Masz dwóch takich samych członków zespołu – mają podobną wiedzę, umiejętności, dostarczają tak samo dobre rezultaty w podobnym czasie. A jednak – wartość jednego z nich jest dla organizacji znacząco wyższa, niż drugiego. Jeżeli ktoś Cię spyta, który nadaje się do awansu, podwyżki czy wyróżnienia – wskażesz go bez wahania.
A może – zastanów się – czy dla swojego szefa nie jesteś tą mniej/bardziej wartościową osobą?
Z tego odcinka dowiesz się:
- Co to jest opór i dlaczego wpływa na ocenę pracownika?
- Jakie problemy powoduje tarcie między pracownikiem a firmą?
- Jak samemu sprawdzić czy nie powoduje się niepotrzebnych problemów dla swojego szefa?
- Czy oporny pracownik to na pewno Twój największy problem?
i wiele więcej 🙂
Agenda
00:00 – Intro
00:54 – Wprowadzenie
01:32 – Czego nie zobaczysz w Excelu?
02:23 – Kiedy pracownik jest bezproblemowy?
03:02 – Jak może wyglądać opór pracownika?
03:31 – Czym jest tarcie w relacji z pracownikiem?
03:55 – Na jakie trzy rzeczy warto zwrócić uwagę?
04:26 – Jakie problemy dla firmy wynikają z oporu pracownika?
06:37 – Jaki koszt często pomijamy w ocenie pracownika?
07:10 – Jakie narzędzia mamy do dyspozycji, by zmniejszać tarcie u pracownika?
10:48 – Podsumowanie źródeł oporu
12:19 – Rola feedbacku i informacji o ludziach
13:32 – Bezpieczeństwo psychologiczne i kultura organizacji
14:23 – Sprawdź, czy opór pracownika nie jest oznaką poważniejszych problemów?
16:19 – Trudno o beznadziejny przypadek
16:47 – Jak ja mogę sprawdzić, czy nie generuje tarcia w firmie?
18:10 – Praca domowa do zrobienia
18:57 – Zadbaj o swojego szefa, to on zadba o Ciebie
21:00 – Podsumowanie
Wersja do słuchania
Linki
- Blog Farnam Street – “Friction: The Hidden Force Holding You Back”
- Odcinek 22: Zatrudniaj powoli, zwalniaj szybko – Hire slow, fire fast
- Odcinek 27: Spotkania 1:1 – podstawowe narzędzie lidera
- Odcinek 68: Jak nie stać w miejscu i w jakim kierunku się rozwijać? Nie stań się IT-dinozaurem
- Odcinek 70: Poznaj siebie i swoich ludzi – testy profilowe w praktyce
- Odcinek 84: Bezpieczeństwo psychologiczne – Pomóż efektywnie działać Twojemu zespołowi
- Odcinek 88: Jest źle i będzie jeszcze gorzej – już nie możesz tego ignorować
Transkrypcja odcinka
[00:01:01.250] – Krzysztof
Słuchaj Paweł, wyobraź sobie, że mamy taką sytuację. Mamy dwóch pracowników Zbyszka i Mietka. Mają tego samego szefa, pracują w tym samym zespole, mają te same obowiązki. Zbyszek ma odpowiedni zestaw umiejętności, odpowiednie doświadczenie, dobrze wykonuje swoją pracę, osiąga rezultaty takie jak są oczekiwane od niego. Mietek również ma odpowiednie umiejętności, ma doświadczenie, dobrze wykonuje swoją robotę i też rezultaty, które osiąga, są zgodne z oczekiwaniami. A zatem obaj są prawie identyczni, dostarczają takie same rezultaty, wysokie. Mają tego samego szefa.
[00:01:42.470] – Krzysztof
Nie widać pomiędzy nimi znaczących różnic w tym, w jaki sposób wykonują pracę i jakie osiągają rezultaty. A jednak wartość Zbyszka dla firmy jest o wiele o wiele wyższa niż Mietka. Wartość dla firmy, dla szefa, dla zespołu. Jak myślisz o co może chodzić?
[00:02:02.090] – Paweł
Jeżeli oni są tacy sami, to może coś z tym szefem jest nie tak?
[00:02:06.140] – Krzysztof
No właśnie dobrze, dobrze celujesz w rozwiązanie tej zagadki. To nie tyle z szefem jest coś nie tak, ale ze Zbyszkiem coś jest nie tak. Ale szef tutaj ma zdecydowanie duży wpływ na to i szef tutaj jest tym istotnym czynnikiem.
[00:02:22.700] – Krzysztof
Bo tak: Mietek wie, co ma robić i to robi. To jest jeden z tych pracowników, którzy wykazują inicjatywę, nie potrzebują dodatkowej kontroli, mikro managementu, tylko po prostu robi swoją robotę. Jeżeli widzi, że coś jest do zrobienia, to wykazuje inicjatywę, żeby to zrobić tak jak trzeba. Nie trzeba mu przypominać, nie trzeba go kontrolować. To nie jest taki pracownik, który zanim pójdziesz na jakieś spotkanie z nim albo zanim go wyślesz na jakieś spotkanie, to musisz go spytać, czy na pewno się przygotowałeś, a czy to zrobiłeś, tamto itd. Więc Mietek jest taki, można powiedzieć leci na autopilocie.
[00:02:58.610] – Krzysztof
Natomiast Zbyszek no to jest zupełnie inna sprawa. Zbyszek robi swoją pracę, dostarcza te wyniki tak jak trzeba, ale jego szef musi cały czas nad nim pracować, musi go przekonywać, sprawdzać tę robotę, pilnować, weryfikować, jak to zrobił, czy dobrze zrobił. No i cały czas mu trzeba udzielać informacji zwrotnej, ale Zbyszek nigdy… Może nie nigdy, ale nie zawsze pamięta, co ma zrobić. Musi dostać dokładne polecenia, instrukcje.
[00:03:25.010] – Krzysztof
I to jest pojęcie, z którym spotkałem się w artykule Shane Parrisha. To jest opór czy tarcie. On to nazywa po angielsku friction. Czyli Zbyszek powoduje duży opór, to tarcie takie, żeby ta lokomotywa ruszyła, żeby zaczął coś robić, jest bardzo duże, a w przypadku Mietka wszystko jest super nasmarowane i idzie gładko. Ta różnica w wartości dla organizacji tych dwóch osób bierze się właśnie w tym oporze, który występuje pomiędzy tymi pracownikami.
[00:03:55.850] – Krzysztof
I w tym odcinku porozmawiamy sobie o kilku rzeczach. Po pierwsze problemy, które powoduje takie tarcie, żeby zobaczyć to z kilku perspektyw. W jaki sposób my jako menedżerowie, jako liderzy możemy pracować nad zmniejszeniem tego tarcia wśród naszych pracowników. Ale z drugiej strony też jak ja jako pracownik mogę dostrzec czy ja powoduję taki opór jako pracownik? Może mój szef ma ze mną problem, więc też pogadamy o tym w jaki sposób zobaczyć to u siebie, w jaki sposób się nad tym zastanowić.
[00:04:27.030] – Krzysztof
No i spójrzmy na kwestię tego oporu z kilku perspektyw. Kwestia organizacji. Dla organizacji taki Zbyszek powoduje dodatkowy koszt związany z koniecznością jego „obsługi”. Czyli szef musi zainwestować czas, koledzy i koleżanki z zespołu muszą zainwestować czas. Ewidentnie ten pracownik jest dla organizacji trochę droższy.
[00:04:50.300] – Krzysztof
Dla szefa jest to – dodatkowy koszt i wysiłek. Szef zużywa czas, energię. Musi się zastanawiać, co zrobić, żeby ten Zbyszek lepiej pracował. Może nie lepiej, bo pracuje dobrze, tylko żeby go uruchomić, żeby zrobił to, co ma zrobić. No i wtedy ten szef mniej produktywny i to negatywnie wpływa na jego osobiste wyniki, na jego wizerunek. Możemy sobie wyobrazić, że właśnie taki szef ma 100 jednostek energii w ciągu dnia. Jak na Zbyszka musi zużyć 10, a na Mietka jedną. To jest ta różnica jest oczywista.
[00:05:26.000] – Krzysztof
Z drugiej strony właśnie Mietek, czyli ten pracownik, który nie ma takiego wysokiego oporu. On widzi, że ze Zbyszkiem wykonują tę samą pracę, ale czuje się niesprawiedliwie traktowany, bo dostaje tę samą wypłatę, ma te same możliwości, jest traktowany tak samo, no a widzi, że z nim się łatwiej pracuje, że on bierze temat i wchodzi jak masło, więc to jest dla niego demoralizujące, demotywujące.
[00:05:52.010] – Krzysztof
Jako jedyny zadowolony jest oczywiście Zbyszek, bo on nie widzi żadnych problemów, wszystko dostaje na tacy, co ma, jak ma zrobić. Ale to jest złudne, bo jego szef i inni w organizacji widzą, że ze Zbyszkiem jest problem, więc prędzej czy później to go po prostu kopnie w tyłek.
[00:06:11.040] – Paweł
No dobra, to już samo przez siebie mówi, że chyba coś tutaj jest zdrowo nie tak. I tutaj mi się od razu nasuwa taka myśl: dlaczego my w ogóle trzymamy takiego Zbyszka, który generuje ten opór? I tutaj przychodzi na myśl odcinek o tym, żeby jednak zwalniać szybko takich ludzi, którzy generują problem. Ale to chyba nie do końca jest tak, bo chyba warto dać takiemu człowiekowi szansę i go uświadomić. Co byś najpierw z tym zrobił? Jak takie tarcie można zmniejszyć?
[00:06:37.460] – Krzysztof
No właśnie to jest istotna sprawa, że często tego tarcia nie bierzemy pod uwagę, bo po prostu z jednym pracownikiem pracujemy w jakiś sposób, z drugim w innym i skoro dostarczają rezultaty zgodnie z oczekiwaniami, no to czasem nie myślimy o tym, ile nas to kosztowało, ile pracy i wysiłku w to włożyliśmy. A jednak to jest coś, na co trzeba zwrócić uwagę, a co możemy z tym zrobić jako przełożeni. No oczywiście, tutaj dużo pracy jest po naszej stronie i mamy do tego bardzo różne narzędzia. Przede wszystkim warto się zastanowić, skąd w ogóle się ten opór bierze, jakie jest źródło takiej postawy pracownika. I tutaj jest kilka rzeczy, które możemy wziąć pod uwagę.
[00:07:21.860] – Krzysztof
Przede wszystkim twoje ulubione profile osobowości, charakteru, czyli warto się zastanowić – to zresztą mówiliśmy w naszej prezentacji o dinozaurach, w tej części poznawania siebie – czyli jakie zadania ten pracownik lubi, a jakich powinien unikać, do jakich ma pewne predyspozycje, a do których nie. Co jest dla niego ważne, co mu daje satysfakcję. Bo czasami tak jest, że te zadania, które mniej lubimy, ciężej się do nich zabrać i to jest w jakiś sposób naturalne.
[00:07:54.830] – Krzysztof
Warto pomyśleć o tym, jaka jest motywacja tej osoby, po co on w ogóle przychodzi do pracy, co jest dla niego ważne? Czy to jest kwestia tego, że lubi się rozwijać, mieć ciekawe zagadki, czy po prostu chce osiem godzin robić coś, co mu pozwoli opłacić swój byt i swojej rodziny i mieć z głowy? To jest ważne, żeby poznać i wiedzieć, co motywuje taką osobę.
[00:08:18.410] – Krzysztof
Jakie zadania dostaje, czy one są dopasowane do motywacji, do profilu. Tutaj też dużo o tym rozmawialiśmy, że są sposoby na to – jeżeli mamy różne osoby o różnych profilach, o różnych motywacjach w zespole, żeby te zadania tak rozdzielić, żeby każdy mógł robić coś, co jest bardziej dostosowane do tego, co lubi.
[00:08:41.300] – Krzysztof
Kolejna rzecz, na którą warto spojrzeć to są relacje z innymi. Jakie ten ktoś ma relacje z innymi? Czy są jakieś konflikty? Z czego one wynikają? Przydają się rozmowy 1:1, bo często ten nasz zespół to jest taka czarna skrzynka i nie zawsze widzimy wszystko. Te rozmowy 1:1 nie tylko z tą osobą, ale również z innymi osobami w zespole, z koleżankami i kolegami, to jest takie miejsce, gdzie możemy się dowiedzieć, gdzie możemy po prostu wyczuć, jak wyglądają relacje tej osoby z innymi.
[00:09:11.840] – Krzysztof
Kolejna rzecz to kwestia kompetencji. Ustaliliśmy, że umieją to samo, ale często to jest tak, że umieją to samo w kwestii technicznej. Mamy takie doświadczenie, znamy takich ludzi, że jest dwóch developerów, jeden jest tak samo dobry jak drugi i technicznie są po prostu świetni. Ale na przykład jeden z nich zupełnie nie potrafi korzystać z różnych narzędzi dotyczących organizowania sobie pracy. Lista to do, kalendarz, Excel, jakieś wyciszenie notyfikacji i tego typu rzeczy. To nadal są kompetencje, bo to jest w jaki sposób organizujemy sobie pracę. Ale to nie są takie twarde kompetencje techniczne, więc nie przywykliśmy oceniać osób – developerów, testerów, osób technicznych pod kątem właśnie takich kompetencji. To jest zawsze takie narzędzie, powiedzmy poboczne. Więc to też warto się temu przyjrzeć i zobaczyć, z czym mają problem.
[00:10:03.510] – Krzysztof
No i ostatnia rzecz to też jest coś, co dotyka coraz większą liczbę osób, mieliśmy o tym niedawno shorta, czyli kwestia stanu mentalnego, stanu psychicznego. Coraz więcej osób według ostatnich badań nawet 70% pracowników w IT czuje różne objawy wypalenia zawodowego i często to jest coś, co przychodzi, co odchodzi, w związku z tym może być tak, że akurat stan mentalny tej osoby, czy to wynikający z tego, co się dzieje w pracy, czy wynikający z tego, co się dzieje w życiu prywatnym, zdrowiu i tak dalej powoduje, że tej osobie ciężej jest się skupić na tej pracy. Nadal ciśnie, nadal robi zadania tak jak trzeba pod kątem jakości wykonania, ale jednak ciężej jej się zmotywować do roboty.
[00:10:48.680] – Paweł
No dobra, dużo tego, bo mamy tutaj całe sześć elementów, pracy źródeł tego oporu tutaj się pojawia, dla przypomnienia: profile osobowości, różne osobowości, motywacje, zadania, relacje z innymi, kompetencje i stany mentalne. Widzicie tutaj różne przyczyny mogą być dla którego ludzie stawiają czynny bądź bierny opór. Bo różnie też może się objawiać. Jedni mogą wprost mówić, że tego nie zrobię, tego nie zrobię. Trzeba nad nimi pracować długo, bo np. „nie, bo nie” albo „nie, bo nie wiem jak”.
[00:11:22.500] – Paweł
Albo coś, co ja widzę coraz częściej, że warto z takimi ludźmi, którzy opór stawiają, bądź nawet nie, warto to zrobić zdecydowanie z każdym, żeby też tych ludzi połączyć, żeby mieli w kwestii tej narzędziówki, przede wszystkim mieli taką okazję wymiany wiedzy. To jest programowanie w parach, praca w parach, ale też żebyście wy jako liderzy, no bo siłą rzeczy jeżeli jesteście liderami, to prawdopodobnie macie lub mieliście największą wiedzę techniczną i największe doświadczenie. Więc warto, nawet jeżeli jesteście zawaleni robotą menedżerską, od czasu do czasu po prostu usiąść z ludźmi i zobaczyć, jak oni pracują. Poświęćcie na to jakiś czas, godzinę, dwie, pół dnia, może nawet i cały dzień. I pracujcie z ludźmi w parze. Zobaczcie, jak oni pracują. I wtedy będziecie też w stanie połączyć te kropki, połączyć te rzeczy, pokazać im, że słuchaj, w sumie czemu ty robisz to tak? Można to robić inaczej, ale do tego jeszcze dojdziemy.
[00:12:19.020] – Krzysztof
No właśnie, bo ta część, o której teraz rozmawialiśmy, to jest na razie zbieranie informacji, ale coś z tymi informacjami musimy zrobić i w jakiś sposób musimy działać. Moim zdaniem najważniejsze to jest to, żeby otwarcie się komunikować z tą osobą, żeby uświadomić jej, że jest jakiś problem. Bo może być tak, że ten Zbyszek, o którym wspominaliśmy, uważa, że wszystko robi dobrze i jest okej i nigdy mu nikt nie powiedział, że coś jest nie tak i to, że spędza dużo czasu, żeby go zmusić do tej roboty to też nie jest nic, co zapaliłoby mu jakąś lampkę. Więc warto o tym po prostu z nią porozmawiać.
[00:13:01.710] – Krzysztof
I tutaj też mogą być takie narzędzia pomocnicze, czyli chociażby Feedback 360. To jest fajna rzecz, jeżeli inni widzą też problem tej współpracy albo inne formy feedbacku, które możecie robić u siebie w zespole. Bo jeżeli koledzy, koleżanki to będą widzieli i ta osoba dostanie taką informację w formie informacji zwrotnej, no to też będzie miało większą moc, niż gdy tylko to usłyszy od szefa. Więc to jest ważne, żeby ta osoba o tym wiedziała.
[00:13:32.370] – Krzysztof
Kolejny punkt to nie jest narzędzie, którego możecie użyć od ręki, ale to jest coś, o czym przypominamy zawsze, bo wychodzi na to, że dużo rzeczy się do tego sprowadza. To jest bezpieczeństwo psychologiczne w zespole. Mieliśmy o tym odcinek i warto, żebyście sobie to odświeżyli. Chodzi o to, żeby osoby w naszym zespole, żebyśmy my czuli się bezpiecznie z przyznaniem, że czegoś nie umiemy albo nie radzimy sobie z czymś, albo że kręcimy się w kółko w jakimś temacie. Jeżeli ktoś się czuje bezpiecznie w tym, żeby przyznać swojemu szefowi czy swoim kolegom i koleżankom w zespole, że ma problem nie tylko z zadaniem technicznym, ale po prostu z zorganizowaniem sobie pracy, ze skupieniem się nad tą pracą, z tym zrozumieniem po co to robię? To wtedy otwiera możliwości do tego, żeby nad tym pracować i to rozwiązywać.
[00:14:23.520] – Krzysztof
W ogóle warto się zastanowić, czy ten problem nie jest oznaką jakichś poważniejszych problemów w firmie albo w zespole. Bo może się okazać, że właśnie ten Zbyszek, nad którym trzeba tak mocno pracować, to jest taki ktoś, kto jest sygnałem, że coś jest nie tak. Inni po prostu zagryzają zęby i robią robotę, mimo tego, że nie są szczęśliwi, że nie są zadowoleni. Zbyszek jest taki jedyny, który stawia opór. Powiedzmy to jest taka ważna rzecz, taki niuans, żeby tego nie przegapić, żeby nie stwierdzić, że jeżeli kogoś trzeba bardziej cisnąć, bardziej pracować nad nim, to zawsze to znaczy, że to jest jakiś leniuch albo ktoś, kto przeszkadza. Może się okazać, że to jest po prostu ktoś, kto ma tę odwagę, żeby powiedzieć, że coś jest nie tak.
[00:15:09.150] – Krzysztof
Często błędem szefów, błędem organizacji jest to, że z góry zakładają, że właśnie taki co najgłośniej protestuje, najgłośniej krzyczy, to przeszkadza w robieniu roboty. To trzeba bardzo dobrze rozpoznać czy to jest tak, że ten opór wynika właśnie z tego, że powiedzmy ma problem, żeby sobie zorganizować pracę, ma problem z tym, żeby solidnie podejść do tego, co robi. Czy to jest tak, że to jest ktoś, kto sygnalizuje coś ważnego, a wy po prostu tego nie słuchajcie, prawda? Warto nad tym spędzić trochę czasu.
[00:15:40.860] – Krzysztof
I jeżeli się przekonacie, że faktycznie to jest osoba, która sobie w jakiś sposób nie radzi i to jest wyjątek i żadne metody, żadne sposoby pracy z tą osobą nie działają, to warto się zastanowić nad „odizolowaniem” takiej osoby, czyli przeniesieniem do jakichś innych projektów samodzielnych, do innego zespołu. No i w najgorszym wypadku to, co Paweł powiedział, rozstanie się z taką osobą. Chociaż muszę przyznać, że nie spotkałem się z takim przypadkiem, że nie dałoby się komuś pomóc, wyprostować i sprawić, żeby ta osoba sobie poradziła w przezwyciężeniu tych problemów.
[00:16:19.250] – Paweł
Ja myślę, że to jest bardzo dobra informacja, że jednak trzeba się mocno postarać, żeby ten przypadek był totalnie beznadziejny i żeby nie było dla kogoś ratunku. Z mojej perspektywy najważniejsze jest to, żeby zadbać o bezpieczeństwo psychologiczne, żeby w zespole szczerze rozmawiać. Bo jeżeli nie będziemy szczerze rozmawiać, to będzie krucho. Jedyna rzecz, jaką my mamy, to jest zaufanie do siebie. Jeżeli nie będziemy sobie ufać, nie będziemy rozmawiać o problemach, no to mamy problem i to duży.
[00:16:48.120] – Paweł
Dobra, a teraz powiedz mi, jak to jest z nami? Bo jeżeli ja myślę o sobie, o swojej pracy, to nawet pamiętam taką dyskusję jak mieliśmy przed konkursem IT Manager of Tomorrow, jaki jest mój zakres obowiązków, bo tutaj też mówiliśmy o tych obowiązkach i w tym dobrym przypadku, kiedy tego tarcia właściwie nie ma żadnego, no to mamy taką sytuację: zrób tak, żeby było dobrze i druga strona to rozumie. Ale co wtedy, jeżeli ta druga strona do końca tego nie rozumie? Jeśli ja tego nie rozumiem, co ja mogę zrobić jako pracownik, żeby sprawdzić w ogóle czy ja generuję to tarcie? Czy ja mogę coś ulepszyć, zrobić, jeżeli nikt mi tego np. sam nie powie wprost, bo może tego bezpieczeństwa do końca nie ma? Jeżeli masz szefa takiego, który nie powie ci wprost: słuchaj, musisz popracować nad tym i nad tym, i weź się ogarnij. Co ja mogę zrobić?
[00:17:41.570] – Krzysztof
No właśnie, to jest duży problem, bo nam się wydaje, że wszystko jest w porządku i ten opór to nie jest coś, co świadomie dostrzegamy. Ale z drugiej strony nie damy wam instrukcji takiej, żebyście sobie zrobili punkt po punkcie, tak jak z pracą nad naszymi podwładnymi. Bo od lidera wymaga się większego wejrzenia w to, co my robimy, większej świadomości tego, jaki mamy wpływ na naszą firmę i jak nasze działania mają wpływ na innych.
[00:18:10.050] – Krzysztof
Więc takie zadanie, które każdy z nas powinien sobie zrobić, to teraz, wiedząc już po wysłuchaniu tego odcinka, zastanowić się gdzie ja tworzę tarcie w stosunku do mojego szefa, organizacji czy zespołu. I nie zakładać z góry tak jak nam się wydaje na codzień, że nieee z nami to się super pracuje. Zastanówmy się: gdzie ja tworzę tarcie stosunku do szefa, do organizacji, do zespołu? Z czego to wynika? Czemu się opieram czemuś? Czego mi brakuje? Czy to jest kwestia umiejętności, organizacji, czy nie zgadzam się na poziomie wartości z czymś. Gdzie jest ten problem? Z czego to wynika?
[00:18:50.490] – Krzysztof
No a potem już zależnie od tego co z tego wyjdzie, zastanówmy się w jaki sposób możemy to tarcie zredukować. I gwarantuję wam, że wasz szef to zobaczy, dostrzeże to. Skoro musi czasami spędzić trochę czasu i może czasami nawet myśli… „o, znowu”, że będzie musiał ciebie przekonywać do czegoś, a teraz się okaże, że wcale nie musi, bo sam się ogarniasz, sama się ogarniasz, to zauważy i będzie z tego zadowolony.
[00:19:20.600] – Krzysztof
Więc podsumowując wejrzyj w siebie, przyjrzyj się sobie i zobacz gdzie ten opór możesz tworzyć.
[00:19:27.900] – Paweł
No i przede wszystkim skup się na tym, żeby rozwiązywać problemy i robić dobrze swoją robotę. Jeżeli będziesz dobrze, swoją robotę możesz zacząć właśnie patrzeć na swojego szefa przez pryzmat takiego health checka. Czyli jeżeli do Ciebie przychodzi, często lub rozmawiacie tylko i wyłącznie o problemach czy o danych sytuacjach, które macie, to znaczy, że coś jest nie tak i postaraj się to zredukować. Możesz nawet sobie wyznaczyć takiego KPI, czyli sam dla siebie mieć taki KPI – na ile twój szef przychodzi i musi z tobą pracować? Jak często rozmawiacie o problemach? Jak często skupiacie się na rzeczach, które są do poprawy, nie idą? W przeciwieństwie do tego, kiedy tylko mu raportujesz, że robota zrobiona, jest OK.
[00:20:12.720] – Paweł
Możesz sobie taką tablicę zrobić, jeżeli jest to tylko potwierdzenie, że tak to zrobione, gotowe. Albo rozwiązujesz problemy zanim w ogóle twój szef do ciebie przyjdzie. To jest coś, co kiedyś powiedział mi jeden z moich mentorów, że ty musisz być przygotowany. Jeżeli coś jest nie tak, to ty już znasz odpowiedź, zanim twój szef do ciebie przyjdzie i on cię niczym nie zaskoczy. Jeżeli twoja praca polega na tym, że dostarczasz odpowiedzi na pytania, które wiesz, że się pojawią i ty już masz odpowiedź i gotowe rozwiązanie zanim w ogóle twój szef do ciebie z tym przyjdzie, to znaczy, że jest OK. W przeciwnym razie zastanów się i spróbuj poprawić swoje zachowanie. Spróbuj poprawić to w jaki sposób pracujecie. I pogadaj szczerze z szefem, czego on oczekuje, jak on to widzi, żeby było dobrze.
[00:21:00.490] – Krzysztof
Podsumowując: życzymy wam, żebyście wy stwarzali jak najmniejsze opór dla organizacji i dla waszych przełożonych, żeby ludzie w waszym zespole nie tworzyli tego tarcia, żeby wam się gładko pracowało.
[00:21:12.820] – Krzysztof
A jeżeli chcecie dowiedzieć się więcej, usłyszeć więcej ciekawych informacji od nas, to zapiszcie się na nasz newsletter na stronie https://nerd.management/newsletter i będziecie mogli mieć dostęp do naszych materiałów co wtorek o godzinie 8:00
[00:21:28.360] – Paweł
Do zobaczenia już za tydzień!