Kiedy zaczynamy pracę z zespołem jako liderzy, mamy tendencje do spłycania problemów swoich ludzi – to jest duży błąd. Jako specjaliści, szukamy rozwiązań oraz jesteśmy świetni w udowadnianiu innym, że nie mają racji. Jako liderzy, potrzebujemy jednak zupełnie innego podejścia i tu z pomocą przychodzi OSKAR.
W dzisiejszym odcinku omawiamy jeden z modeli coachingowych, który świetnie się sprawdza w rozwiązywaniu problemów członków zespołu.
Jest to też ostatni odcinek Nerd Management przed wakacyjną przerwą! Czas naładować baterie i wracamy do publikowania cotygodniowych odcinków we wrześniu.
Z tego shorta dowiesz się:
- Co zrobić kiedy Twój pracownik przychodzi z problemem?
- Jak skutecznie ustalić plan działania by rozwiązać problem?
- Jak zmierzyć postępy w działaniu?
- Jak pomóc swoim ludziom?
i wiele więcej 🙂
Wersja do słuchania:
Linki omawiane w tym odcinku
- Zakaz Stękania
- Odcinek 14: Coaching w pracy lidera, czyli jak zadawać odpowiednie pytania? Wywiad z Adamem Rybickim
- Książka: Motywacja – Michael Pantalon
Agenda
00:00 – Intro
00:54 – Wprowadzenie
01:15 – Jak zwykle się zachowujemy kiedy pracownik ma problem?
02:07 – Czym jest model O.S.K.A.R?
03:13 – O – Jak ustawić swój cel?
04:32 – S – Jak zmierzyć odległość do celu?
06:45 – K – Co możemy zrobić by ruszyć w kierunku swojego celu?
07:32 – A – Jak wykorzystać swoje mocne strony do działania?
08:29 – R – Jak sprawdzić czy idziemy w dobrą stronę?
10:48 – Podsumowanie
Transkrypcja odcinka
[00:00:00.180] – Krzysztof
Dawniej moim pierwszym instynktem było wytłumaczenie temu pracownikowi, że nie ma racji.
[00:00:05.520] – Paweł
Mam taki naturalny, wręcz wbity w system zakaz stękania i marudzenia i narzekania dla siebie i dla swoich ludzi, no bo to do niczego nie prowadzi.
[00:00:14.760] – Krzysztof
Tylko się okazuje, że często jesteśmy tak na piątce, na czwórce, na szóstce, że nie jest źle.
[00:00:20.580] – Paweł
Bo nie ma nic gorszego niż ustalenia, zmiany czy nawet projekty, które nie są później podsumowane i nie wyciągnięcie wniosków z tego co się zadzieje.
[00:00:55.070] – Paweł
Witajcie w shorcie Nerd Management. Tutaj Paweł Rekowski i Krzysztof Rakowski.
[00:01:01.860] – Paweł
Słuchaj Krzysiek, dzisiaj tak się zastanawiam, czy masz jakiś dobry sposób a może jakiś sposób działania – kiedy przychodzi pracownik, który ma problem i potrzebuje pomocy. Co wtedy można zrobić?
[00:01:16.870] – Krzysztof
Jaki jest taki typowy instynkt, który mamy, kiedy ktoś do nas przychodzi z problemem albo kiedy zaczyna narzekać że coś w firmie nie funkcjonuje tak jak trzeba, coś w zespole nie funkcjonuje tak jak trzeba. Dawniej moim pierwszym instynktem było wytłumaczenie temu pracownikowi, że nie ma racji. I chyba wielu z nas jest winnym takiego zachowania. Czyli, „no nie, zobacz, nie jest tak wcale źle. A może spróbuj to, a może tamto”. Wymyślanie za tego pracownika jakichś porad, w jaki sposób może ten problem rozwiązać samemu. I to jest takie typowe dla wielu z nas – staramy się znaleźć jakieś rozwiązanie. Problem z głowy. To nie jest dobre, bo to pozbawia pracownika motywacji, zniechęca, nie czuje się wysłuchany.
[00:02:07.390] – Krzysztof
Jakiś czas temu wpadłem na bardzo fajny model który się nazywa O.S.K.A.R. Został opracowany przez Paula Z. Jacksona i chciałem Wam o nim kilka słów powiedzieć. Zobaczcie tutaj planszę z kolejnymi punktami tego modelu. To jest taki model coachingowy, który pozwala poprowadzić tę rozmowę w ten sposób, żeby poszukać sedna tego problemu, poszukać jakichś rozwiązań.
[00:02:32.110] – Krzysztof
To oczywiście jest jeden z wielu modeli i będziemy tutaj często jeszcze wspominać tego typu rozwiązania. Mieliśmy zresztą odcinek, który szerzej to porusza, więc tutaj będziecie mieli to zalinkowane w materiałach, bardzo fajny wywiad mieliśmy. Ale ten model to jest coś, co zwłaszcza dla tych liderów, tych menedżerów, dla których zawsze dla nich standardowe to było właśnie tłumaczenie pracownikowi, że wszystko jest dobrze albo udzielanie porad – to jest taki dobry start, żeby zacząć inaczej podchodzić do tych rozmów.
[00:03:03.070] – Krzysztof
Ten model nazywa się O.S.K.A.R. bo w nim jest pięć punktów, które tworzą właśnie ten akronim OSKAR. Dzięki temu można je sobie łatwo zapamiętać.
[00:03:13.690] – Krzysztof
Pierwszym punktem tego modelu jest dyskusja o Outcome, czyli ustalenie takiego celu czy pożądanego wyniku. Czy jeżeli pracownik mówi, że ma jakiś problem, że coś nie działa tak jak trzeba, że nie podobają mu się jakieś rzeczy. To warto ustalić jaki jest taki cel czy idealna sytuacja, do której chcielibyśmy dążyć. Warto sobie to sprecyzować, bo czasem z takiego narzekania po prostu nic nie wynika. No i to jest po prostu narzekanie tylko. Mówienie o tym, kopanie tego dołu… Widzę Paweł tutaj na miniaturce, że kiwasz głową. Często tak jest, prawda? Że ktoś przychodzi i narzeka.
[00:03:54.700] – Paweł
Ja mam taki naturalny, wręcz wbity w system zakaz stękania i marudzenia i narzekania dla siebie i dla swoich ludzi, no bo to do niczego nie prowadzi. Narzekanie, marudzenie, stękanie nie ma żadnych konstruktywnych rzeczy. Więc jak tu teraz wziąć i znaleźć właśnie te… Przekuć w takie konstruktywne rozwiązania?
[00:04:19.320] – Krzysztof
Tak właśnie ten zakaz stękania to jest coś, co na samym początku, od kiedy Paweł do nas przyszedł, do eMAG, to jest rzecz, która bardzo mnie się spodobała. Nie stękajmy, tylko szukajmy rozwiązań.
[00:04:32.790] – Krzysztof
No i właśnie, drugi punkt czyli S – to jest scaling. To jest próba oceny na skali, tę skalę można sobie wymyślić: to może być jeden do pięciu, czy jak wizualizacja jakiejś góry, to możemy sobie wymyśleć. Czyli ocena na jakiejś skali, jaki jest dystans pomiędzy tym gdzie teraz jesteśmy, a tym stanem właśnie pożądanym, takim idealnym, który sobie wcześniej omówiliśmy. I to też nie chodzi o to, żeby powiedzieć „nie no, zero, totalne dno”, tylko żeby zastanowić się jak ta skala wygląda, wyobrazić ją sobie, żeby sobie uzmysłowić gdzie jest zero, gdzie jest ta beznadzieja, gdzie my jesteśmy i często często wychodzi na to, że wcale nie jesteśmy na 1 w skali jeden z dziesięciu punktów, tylko się okazuje, że często jesteśmy tak na piątce, na czwórce, na szóstce, że nie jest źle. Bo właśnie chodzi o to, żeby sobie wyobrazić całą tę skalę od zera, od tej totalnej beznadziei, poprzez ten punkt w którym jesteśmy i te elementy skali, na tym dystansie do ideału.
[00:05:44.840] – Paweł
To ja bym tutaj dodał jeszcze jedną ważną rzecz – gdy ustalacie skalę, to zróbcie taki eksperyment kiedy np. będziecie się pytać ludzi, tego człowieka który przychodzi, który będzie mówił: u nas to jest jeden, albo dwa. I wtedy dobrym pytaniem jest pytanie: a czemu nie mniej? I wtedy ktoś zaczyna sobie uświadamiać, że właśnie tak jak mówiłeś, że to wcale nie jest tak beznadziejnie, to wcale nie jest zero, wcale nie jest jeden. To może nawet niech będzie ta piątka, więc to zdecydowanie polecam.
[00:06:16.360] – Krzysztof
Tak, to jest świetna metoda, o której chyba zrobimy shorta albo nawet odcinek, pochodzi z książki „Motywacji” autora który nazywa się Pantalon, nie pamiętam imienia, ale nazwisko zapada w pamięć. To jest bardzo bardzo fajna metoda i na pewno o tej metodzie motywacji jeszcze powiemy.
[00:06:36.770] – Krzysztof
Czyli zrobiliśmy sobie tę skalę, wiemy już gdzie jesteśmy i wiemy jak wygląda ta okolica naszego punktu na skali. Kolejny punkt to jest to K czyli „Know how & resources”. I to jest dopiero teraz, czyli trzeci punkt, to jest zastanawianie się w ogóle jakie metody możemy przyjąć, żeby się trochę przesunąć w kierunku tego idealnego celu.
[00:07:04.520] – Krzysztof
Metody to jest pierwsza rzecz, czyli „Know how”. I Resources, czyli z kim będziemy musieli porozmawiać albo jaki budżet będziemy potrzebować, jakie zasoby.
[00:07:12.980] – Krzysztof
Czyli to jest zgromadzenie tego pudełka z narzędziami, które będziemy potrzebowali, żeby przesunąć się dalej, żeby zacząć się przesuwać w kierunku tego ideału. To jest ten punkt takiej akcji. Czyli to nie jest tylko narzekanie, ale też kontynuacja i działanie.
[00:07:32.420] – Krzysztof
Punkt czwarty czyli to A w naszym modelu OSKAR to jest „Affirm & Action”. I to znowu są dwa elementy, które rozszerzają ten poprzedni punkt. Czyli Affirm – to musimy się zastanowić jakie mamy my, albo nasz zespół, albo te osoby z którymi będziemy się kontaktować – jakie mają mocne strony, które przydadzą się w tym procesie, które przydadzą się w realizowaniu tych zadań.
[00:08:02.640] – Krzysztof
No i Action czyli wykorzystanie tych mocnych stron, wykorzystanie metod działania, które sobie określiliśmy, wykorzystanie zasobów, które mamy, żeby przygotować ten plan działania i go zrealizować. To jest największa wartość tego modelu, że dochodząc przez taką analizę problemu, dochodzimy do akcji, do konkretów, do tego, że coś zrobimy, coś się zadzieje.
[00:08:29.220] – Krzysztof
I to coś będziemy mogli ocenić w ostatnim punkcie tego modelu, punkcie oznaczonym literą R czyli Review. I to jest oczywiście punkt, który trzeba sobie zaplanować i który zrealizujemy za jakiś ustalony czas. Kiedy zobaczymy, jakie zmiany nastąpiły, jakie mamy wnioski z tego. Czasami to nie jest tak oczywiście, że ten problem zostanie rozwiązany, to punkt na tej drodze, czyli co możemy dalej zrobić, jak możemy dalej się przesunąć.
[00:08:59.210] – Krzysztof
I potem można powtarzać właściwie cały ten proces. Czyli to jest taka pętla. Patrzymy jeszcze raz, czy ten cel nadal jest aktualny, ewentualnie go przedyskutujemy, zmieniamy, patrzymy jeszcze raz gdzie jesteśmy na skali, w idealnej sytuacji oczywiście przesuwamy się trochę w kierunku tego celu. Patrzymy, jakie mogą być, są kolejne czynności, które możemy podjąć, planujemy i oczywiście potem robimy review i tak w kółko i tak w kółko.
[00:09:28.630] – Krzysztof
To jest bardzo fajna metoda, która pomaga spowodować, żeby takie rozmowy kiedy się stykamy z jakimiś problemami, żeby były bardziej produktywne. Żeby to nie był tylko taki ping-pong, że pracownik mówi, że jest wszystko bardzo źle, bardzo słabo, coś mu się podoba. Ty odpowiadasz: nie jest tak źle, może spójrz na to z innej strony, ale rozstajecie się z niczym. Każdy sobie pogadał, nic nie nie zadziało. Więc to jest taki, model który powoduje, że jest szansa, że coś się zadzieje.
[00:09:58.840] – Paweł
Tutaj bym jeszcze uwzględnił jedną rzecz, odnośnie review, bo to jest coś, o czym jako liderzy, czy nawet w ogóle jako ludzie lubimy zapominać. Bo dochodzimy do tych akcji, robimy te akcje, no i co? Poszliśmy dalej, to o czym tu gadać. A to jest bardzo duża pułapka. Więc pamiętajcie o tym, żeby to review faktycznie zaplanować, wbić w kalendarz, za jakiś czas ustalić i faktycznie to zrobić. Bo nie ma nic gorszego, niż właśnie ustalenia zmiany czy nawet projekty, które nie są później podsumowane i nie wyciągnięcie wniosków z tego co się wydarzyło.
[00:10:34.700] – Krzysztof
To prawda, nic się z tym nie dzieje, a potem projekty idą donikąd.
[00:10:38.000] – Paweł
A później się robią jeszcze gorsze.
[00:10:43.670] – Krzysztof
O tym też będziemy mogli pogadać, o projektach, które zmierzają ku klęsce.
[00:10:49.210] – Krzysztof
Życzymy Wam powodzenia w stosowaniu modelu OSKAR. Dajcie znać, jak wam idzie, czy chcielibyście więcej posłuchać o tego typu narzędziach. Widzimy się za tydzień we wtorek.