost przeciwnie, zdarzają się przypadki, kiedy tej forsy, jeżeli jest za dużo, to ona właśnie zabija motywację. Więc to też tę książkę dopisujemy do tych, które polecamy po tym odcinku do przejrzenia właśnie w kontekście motywacji.
[00:06:27.330] – Paweł
Plus często najlepiej działają rzeczy, które można dać bez żadnego budżetu lub w budżecie takim nie wprost. Czyli np. jeżeli ktoś zrobił super turbo dobrą robotę i zasługuje na nagrodę i np. ceni sobie czas wolny, to dajcie mu dzień wolny, taki dodatkowy spoza budżetu. Zróbcie jego codzienną robotę za niego, schowajcie go przed HRami. Tak, wiem, że koledzy i koleżanki z HRów nie słuchajcie tego, ale to jest też super pomysł, żeby po prostu wyjść z tego pudełka, że na wszystko trzeba kasy, a kasy nie mamy. Trochę kreatywności i zbadania potrzeb. Co będzie fajne dla tego człowieka, dla tej osoby i zrobienie tego, bo wcale dużo nie trzeba.
[00:07:09.870] – Paweł
Jest też takie fajne powiedzenie, że dużo ważniejsze od pieniędzy jest przede wszystkim docenienie, więc też możecie docenić innych w różny sposób, nawet po prostu dziękując im w taki czy inny sposób. Jednym prywatnie i innym na forum, ponieważ o tym też rozmawialiśmy, że niektórzy ludzie będą bardzo sobie cenić, kiedy pochwalicie ich pracę na forum w dużej grupie, a innym ludziom kiedy to zrobicie, to po prostu im będzie głupio. Spalą się ze wstydu i to będzie dla nich wręcz kara bardziej niż nagroda. Więc tych ludzi musicie znać i wiedzieć, co możecie do nich dopasować.
[00:07:41.950] – Krzysztof
Tu wracamy kolejny raz do tego, że musimy znać tych ludzi. Musimy wiedzieć, co jest dla nich ważne. Bez tego ani rusz. Nie da się pracować, nie da się zarządzać ludźmi nie znając ich.
[00:07:52.300] – Krzysztof
Kolejny temat, który nam się pojawił w dyskusji, to kiedy nie inspirować, bo to też się pojawia.Trochę taki kontrowersyjny, bo mamy dyskusję na temat tego, jak inspirować, a ktoś pyta, kiedy nie inspirować. Czy zawsze musimy być inspirujący, motywujący i pchać do przodu? I to też jest ważne, znowu wracamy do tematu, żeby rozpoznać, co dla kogo jest ważne w tym momencie. Są osoby, które w danej chwili czy to mają coś ważnego na głowie prywatnego, czy gorzej się czują psychicznie albo fizycznie. Różne sytuacje się zdarzają i to mówiliśmy w odcinku 65 o tym, że zdarzają się takie momenty, kiedy ludzie po prostu chcą zrobić swoją robotę przez 8 godzin dziennie już i pójść do domu i zająć się tymi rzeczami, które aktualnie spędzają sen z powiek. I to też jest OK.
[00:08:40.270] – Krzysztof
Często w IT wychodzimy z założenia każdy musi się rozwijać, przeć, douczać się jeszcze po godzinach itd. To jest fajne, ale nie zawsze wszyscy mają na to przestrzeń w swoim życiu. Też musimy o tym pamiętać. I to była jedna z takich konkluzji, z tej dyskusji, którą wtedy mieliśmy.
[00:08:56.050] – Krzysztof
Wyobraźcie sobie, że te trzy tematy, o których powiedzieliśmy, zajęły nam ponad godzinę dyskusji i naprawdę było dużo, dużo fajnych spostrzeżeń. Więc teraz przejdziemy jeszcze przez te tematy, których nie poruszyliśmy wspólnie, ale może my mamy coś do powiedzenia. Paweł czytam kolejną karteczkę: kiedy znaleźć czas na ciekawe tematy? Wiem, że u siebie w zespole macie na to patent.
[00:09:19.640] – Paweł
Tak, u mnie w zespole mamy to obcykane i testowaliśmy różne formy. I to jest ważne, bo najważniejsze jest, żeby testować różne podejścia, bo coś, co działa u mnie, niekoniecznie zadziała u was. A podejścia do tego są trzy. Zaczynając od takiego najprostszego, najbardziej intuicyjnego, to znaleźć czas na rozwój czy w ogóle takie fajne tematy np. na koniec danego okresu. Jeżeli pracujecie w Scrumie, w Agile, macie jakieś sprinty dwutygodniowe, tygodniowe czy jakiekolwiek interwały pracy. No to gdzieś tam na koniec, jak zrobicie swoją robotę, w nagrodę można tutaj mieć, mamy czas na to, żeby zrobić fajne rzeczy. I uwaga to w większości przypadków nie działa.
[00:09:59.650] – Paweł
Druga rzecz, która nie działa, a która może Wam przyjść do głowy, to podzielenie sobie dnia. Możecie podzielić dzień, każdy dzień np. na takie trzy bloki. To jest też bardzo fajny system, który się genialnie sprawdza w innych branżach. U mnie się nie sprawdził. Może się sprawdzi u Ciebie. Czyli podział taki, że pierwsze 5 godzin robicie taski, czy w ogóle, robicie robotę, która przynosi Wam kasę. Następne dwie godziny dbacie o to, żeby zoptymalizować proces, żeby usprawniać Waszą robotę, żeby była milsza, fajniejsza i szybsza. I tę ostatnią godzinę właśnie sobie zostawić na takie ciekawe tematy douczenie się czegoś, sprawdzenie czegoś, może jakieś R&D. I uwaga to też nie działa. A dlaczego?
[00:10:37.000] – Paweł
Tak jak w pierwszym i w drugim przypadku działa to w ten sposób, że zawsze ta robota, którą mamy, ona jest fajna, ona jest ciekawa i ona po prostu zapcha nam cały dzień czy tyle czasu, ile byśmy chcieli. Więc jedyna sensowna metoda, która zadziałała u mnie i działa do dzisiaj, działa świetnie, której jestem gorącym zwolennikiem, to jest zaplanowanie tego czasu na ciekawe rzeczy na początku danego okresu. My zrobimy to w ten sposób, że planujemy sobie całą robotę w czwartek, zaczynamy piątkiem na rozwój, na te takie ciekawe rzeczy, które są obok projektów, po czym mamy weekend i od poniedziałku do następnego czwartku zasuwamy z robotą, którą trzeba zrobić. I to jest jedyny sposób, który działa z tego względu, ponieważ trzeba go zaplanować wcześniej, zaplanować, wykonać, zrealizować.
[00:11:21.010] – Paweł
Jeżeli będziecie zostawiać czas na fajne rzeczy na kiedyś tam, a może jakąś godzinę, a może po skończeniu jakiejś tam roboty – nie zrobicie tego nigdy.
[00:11:30.220] – Krzysztof
Dzięki Paweł, tak, zgadzam się z tym, że trzeba to przede wszystkim sobie zaplanować i trzeba mieć na to przestrzeń w czasie.
[00:11:37.090] – Krzysztof
Kolejny temat, który mieliśmy tutaj, który czekał na swoją kolejkę, ale się jej nie doczekał to: co jeśli ktoś nie ma pomysłu na siebie? I tutaj po prostu odpowiem, odcinek 58, poszukaj kolejnego smoka do zabicia. To jest właśnie o tym, w jaki sposób poszukać tego pomysłu na siebie. Więc tam o tym mówimy. Zresztą też na konferencji Beyond Code w zeszłym roku to była właśnie nasza prezentacja, więc fajnie to się spina.
[00:12:03.220] – Krzysztof
Kolejna karteczka, która się pojawiła tam na tej dyskusji to jest inspirowanie millenialsów, Gen X i tak dalej. To co ja bym poradził w jaki sposób inspirować millenialsów, Gen X to ich nie szufladkować. Nie patrzeć, gdzieś tam coś gdzieś napisał ktoś w jakimś kolorowym magazynie, że milenialsi to Gen X to, itd. Ja znam osoby w wieku 40+, które czasem zachowują się zgodnie z szablonem Gen X, a znam osoby z generacji X, które zachowują się jak boomerzy, więc to jest całkowicie indywidualne. I tu znowu wracamy do tego tematu. Nie szufladkujmy ludzi, nie patrzmy, że urodził się w tym roku, to będzie taka a taka generacja. Które zresztą są przeważnie przesunięte względem tych artykułów tłumaczonych z angielskiego i nie ma to zbyt sensu branie tego pod uwagę. Zresztą właśnie te podziały na generacje bazujące na Stanach Zjednoczonych, jak u nas wszyscy byli w mocnych objęciach komunizmu do 89 roku. Ciężko to zupełnie porównywać. W związku z tym znajmy naszych ludzi, wiedzmy, co ich motywuje. Nie patrzmy im na metrykę, tylko podchodźmy tak, jak zaczęliśmy od tego w tym odcinku, podchodźmy do każdego indywidualnie.
[00:13:17.130] – Paweł
Tak jest i dalej też bardzo fajnym tematem było jak unikać przytłoczenia swoimi pomysłami. Bo często jest tak, że to my chcemy bardziej od innych. To jest bardzo duży problem każdego lidera. Chcę bardziej od ludzi. I to jest istotne, żeby sobie uświadomić, czy powód w ogóle myślenia, że dobra, jak teraz ja mogę zainspirować tutaj ludzi, żeby oni zrobili to, co ja chcę. Pierwsze pytanie jest, czy to w ogóle ma sens? Czy to jest w ogóle potrzebne? Czy to posunie was dalej? Bo często po to jako liderzy zatrudniacie swoich ludzi, żeby mieć mądrzejszych ludzi od siebie dookoła, którzy zrobią lepszą robotę. I teraz często jest tak, że zwłaszcza na początku pracy lidera możecie po prostu nie dawać ludziom przestrzeni i chcieć sprawić, żeby to te wasze pomysły szły do przodu, żeby to, co wy wymyślicie, było najważniejsze. Tak nie jest. Po to zatrudniacie mądrzejszych od siebie, żeby dać im przestrzeń do tego, żeby się wykazać.
[00:14:16.470] – Paweł
Dużo lepsze efekty są, kiedy swoje świetne pomysły schowacie do kieszeni. Jest taka technika, żeby naprowadzić ludzi na to, co Wy macie w głowie, ale nie dać im tego wprost, żeby oni w procesie myślowym doszli do czegoś takiego podobnego lub może nawet lepszego. I wtedy jedyne co musicie zapamiętać z tego jeżeli ktoś zrobi to, co mieliście na myśli, to nie mówcie wtedy, że ależ super, super pomysł! Kurde, właśnie ja też o tym myślałem. To właśnie to jest to, co chciałem żebyś zrobił. To jest katastrofa. Najgorsze co możecie zrobić. Musicie pochwalić: Super! To jest świetny pomysł i zostawcie im przestrzeń do tego, żeby się ucieszyć.
[00:14:55.080] – Paweł
Ile to razy my jako liderzy musimy po prostu uśmiechnąć się pod nosem. Myślę sobie tak, to jest właśnie ta dobra robota, którą ktoś zrobił, mimo że wiedzieliśmy dużo wcześniej, że tak trzeba zrobić. Ale ludzi nakierowaliśmy, daliśmy im szansę się rozwinąć, daliśmy im szansę się wyłożyć. Bo czasami ludziom też trzeba dać szansę się wyłożyć na ich pomysłach. Jeżeli ktoś ma pomysł i uważa, że jest genialny, to niech go sprawdzi, czemu nie, Wy możecie wiedzieć.
[00:15:20.790] – Paweł
Tutaj też odsyłam do odcinka z Waterline Principle. Wszystkie oczywiście będą podlinkowane w notatkach do tego odcinka, gdzie dokładnie omawiamy: jeżeli możesz sobie pozwolić na to, żeby ktoś się wyłożył, niech się wywali, bo jak się nauczy to będzie super. Jeżeli nie możesz sobie pozwolić, bo błąd będzie Ciebie firmę kosztował za dużo, to tego po prostu nie rób i wtedy warto wkroczyć. Ale po to zatrudniamy mądrzejszych ludzi, żeby robili swoją robotę.
[00:15:44.460] – Krzysztof
To co mówisz to jest taka chyba główna porada dla przyszłych i świeżo upieczonych liderów, żeby czasem schować ego kieszeni i ugryźć się w język. Nie wychylać się w taki sposób, dać naszym ludziom nacieszyć się tymi pomysłami, na które wpadli.
[00:16:00.780] – Krzysztof
Patrząc na te karteczki, które tutaj uczestnicy tej dyskusji przygotowali, to jedna rzecz, która się pojawiła, to jest znowu wracająca do poznania naszych ludzi, poznać wartości i dopasować do zadań dających motywację. I to jest też fajny komentarz, który się pojawił, że nie możemy wychowywać takich, jak to ktoś fajnie ujął, homogenizowanych zasobów deweloperskich, czyli developera bez żadnej specjalizacji, bez żadnej wiedzy domenowej, który zasadniczo nie ma żadnej wartości dla firmy. Może nie żadnej, ale nie ma wysokiej wartości dla firmy, bo można go zawsze zastąpić. Więc trzeba ludziom kształtować te ścieżki rozwoju, te ścieżki specjalizacji, widzieć w czym są dobrzy. I tutaj na pewno musimy odnieść do odcinka, który jest konikiem Pawła, czyli learning plan, czyli odcinek 23, w którym właśnie mówimy o tym, jak zbudować ze swoim szefem czy dla naszych podwładnych taką ścieżkę, gdzie szukają tego, co jest dla nich motywujące, co powoduje, że nie są takim deweloperem czy ogólnie pracownikiem z jednej matrycy, tylko mają coś swojego, specjalnego, wnoszą jakąś super dodatkową wartość.
[00:17:13.890] – Krzysztof
Paweł, kolejna karteczka: kogo inspirować?
[00:17:16.950] – Paweł
I to jest bardzo dobre pytanie, bo mówiliśmy kogo nie i teraz kogo inspirować. W poprzednim odcinku na prezentacji pokazywałem te cztery etapy kompetencji i tę drogę. Tam jest taki ważny koncept, że różni ludzie w różnych sytuacjach zachowują się różnie. I to jest tutaj bardzo istotne i może zamotane, ale bardzo dobrze odpowiada na to, kogo inspirować, bo to jest pytanie właśnie kogo i kiedy. Jeżeli ktoś zaczyna pracę, to on jest wystarczająco zmotywowany i zainspirowany, żeby robić swoją robotę dobrze. No bo przyszedł do nowej firmy, ma nowy projekt, jest coś nowego, chce to robić, zaczyna. Więc wtedy tej inspiracji nie potrzeba. Sam fakt dołączenia do danego zespołu jest już wystarczający, że będzie chciał rzeczy robić.
[00:17:58.610] – Paweł
Ale później przychodzi ten drugi etap, kiedy już zaczynamy się dowiadywać, ile my tak naprawdę nie wiemy. Poczucie własnej wartości zaczyna zjeżdżać, pojawia się syndrom oszusta, pojawiają się te wszystkie aspekty, takie problemowe. Do tego dochodzi jeszcze frustracja, bo widzimy, ile nie wiemy. Widzimy, że ta droga jest długa i ciężka. I to jest bardzo dobry moment na to, żeby ludzi, którzy są na tym etapie przede wszystkim właśnie zainspirować, że można przejść dalej, pokazać tę drogę, pokazać rozwiązania, może właśnie coaching, mentoring, świetnie pomóc na tym etapie.
[00:18:31.970] – Paweł
Bo kolejnym etapem tej drogi, czyli na etapie 3, kiedy dobra, już wiemy co wiemy, to również inspiracja się przydaje, ponieważ to jest moment, kiedy dla ludzi raz jest lepiej, raz jest gorzej, raz jest dobry dzień, bo wszystko poszło, ale raz jest kicha, bo przez cały tydzień np. kopiemy się z tematem, który innej osobie zajmuje dwie godziny, a przez cały tydzień walczymy i nie możemy tego zrobić. I tutaj ta inspiracja jest bardzo przydatna, pomocna. Nie można z nią też przesadzić z tego względu, że jeżeli będziecie przesadzać z tą inspiracją, to po prostu ktoś może się wkurzyć, nie wytrzymać. Natomiast warto do tego, żeby ludzi po prostu wspierać i pokazywać, że da się to zrobić, że dasz radę, dasz radę przejść. To są tutaj chwilowe problemy i w ten sposób się nauczysz.
[00:19:15.720] – Paweł
Bo siłą rzeczy najlepiej wszyscy uczymy się na swoich błędach, a nie na tym, że ktoś nam powie, że tamten kiedyś zrobił coś i to nie wyszło. Bo są różne okoliczności, różne sytuacje, różni ludzie. Także jest to bardzo istotne, żeby inspirować tych, którzy tego potrzebują i którym da to wartość. Bo jeżeli będzie się inspirować tych, o których mówiliśmy wcześniej, kogo nie inspirować, to oni co najwyżej się wkurzą, a w skrajnym wypadku wręcz odejdą, bo stwierdzą no co ja tutaj, kurczę gadacie, ja tu chcę zrobić swoją robotę i tyle.
[00:19:44.180] – Krzysztof
Dzięki Paweł, To jest wartościowe, co mówisz i czasami to też trochę się łączy z tym kolejnym tematem, który mamy: jak radzić sobie z osobami o niskiej pewności siebie. To oczywiście jest temat na odcinek cały, ale to co jest ważne, to często jest tak, że te osoby o niskiej pewności siebie potrzebują tego, żebyśmy je dostrzegali, żebyśmy na spotkaniu pytali je o zdanie, bo one przeważnie będą cicho siedzieć, nie będą nic mówić. Czasem trzeba się pochylić nad pracą, którą zrobiły i dostrzec te pozytywne elementy. Jeżeli brakuje im takiej pewności, że to jest dobre, co zrobiły. A czasem po prostu trzeba je trochę wrzucić na głęboką wodę, zainspirować do tego, żeby zrobiły jakiś duży krok, czy to awans, czy jakiś projekt wzięcia odpowiedzialności za jakieś większe zadanie. I oczywiście wspierając je i jak to ładnie czasem jest obrazowane, dmuchając pod skrzydła. O tym mówiła Joanna Kucharska w 12 odcinku, to było w kontekście wspierania liderek w IT, które czasami mają niską pewność siebie. Wynika to z różnych kwestii, które poruszyliśmy w tym odcinku. Ale musimy wspierać, musimy wspierać. Nie możemy podchodzić do tego, że wszyscy twardo, mamy konkurencję i każdy musi sobie zadbać o siebie. Musimy wspierać te osoby zdecydowanie.
[00:21:04.550] – Paweł
Dokładnie tak. I to by było na tyle z tematów, które poruszyliśmy. Mamy nadzieję, że odpowiedzieliśmy na Wasze pytania, ponieważ też obiecaliśmy uczestnikom, że damy znać, nagramy odcinek omawiając właśnie te aspekty. Jeżeli Wam czegoś zabrakło w temacie inspirowania, koniecznie piszcie w komentarzach, dawajcie znać co Was interesuje, jak możemy pomóc. Jeżeli się z czymś zgadzacie, stosujecie to też dajcie znać, a jeżeli się nie zgadzacie to nawet będziemy bardziej wdzięczni, bo możemy się też czegoś nauczymy, zmienimy jakieś podejścia, może przetestujemy coś nowego. Także czekamy na Wasze komentarze. Piszcie, piszcie, piszcie, dawajcie znać. Jesteśmy bardzo ciekawi jaka jest Wasza opinia na ten temat.
[00:21:41.690] – Krzysztof
No i oczywiście zapisujcie się proszę na nasz newsletter na stronie nerd.management/newsletter. Tam będziemy wrzucać informacje o wszystkich naszych nowych odcinkach oraz widzimy się 21 listopada w Warszawie na konferencji No Code Days.
[00:21:57.440] – Paweł
To tyle. Trzymajcie się! Cześć!
Transcript in English
[00:00:26.910] – Krzysztof
Welcome to Nerd Management This is Krzysztof Rakowski…
[00:00:57.920] – Paweł
…and Pawel Rekowski.
[00:00:59.150] – Krzysztof
This is another episode we’re recording after returning from the Beyond Code conference in Zakopane, where we not only gave a presentation, but also ran a discussion group on how to inspire others to do cool things. And quite a few people gathered there. We discussed ourselves in the evening on this very topic, although the discussion went in other directions. We will also tell you about it. But before we tell you about it, we would like to remind you that…
[00:01:29.090] – Paweł
…on 21 November there will be another opportunity to meet us, this time in Warsaw at the No Code Days conference, where we will be talking about change. Tuesday, 9am at the Expo in Warsaw. Who among you feels like joining? You’re welcome! On the page of this episode we will give you all the links as well as we have special discount codes for you, so whoever feels like it is welcome. We will be there. Tuesday 9 a.m. on 21 October, and we are not letting go either. Conference after conference. Now let’s get back to what was at that workshop.
[00:01:59.930] – Krzysztof
Back to our panel discussion, the topic was about how to inspire others to do cool things. We called it Beyond Management, because it didn’t just apply to managers, but anyone who works in an IT team and beyond. And we ran it in a lean coffee format, which we’ll tell you about in one of the next episodes, because it’s a very cool way for a group of people with no preparation but with ideas, with questions, to get together and to discuss some topics, to learn from each other.
[00:02:32.130] – Krzysztof
And we gathered there a lot of different questions, issues to discuss. We’ll post you a picture here of what that looked like. We wanted to have a chat with Paweł about each of these topics, say a few words, maybe refer to some of our other episodes that we have, or listen to your opinions on which topic you would like us to record a little bit more on.
[00:02:52.470] – Paweł
The first topic was inspiration, attention to different personality types, which is my favourite topic. We just talked about how to approach these people, because we have different people in IT, there are more and more of them, because we also have a big shortage in the industry, so people enter the industry differently.
[00:03:12.030] – Paweł
And what is important is that everyone needs to be approached differently, because you will approach one with a stick, another you will approach with a carrot, another you will approach with a task and another you will approach with an open wallet. We had episode 70 about personality profiles and how this tool is powerful and how to apply it to your work as a leader. I also strongly encourage you to do so. Also if you have questions let me know. It’s like Krzychu likes notes, Personal Knowledge Management System, so personality profiles is clearly my topic.
[00:03:40.710] – Paweł
What is very important here is, first of all, awareness. You need to be aware that people are different, different things affect them. A tool such as the RMP Test, or Reiss Motivation Profile, can help, where you will also see how personality types correlate with different motivations, i.e. what really motivates people internally, why do they want to work here, where they work, to do what they do?
[00:04:05.550] – Paweł
Because that will help you in your work. The important thing is that you have to approach everyone differently, because if you do it wrong and if you approach someone who is motivated by, for example, more free time or, for example, motivated by cool projects, and you want to shower him with cash and some excesses, that person will just walk away from you, change jobs and it’s his fault at that point. Was he angry? No, he was just in the wrong place, not matched to his talent strengths. That’s not just in terms of inspiring, but in terms of team building in general, working with people, giving people the fun of what they do. What do you think? Is there more to this?
[00:04:44.730] – Krzysztof
What you’re saying ties in well with another topic we talked about, which is how to reward, how to motivate, how to encourage people to work without a budget. I think this is a topic that a lot of managers face. Sometimes these budgets are lower than we would expect. So you have to deal with that. Here, the first point is to know what is important to whom, what motivates whom, because one person will necessarily want to earn simply more money, and for another it will not be important. What’s important for them is, for example, to have a bit more free time or, for example, more responsibility, or an interesting entry in their CV. So this motivation or rewarding also, because these are two different things without a budget, is based on knowing our people. First and foremost. But not only. Here we had different ideas from the participants related to, for example, giving responsibility, giving autonomy, giving challenges and not in the context of: okay you have an idea, now do it and giving extra tasks without paying more money for it.
[00:05:51.947] – Krzysztof
But showing people the meaning of what they are doing and making sure that they don’t just keep on doing it without seeing the purpose, sense and order.
[00:06:02.010] – Krzysztof
This is very important, especially if we can’t afford some super budget. Here, one of the participants recommended the book Drive, which explains exactly what motivates people, that it is not always money. On the contrary, there are cases where if there is too much money, it kills motivation. So that’s also the book we’re adding to those we’re recommending after this episode to review precisely in the context of motivation.
[00:06:27.330] – Paweł
Plus often the things that work best are things that can be given without any budget or in such a budget not explicitly. That is, for example, if someone has done a super turbo good job and deserves a reward and, for example, values his time off, give him a day off, an extra day like this outside of the budget. Do his day job for him, hide it from HR. Yes, I know HR colleagues don’t listen to this, but it’s also a great idea to just get out of the box that you need cash for everything and we don’t have cash. A bit of creativity and examining needs. What’s going to be cool for this person, for that person and doing it, because you don’t need much at all.
[00:07:09.870] – Paweł
There’s also a nice saying that much more important than money in the first place is appreciation, so you can also appreciate others in different ways, even just thanking them in one way or another. To some people privately and to others on the forum, because we’ve talked about that too, that some people will appreciate a lot when you praise their work on the forum in a big group, and to other people when you do that, they’ll just feel silly. They will burn with shame and it will even be a punishment for them more than a reward. So these people you need to know and know what you can fit in with them.
[00:07:41.950] – Krzysztof
Here we return once again to the fact that we need to know these people. We need to know what is important to them. Without that, we can’t move. You can’t work, you can’t manage people without knowing them.
[00:07:52.300] – Krzysztof
Another topic that came up for us in the discussion is when not to inspire, because that also comes up.A bit of a controversial one, because we have a discussion about how to inspire, and someone asks when not to inspire. Do we always have to be inspiring, motivating and pushing forward? And that’s important too, again we come back to the topic of recognising what’s important to whom at that moment. There are some people who, at any given moment, whether they have something important on their mind privately or are feeling worse mentally or physically. Different situations happen, and we talked in episode 65 about the fact that there are times when people just want to do their job for eight hours a day already and go home and take care of the things that are currently keeping them up at night. And that’s OK too.
[00:08:40.270] – Krzysztof
Often in IT we make the assumption everyone needs to develop, push themselves, learn more after hours and so on. This is cool, but not everyone always has the space for this in their lives. We need to keep that in mind too. And that was one such conclusion, from the discussion we had at the time.
[00:08:56.050] – Krzysztof
You can imagine that the three topics we talked about took us over an hour of discussion and there really were many, many cool insights. So now we’re going to go through some more of the topics we didn’t cover together, but maybe we have something to say. Paweł, I read another card: when to find time for interesting topics? I know that in your team you have a patent for this.
[00:09:19.640] – Paweł
Yes, in my team we have it figured out and we have tested different forms. And that’s important, because the most important thing is to test different approaches, because something that works for me won’t necessarily work for you. And there are three approaches to this. Starting with the simplest, most intuitive one, is to find time for development or such cool topics at the end of a given period, for example. If you are working in Scrum, in Agile, you have some sprints of two weeks, a week or whatever intervals of work. Well, somewhere in there at the end, when you’ve done your work, as a reward you can have here, we have time to do cool stuff. And this doesn’t work in most cases.
[00:09:59.650] – Paweł
The other thing that doesn’t work, which may come to your mind, is to divide your day. You can divide your day, each day, for example, into these three blocks. This is also a very cool system that works brilliantly in other industries. It didn’t work for me. Maybe it will work for you. So you divide it up so that the first five hours you’re doing shuffles, or whatever, you’re doing the work that makes you money. The next two hours you take care to optimise the process, to improve your work, to make it nicer, cooler and faster. And you leave this last hour just for yourself for such interesting topics learning something, checking something, maybe some R&D. And note that this does not work either. And why?
[00:10:37.000] – Paweł
As in the first case and the second, it works in such a way that it’s always this job that we have, it’s cool, it’s interesting and it just clogs up our whole day or as much time as we’d like. So the only sensible method that has worked for me and still works today, works great, which I’m a keen advocate of, is to schedule that time for interesting things at the beginning of a given period. The way we do it is that we plan all the work for ourselves on Thursday, we start on Friday for development, for those kind of interesting things that are next to the projects, then we have a weekend and from Monday to the next Thursday we get behind with the work that needs to be done. And that’s the only way that works because of that, because you have to plan it in advance, plan it, execute it, execute it.
[00:11:21.010] – Paweł
If you’re going to leave time for cool stuff for sometime there, or maybe an hour there, or maybe after you’ve finished some work there – you’ll never get it done.
[00:11:30.220] – Krzysztof
Thanks Paweł, yes, I agree that you have to plan it out for yourself in the first place and you have to have the space in time to do it.
[00:11:37.090] – Krzysztof
Another topic we’ve had here, which was waiting for its turn but didn’t get it, is: what if someone has no idea about themselves? And here I will simply answer, episode 58, look for another dragon to slay. It’s just about how to look for that idea of yourself. So that’s where we talk about it. Anyway, also at the Beyond Code conference last year it was just our presentation, so it ties in nicely.
[00:12:03.220] – Krzysztof
Another card that has come up there on this discussion is to inspire millenials, Gen X and so on. What I would advise on how to inspire millenials, Gen X is to not generalize them. Don’t look at something someone wrote somewhere in some colorful magazine that millenials are Gen X this, that and so on. I know people aged 40+ who sometimes behave according to the Gen X template, and I know people from Generation X who behave like boomers, so it’s completely individual. And this is where we come back to this topic again. Let’s not generalize people, let’s not look at he was born this year, this is going to be such and such a generation. Which, by the way, are mostly displaced from these articles translated from English and it doesn’t make much sense to take that into account. Anyway, it’s these divisions into generations based on the US, how in our country everyone was in the strong embrace of communism until 89. It’s hard to compare that at all. That being said, let’s know our people, let’s know what motivates them.
[00:13:08.894] – Krzysztof
Let’s not look at their metrics, but let’s approach as we started with in this episode, let’s approach each one individually.
[00:13:17.130] – Paweł
This is the case and then also a very cool topic was how to avoid being overwhelmed by your ideas. Because it’s often the case that we want more than others. This is a very big problem for any leader. I want more from people. And it’s important to realise whether the reason for thinking at all is that good, how can I now inspire people here so that they do what I want. The first question is, does it even make sense? Is it even necessary? Is it going to take you further? Because often that’s what you hire your people for as leaders, to have smarter people around you to do a better job. And now it’s often the case that, especially at the beginning of a leader’s job, you might just not give people space and want to make it your ideas that go forward, that what you come up with is the most important thing. That is not the case. That’s why you hire people smarter than you, to give them the space to prove themselves.
[00:14:16.470] – Paweł
You get much better results when you put your great ideas in your pocket. There’s a technique to tip people off to what you have in your head, but don’t give it to them directly so that they, in their thought process, come to something similar or maybe even better. And then the one thing you have to remember from that if someone does what you had in mind, don’t then say, but oh great, great idea! Shit, that’s what I was thinking too. That is exactly what I wanted you to do. This is a disaster. The worst thing you can do. You have to praise: Great! That’s a great idea and leave space for them to be happy.
[00:14:55.080] – Paweł
How many times do we as leaders just have to smile under our breath. I think to myself yes, this is the good work that someone did, even though we knew much earlier that this is what needed to be done. But we directed people, we gave them a chance to develop, we gave them a chance to pad out. Because sometimes people also need to be given the chance to pad out their ideas. If someone has an idea and thinks it’s brilliant, then let them test it, why not, you guys might know.
[00:15:20.790] – Paweł
Here I also refer you to the Waterline Principle episode. They will all of course be linked in the notes to that episode, where we discuss in detail: if you can afford to let someone get off the hook, let them get off the hook, because if they learn it’s great. If you can’t afford to, because a mistake will cost you the company too much, then just don’t do it and then it’s worth stepping in. But that’s why we hire smarter people to do their job.
[00:15:44.460] – Krzysztof
What you’re saying is that’s probably the kind of main advice for future and newly minted leaders, to sometimes put the ego in your pocket and bite your tongue. To keep our heads down like that, to let our people enjoy the ideas they’ve come up with.
[00:16:00.780] – Krzysztof
Looking at the cards that the participants in this discussion have prepared here, one thing that came up is again going back to getting to know our people, getting to know the values and matching them to motivating tasks. And it’s also a nice comment that came up, that we can’t bring up such, as someone coolly put it, homogenised developer resources, i.e. a developer with no specialisation, no domain knowledge, who basically has no value to the company. Maybe not none, but not high value to the company, because they can always be replaced. So you have to shape people into these development paths, these specialisation paths, to see what they are good at. And here we definitely have to refer to the episode that is Paweł’s special subject, which is the learning plan, which is episode 23, where we just talk about how to build such a path with your boss or for our subordinates, where they look for what is motivating for them, what makes them not such a developer or generally an employee from one matrix, but have something of their own, special, bring some super additional value.
[00:17:13.890] – Krzysztof
Paweł, another card: who to inspire?
[00:17:16.950] – Paweł
And this is a very good question, because we have been saying who not to and now who to inspire. In the previous episode on the presentation I showed these four stages of competence and this journey. There is such an important concept there, that different people behave differently in different situations. And this is very relevant here and maybe muddled, but it answers very well who to inspire, because it’s a question of exactly who and when. If someone starts a job, he is motivated and inspired enough to do his job well. Well, because he has come to a new company, he has a new project, there is something new, he wants to do it, he starts. So then this inspiration is not needed. The mere fact of joining a particular team is already enough that he will want to do things.
[00:17:58.610] – Paweł
But then comes that second stage, when we already start to find out how much we don’t really know. Self-esteem starts to go downhill, imposter syndrome appears, all these aspects appear, such problematic aspects. On top of that, there is frustration because we see how much we don’t know. We see that this road is long and hard. And this is a very good moment to inspire people who are at this stage, first of all, that it is possible to move on, to show this path, to show solutions, maybe coaching, mentoring, great help at this stage.
[00:18:31.970] – Paweł
Because the next stage of this journey, which is stage 3, when, we already know what we know, that’s also where inspiration comes in handy, because that’s the moment when, for people, once it’s better, once it’s worse, once it’s a good day because everything’s gone, but once it’s a dud, because for a whole week, for example, we’ve been kicking around a subject that takes another person two hours to do, and for a whole week we’ve been struggling and we can’t do it. And this is where that inspiration is very useful, helpful. You can’t overdo it with it either, for the reason that if you overdo it with this inspiration, someone might simply get annoyed, unable to stand it. On the other hand, it’s worth it to just support people and show them that it can be done, that you can do it, you can get through it. These are temporary problems here and this is how you will learn.
[00:19:15.720] – Paweł
Because necessarily we all learn best from our mistakes, not from someone telling us that that person did something once and it didn’t work out. Because there are different circumstances, different situations, different people. It is also very important to inspire those who need it and to whom it will give value. Because if you inspire the people we were talking about earlier, who you don’t inspire, then they’ll get annoyed at best, and in extreme cases they’ll even leave, because they’ll say, well, what am I doing here, you guys are talking, I want to do my job and that’s it.
[00:19:44.180] – Krzysztof
Thanks Paweł, It’s valuable what you’re saying and sometimes it also ties in a bit with this next topic we have: how to deal with people with low self-confidence. That’s obviously a topic for a whole episode, but what’s important is that it’s often the case that these people with low confidence need us to notice them, to ask them for their opinion in a meeting, because they will mostly sit quietly, they won’t say anything. Sometimes we need to lean into the work they have done and see the positive elements. If they lack that kind of confidence that it’s a good thing they’ve done. And sometimes you just have to throw them in at the deep end a little bit, inspire them to take some big step, whether it’s a promotion or some project of taking responsibility for some bigger task. And, of course, by supporting them and, as it is sometimes nicely depicted, by blowing under their wings. This is what Joanna Kucharska was talking about in episode 12, it was in the context of supporting female leaders in IT who sometimes have low confidence.
[00:20:48.199] – Krzysztof
It stems from the different issues we raised in that episode. But we need to support, we need to support. We can’t take the approach that we’re all tough, we’ve got competition and everyone has to look after themselves. We have to support these people strongly.
[00:21:04.550] – Paweł
That is exactly right. And that would be enough of the topics we covered. We hope that we have answered your questions, because we also promised the participants that we would let them know, we will record an episode discussing these very aspects. If you missed something on the topic of inspiration, be sure to write in the comments, let us know what interests you, how we can help. If you agree with something, let us know, and if you don’t agree, we would be even more grateful, because we can also learn something, change some approaches, maybe test something new. Also, we look forward to your comments. Write, write, write, let us know. We are very interested in what your opinion is on this.
[00:21:41.690] – Krzysztof
And of course, please sign up for our newsletter at nerd.management/newsletter. There we will be posting information about all our new episodes and we will see you on 21 November in Warsaw at the No Code Days conference.
[00:21:57.440] – Paweł
That’s it. Take care!