Rynek pracy dla Engineering Managerów w 2026 roku to już nie bajka o „naturalnym kolejnym kroku w karierze”, ale brutalne zderzenie oczekiwań z rzeczywistością. Rekrutacja w IT spowolniła, jest bardziej selektywna, a konkurencja o każde sensowne stanowisko menedżerskie jest większa niż kilka lat temu – nie wystarczy już „być seniorem, który lubi ludzi”. Coraz mniej specjalistów marzy też o wejściu w rolę lidera – wielu wybiera święty spokój i zamykanie laptopa o 17:00, zamiast „prestiżu” i dodatkowej odpowiedzialności.
W odcinku przyglądamy się, jak dziś wygląda rekrutacja na stanowiska managerskie w IT i co realnie trzeba zrobić, żeby wygrać z konkurencją, a nie tylko próbować dobrze wypaść na rozmowie. Rozmawiamy o tym, dlaczego młodsze pokolenia nie garną się do roli lidera, jak koszty emocjonalne i wypalenie zniechęcają do awansu oraz dlaczego coraz czy droga w górę to jedyna ścieżka rozwoju. Zastanawiamy się też, czy rola Engineering Managera, który nie koduje, ma jeszcze sens w świecie AI, oszczędności i zwolnień grupowych.
Podpowiadamy, jak budować markę osobistą, żeby to rekruterzy szukali Ciebie, oraz jakie konkretne kroki możesz podjąć już teraz, jeśli chcesz wejść w rolę Engineering Managera albo utrzymać się na tym stanowisku. Na bazie świeżych danych rynkowych pokazujemy, jak zmieniła się definicja sukcesu i co dziś realnie podnosi Twoją wartość na rynku. Na koniec dajemy praktyczne wskazówki: co zrobić w obecnej sytuacji – niezależnie od tego, czy dopiero myślisz o pierwszej roli liderskiej, czy już zarządzasz zespołem, ale chcesz (lub musisz) zmienić pracę.
Z tego odcinka dowiesz się:
- Jak zwiększyć swoje szanse w szukaniu pracy?
- Czy Manager w IT musi dalej kodować?
- Co zrobić zamiast wysyłania CV i czekania na brak odpowiedzi?
- Co bezwzględnie musisz dziś potrafić?
i wiele więcej 🙂
Firma dała Ci tytuł i obowiązki Lidera bez przeszkolenia?
Zaopatrz się w https://apteczkalidera.pl – Twoja pierwsza pomoc, by z dobrego specjalisty, nie zostać beznadziejnym liderem.
Agenda:
00:00 – Intro
00:56 – Wprowadzenie
02:00 – Jak obecnie wygląda rekrutacja w IT?
03:38 – Jak wygrać z konkurencją?
05:36 – Dlaczego młodsze osoby nie chcą zostawać liderami?
10:22 – Czy rola Managera, który nie koduje ma sens?
13:01 – Czy marka osobista pomaga w znalezieniu pracy?
16:49 – Co zrobić w obecnej sytuacji?
22:05 – Podsumowanie
Wersja do słuchania
Linki
- Raporty rynku pracy: Barometr Perspektyw Zatrudnienia – ManpowerGroup
Nasze inne odcinki polecane w tym materiale
- Odcinek 4 : Stres w pracy lidera i managera
- Odcinek 22 : Zatrudniaj powoli, zwalniaj szybko – Hire slow, fire fast
- Odcinek 163 : Workslop – jak AI niszczy produktywność, zaufanie i co z tym zrobić?
- Odcinek 169 : Czego brakuje liderom w 2026 roku?
- Odcinek 133 : Turkusowe szaleństwo – Kiedy samoorganizacja przestaje działać?
- Odcinek 171 : Skąd się bierze Twoja wypłata – czyli czy lider musi umieć liczyć pieniądze?
Transkrypcja odcinka
[00:00:56.14] – Krzysztof
Cześć, witamy w Nerd Management. Tutaj Krzysztof Rakowski…
[00:01:00.11] – Paweł
…i Paweł Rekowski
[00:01:02.00] – Krzysztof
Dzisiaj porozmawiamy o temacie, który no jakoś tak z naszej perspektywy jest całkiem na czasie, czyli jak wygląda rynek pracy dla engineering managerów, czyli team leaderów, menedżerów wyższego szczebla. Co w trawie piszczy? Jak ten rynek wygląda w Polsce? Trochę też za granicą. No i jesteśmy również ciekawi, jakie są wasze spostrzeżenia
[00:01:22.06] – Paweł
Ostatnio też kilka osób pisało, że ma problemy i wyzwania ze znalezieniem pracy na rynku, jak również ja obecnie się rozglądam za nową przestrzenią i nowymi wyzwaniami na tym stanowisku, więc też mam swoje doświadczenia i swoje obserwacje z perspektywy szukania pracy jako engineering manager.
[00:01:38.22] – Paweł
I jest ciekawa rzecz która obecnie w rekrutacji jest szeroko widziana i jestem bardzo ciekawy, czy to tylko w IT, czy nie. Więc też prosimy was o komentarze pod tym odcinkiem. Dawajcie znać jak to jest z waszej obserwacji. Ale to co my widzimy to jest makabryczny zalew kandydatów od strony pracowników, programistów, ludzi technicznych.
[00:02:00.20] – Paweł
Krzysiek, ja wiem, że ty też prowadząc rekrutację na specjalistów, no to to jest trochę tak jak z tym „żartem” na studiach, że bierze się stertę papierów, rzuca się w powietrze. Te, co zostają na biurko, to sprawdzamy. Na resztę szkoda czasu, bo „pechowców nie potrzebujemy”. Jak to wygląda, słuchaj, z twojej perspektywy rekrutując ludzi obecnie?
[00:02:20.07] – Krzysztof
No niestety to prawda. Obserwuję teraz, że na stanowiska specjalistyczne zdecydowanie tych kandydatów jest bardzo, bardzo wielu i tu mam na myśli setki kandydatów na stanowiska deweloperskie. Oczywiście im bardziej juniorskie stanowisko, tym tych kandydatów jest więcej. I tutaj widzę różnicę w porównaniu do tego, co było kilka lat temu, że jednak większość tych kandydatów to są naprawdę solidni kandydaci. W sensie, że mają doświadczenie przynajmniej deklarowane w CV. Nie są to osoby gdzieś tam świeżo po bootcampie albo takie, które, nie wiem, chcą się przekwalifikować zupełnie z jakiejś innej działki, tylko są to faktycznie osoby, które mają niezłe doświadczenie. I to dotyczy oczywiście wszystkich poziomów. Na seniorów dosyć dużo, na midów jeszcze więcej, na juniorów zdecydowanie najwięcej
[00:03:07.02] – Paweł
I analogicznie to wygląda, jeżeli mówimy o rolach engineering managera, team leadera, ponieważ tych ofert, kiedy przeglądamy sobie czy to LinkedIna, czy Just Join IT, jest całkiem sporo. Tylko że wygląda to w taki sposób, że kandydatów jest dużo więcej, dużo zgłoszeń. Też dochodziły mnie głosy od was, od słuchaczy, że rozmawiając z rekruterami często wygląda to w ten sposób, że kto pierwszy ten lepszy. Że niekoniecznie firmy mają obecnie czas i przestrzeń szukać najlepszego kandydata czy kandydatkę, ponieważ zalew ludzi jest bardzo duży, co za tym idzie, no trzeba się w jakiś sposób wyróżnić. Tutaj wchodzi temat, który jest bardzo niechciany w branży IT, a jednak obecnie staje się moim zdaniem wymogiem, czyli temat marketingu i sprzedaży. No bo jeżeli mamy sto pięćdziesiąt osób na jedno stanowisko i teraz chcemy tą pracę mieć, no to trzeba się w jakiś sposób wyróżnić. Z jednej strony trzeba mieć rękę na pulsie i trzeba być szybkim, bo tutaj to tempo, szczęście jednak robi ważną robotę. No bo nikt nie będzie przeglądał stu, stu pięćdziesięciu CV. Nawet technologia pomaga w tym temacie. Jednak, no to nie jesteśmy w stanie też jako menadżerowie i to się tyczy też roli waszej, bo kiedy już złapiecie pracę jako engineering manager, rekrutacja, performance management, zarządzanie ludźmi, zwalnianie, rotacja, retencja to są rzeczy, które są waszymi obowiązkami.
[00:04:31.10] – Paweł
Więc to jest coś, co tak naprawdę jest do zrobienia i jest to obecnie bardzo duże wyzwanie. Sprowadza się to też do tego, że w wielu przypadkach zgłaszając się do pracy, zgłaszając się na dane stanowiska, bardzo często można dostać po prostu taką zwrotkę na zasadzie: „Dobra, dziękujemy, wzięliśmy innego kandydata”. Bez feedbacku, bez wyjaśnienia, bez tłumaczenia. Bo to z jednej strony firmy nie mają czasu przez zalew tych kandydatów weryfikować wszystkich, no ale z drugiej strony to też powoduje frustrację z drugiej strony, bo ile można tych CV wysyłać, ile można próbować, testować, odbijać się od ściany. Więc rynek obecnie jest jednym słowem trudny
[00:05:09.08] – Krzysztof
No to można zakończyć. [śmiech]
[00:05:12.07] – Paweł
No nie, trzeba to przeciągnąć. Co z tym zrobić?
[00:05:14.03] – Krzysztof
Z jednej strony rynek jest trudny zwłaszcza dla osób, które chcą zaczynać czy kontynuować ścieżkę, jeżeli chodzi o zarządzanie, ale z drugiej strony też daje pewne możliwości, które może uda nam się wykorzystać. Pierwsze to jest ciekawy raport, który się niedawno ukazał Global Talent Barometer z ManpowerGroup i tam wyłania się z tego dosyć zaskakujący obraz, że pracownicy z młodszych pokoleń już nie są tak bardzo zainteresowani ścieżkami menedżerskimi. Wynika to z tego, że przeważnie jednak taki awans na stanowisko kierownicze i to nie tylko w IT, w wielu branżach, no już nie wiąże się z jakąś super większą kasą. Natomiast jest jednak większa odpowiedzialność. Z jednej strony odpowiedzialność za wynik, za to jak,i co realizujemy. Z drugiej strony dostępność po godzinach, no też pewnego rodzaju jednak stres, mm, i większe oczekiwania. O tym zresztą wielokrotnie mówiliśmy i wiele osób uznaje, że nie jest to, no nie jest to warte tego. I muszę przyznać, że ja też sobie czasami myślę: „Kurczę, fajnie by było pracować w jakiejś pracy, żebym przychodził na dziewiątą, wychodził o siedemnastej, zamykał laptopa i mógł się zajmować swoimi rzeczami”. I okazuje się, że jest to takie poczucie, które jest coraz częstsze. Już kariera przestaje być taką centralną częścią, która definiuje naszą tożsamość.
[00:06:37.22] – Krzysztof
Raczej duża część ludzi — a z tych raportów wynika, że większa część ludzi — chce po prostu przyjść, odrobić swoją pracę, zarobić i już mieć z głowy. I z jednej strony to jest dobre pod tym względem, że, no nie ma sensu zmuszać kogoś, kto nie chce być menedżerem, do tego, żeby był tym menedżerem. Jest to pewien problem dla firm, ale też z drugiej strony jest to dobre dla tych z nas, którzy chcą iść właśnie w kierunku liderskim, w kierunku menedżerskim, dlatego, bo są motywowani, no, pewnymi rzeczami, które, mm, nie są tymi, o których wspomnieliśmy, tymi trudnościami. Czyli właśnie kwestia na przykład budowania czegoś. Jednak ma się większą sprawczość, gdy jest się menedżerem, pomagania innym, wspierania innych, rozwijania innym, uczenia innych. No, to są pewne elementy pracy menedżera, które mogą dawać satysfakcję i niektórzy mogą do tego dążyć.
[00:07:31.02] – Paweł
To jest tak, że im młodsi ludzie, tym mniej chętnie chcą w to wchodzić. Ale to też jest kilka aspektów, które warto sobie w tym odcinku powiedzieć, bo z danych tego raportu wynika, że z pokolenia milenialsów, no to raptem pięćdziesiąt sześć procent myśli o tym awansie reszta absolutnie nie chce w to wchodzić. Natomiast już z pokolenia X to już jest tylko trzydzieści dziewięć procent, tak jak Krzysiek powiedział, im młodsi ludzie, tym bardziej skupieni na innych tematach. Chcą właśnie zrobić swoją robotę, wyłączyć się, zająć się innymi tematami. A jednocześnie — z moich obserwacji i z mojej perspektywy — jest to trochę inny temat, bo jest to związane z umiejętnościami, które mamy, czyli przede wszystkim z brakiem inwestowania w kompetencje miękkie, w inteligencję emocjonalną, w zarządzanie procesami, zarządzanie ludźmi. Bo jednak, jak to się mówi, w pracy z ludźmi najtrudniejsze jest to, że pracujemy z ludźmi. No ale o to chodzi. To jest praca właśnie menedżera, praca engineering managera, dyrektora, że mamy ludzi do tego, żeby budować coś, budować zespoły, budować projekty, rozwijać firmy i tak dalej, i tak dalej. Teraz, jeżeli my bierzemy, mm, te rzeczy, które są wymagane na tym stanowisku, które często są po prostu jakie są, bo z jednej strony właśnie, czy to rekrutacja — mówiliśmy tutaj już o wyzwaniach w rekrutacji — ale też wszystkie wyzwania ludzkie, międzypokoleniowe, międzykulturowe, ograniczenia od strony wiedzy i doświadczenia ludzi, z którymi pracujemy, czy też tego całego AI slopu, o którym też mówiliśmy w jednym z odcinków, gdzie dzisiaj bardzo łatwo wygenerować dużo rzeczy marnej jakości, a jednak za tą jakość wtedy o-odpowiadamy.
[00:09:11.19] – Paweł
I tak samo wyzwaniem jest wzięcie odpowiedzialności za to, co się robi. I to jest problem, bym powiedział, który widzimy też coraz częściej. O tym zresztą też nagraliśmy jeden odcinek. Wszystkie odcinki podlinkujemy w notatkach, ym, do tego odcinka. Bo niechęć do brania odpowiedzialności i taka postawa roszczeniowa, no to też w niczym nikomu nie pomaga. Ani to nie pozwala rozwijać firm, ani zespołów, ani projektów. A jednocześnie, kiedy, no, my będziemy stawać w takiej właśnie postawie, że: „No to się nie da, tutaj nic nie wyjdzie”, albo, nie wiem, że: „Ja to nie zrobię tego, bo ja tu jestem od kodowania, a nie od, nie wiem projektowania”, czy: „Ja jestem od backendu, a nie od frontendu”. Te czasy mijają, że ta specjalizacja już obecnie nie jest taka istotna, ponieważ, no dużo rzeczy możemy zrobić. Mamy też przykłady wielu ludzi, którzy pracują obecnie w technologiach, z którymi absolutnie nie mieli do czynienia, bo AI i wszystkie narzędzia bardzo pomagają w tym, że jeżeli mamy wiedzę, mamy doświadczenie, mamy kompetencje, wiemy, jak działają systemy wielkoskalowe, jak działają systemy rozproszone, to ten język i narzędzia jest wtórna. Rola engineering managera bez tego, że jednak ubrudzi sobie łapy w technologii, ubrudzi sobie łapy w tym, żeby też pomóc zespołowi zrozumieć lepiej tą technologię czy podejść do tematów automatyzacji procesów, takich szeroko pojętych w organizacji, no to też już jest średnia.
[00:10:39.13] – Paweł
Krzysiek, z twojej perspektywy, jak to obecnie taki engineering manager, który zarządza ludźmi, skupia się na miękkich skillach, a nie na technologii, ma jeszcze szansę bytu czy, czy nie?
[00:10:48.12] – Krzysztof
No zdecydowanie teraz dużo rzeczy się zmienia i widzimy takie zmiany. Chociażby to, że — to już jest trend taki gdzieś od około dwóch lat — że organizacje się spłaszczają, czyli tych pozycji menedżerskich jest mniej. I tu mamy kilka aspektów. Pierwsze to takie zachłyśnięcie AI, że właśnie nie potrzebujemy tylu struktur, bo AI może wszystkich zastąpić. Z drugiej strony jednak duże parcie na oszczędności, co powoduje, że mniej docenia się te miękkie skille z jednej strony. Z drugiej strony też, no jest takie przekierowanie przez to, że deweloperzy, te osoby, które faktycznie robią tę techniczną pracę, bo kładzie się duży nacisk na miękkie umiejętności, więc jest większy nacisk na to, żeby te soft skille były obecne również u deweloperów. To ci menedżerowie, no mają trochę w cudzysłowie, powiedzmy, łatwiejszą robotę. Zasadniczo jest taki trend, że takich menedżerów, ściśle powiedzmy people menedżerów, mniej się potrzebuje. I to jest oczywiście coś, co w pewnym momencie prawdopodobnie nam się odbije czkawką. Jedna rzecz, która moim zdaniem na pewno jest istotna, to, to nie jest najlepszy moment, żeby odchodzić od technologii. Jednak widzę, że firmy bardziej chcą takich menedżerów, którzy z jednej strony jakoś tam w miarę sobie poradzą z ludźmi, ale ważniejsze jest, żeby sobie radzili z technologią, żeby czasem mogli sami coś zakodować, czy coś zrobić.
[00:12:10.10] – Krzysztof
Z drugiej strony jednak i to w mniejszych firmach, ważne jest to też, o czym mówiliśmy w poprzednim odcinku, czyli takie podejście biznesowe. Czyli żeby rozumieć ten biznes, żeby szukać nawet możliwości, jak zarobić te pieniądze. Już jest moim zdaniem absolutnie niedopuszczalne, żeby PM, czy menedżer, czy nawet właśnie przeciętny deweloper miał podejście, że dobra, nie wiem skąd te pieniądze się biorą i mnie to nie interesuje. Będę sobie robił albo nawet czasem sobie będę coś tam udawał, że robię. Kasa się znajdzie. Nie. Teraz już każdy, a szczególnie właśnie menedżerowie, muszą mieć podejście biznesowe. Muszą rozumieć, skąd te pieniądze się biorą, jak nasza firma zarabia pieniądze. No i robić wszystko, co mogą, żeby optymalizować tę pracę, żeby obniżać koszty, żeby zwiększać zyski. To jest pierwsza ważna, istotna rada z tego naszego odcinka, jak sobie radzić w tej sytuacji.
[00:13:01.06] – Paweł
Druga rzecz, która mnie na przykład bardzo interesuje i tutaj jestem bardzo ciekawy waszej opinii na ten temat i chętnie poczytam w komentarzach co na ten temat myślicie. Ale ostatnio też miałem ciekawą dyskusję w temacie marki osobistej i wsparcia swoją marką osobistą w procesach rekrutacji. Czyli na przykład jeżeli macie podcast, robicie może jakieś szkolenia, jesteście ekspertem w danym segmencie, czy to bardziej pomaga, czy to wręcz przeciwnie, bardziej przeszkadza. I teraz to zależy, bo firmy są różne w zależności od tego, na czym danej firmie zależy. Dla jednych może być to bardzo duży plus, że zatrudnią kogoś, kto ma silną markę osobistą, ma umiejętności, ma kompetencje, a dla kogoś może być to bardzo duża przeszkoda i bardzo duży minus z drugiej strony, bo taka naturalna myśl, która się pojawia to to, że no jeżeli taka osoba robi dużo jeszcze innych rzeczy, no to nie skupi się w stu procentach u nas, a my byśmy chcieli mieć takiego menedżera, który jednak ogarnie cały zespół, dział, organizację i się zaangażuje w stu dwudziestu procentach, co tym bardziej w starciu z raportem, o którym już mówiliśmy, będzie coraz większym wyzwaniem i coraz większym problemem, bo nikt nie będzie tego chciał robić.
[00:14:11.21] – Paweł
Więc perspektywy na przyszłość na pewno są bardzo mocno i bardzo duże, bo mniej kandydatów będzie chciało wchodzić w stanowiska menedżerskie. No ale jednocześnie dobór tych kandydatów też zależy od polityki i strategii firmy. I to jest coś, na co nie mamy najmniejszego wpływu, szukając pracy. I to jest coś, co też musimy sobie uświadomić, że tak naprawdę musi być to sytuacja win-win, czyli to, co my pomożemy wnieść do danej firmy, musi być czymś, co dana firma potrzebuje, ale jednocześnie nie obrażać się na to, że mamy inne kompetencje, inne wartości i inne rzeczy potrafimy zrobić, a jednocześnie firma szuka innego typu kandydata. Choćby taki prosty case, który widzę na przykład na swoim przykładzie, gdzie rozglądając się właśnie za stanowiskiem engineering managera widzę, że na przykład z firmami z amerykańskimi ja nie będę w stanie pracować, bo to wiąże się najczęściej z tym, że pracuje się wieczorami, bo jednak strefy czasowe gdzieś tam muszą się zajść tak, żeby jakoś się spotkać, czy to właśnie z biznesem, ze stakeholderami, z zespołami, z innymi ludźmi. A na przykład jest to niewykonalne przez to, że są inne projekty. Choćby tutaj odcinki Nerd Management same się nie robią.
[00:15:21.19] – Paweł
Robimy to we dwóch, więc widzę to też bardzo dokładnie. A jestem ciekawy Krzysiek, jak to jest u ciebie, kiedy ty rekrutujesz ludzi. Czy jeżeli masz takich kandydatów, którzy jeszcze robią więcej, to jest dla ciebie plus, czy to jest raczej ograniczenie?
[00:15:32.09] – Krzysztof
To zależy. Są kandydaci, którzy no ewidentnie widać, że robią kilka rzeczy naraz i, no nie są w stanie po prostu poświęcić tego czasu oczekiwanego. Czasem się zdarza, że ktoś właśnie chce pracować na przykład na pół etatu albo jakoś tak próbnie, żeby zobaczyć jak to będzie wyglądać i tak dalej. No to przeważnie do tych naszych potrzeb to nie jest po prostu możliwe. Mm, natomiast co innego jest, jeżeli ktoś po godzinach robi coś fajnego, nie wiem, właśnie prowadzi podcast, czy jakąś fundację, czy nawet nie wiem, no robi, robi jakieś fuszki, może, ale takie, które nie kolidują z codzienną pracą, no to jakoś to nigdy nie uważałem tego za coś złego, takiego, co jest dyskwalifikujące. Natomiast, no moim zdaniem to też nie jest kluczowe. My szukamy osoby, która będzie z nami pracować te osiem godzin w jakichś określonych sytuacjach. No chociażby wiadomo, jeżeli pracujemy z firmą amerykańską przykładowo, no to, to jest fakt, że czasami jednak te jakieś późniejsze popołudnia czy wczesne wieczory wchodzą w grę. Natomiast takie dodatkowe aktywności, jeżeli nie kolidują z codzienną pracą, a zwłaszcza jeżeli to jest coś, no takiego wartościowego, typu właśnie uczenie innych, pomaganie innym czy rozwijanie czegoś na boku, to moim zdaniem jest to w porządku.
[00:16:49.20] – Krzysztof
Ale tak patrząc na to, mm, o czym tu mówimy, jak ten rynek wygląda, to wygląda to tak, że sytuacja nie jest zbyt dobra, bo organizacje jednak mniej sobie cenią menedżerów, czego my doświadczyliśmy już jakiś czas temu. Ale to też jest istotne, że w obecnej sytuacji przestajemy jako pracownicy zmniejsza się taka lojalność wobec firmy, czy takie poczucie, że no dobra, będziemy robić dobrą robotę przez jakiś tam czas, to, to będzie nam dobrze. Raczej ta sytuacja na rynku się zmienia i takich firm jest coraz mniej. To jest jedna rzecz. A druga rzecz to przede wszystkim, no ciężko w ogóle tę robotę dostać. Możemy być najlepszym menedżerem na świecie, a właśnie trzeba się jakoś przez tę rekrutację przebić. Co zrobić w sytuacji, kiedy chcemy zmienić pracę czy szukamy pracy? Jak sobie pomóc? Jak zwiększyć swoje szanse? I tu od razu pierwszą część odpowiem, bo moim zdaniem to jest rzecz najważniejsza czyli networking, kontakty znajomości tak zwane. Ale nie chodzi o znajomości w takim tradycyjnym podejściu, że dostanę robotę po znajomości, nic nie będę robił, tylko po prostu budowanie marki osobistej. Z drugiej strony, no bycie znanym z tego, że robimy dobrą robotę, że jesteśmy osobą godną zaufania, czyli promowanie siebie, ale w ten sposób powiedzmy pozytywny.
[00:18:07.03] – Krzysztof
Rozmowy z różnymi ludźmi na konferencjach, uczestniczenie w programach mastermind czy po prostu mówienie, bycie otwartym, rozmowy ze znajomymi czy z osobami w środowisku właśnie zawodowym na ten temat, co robimy, jak robimy. I co z tego wynika?
[00:18:22.10] – Paweł
Ja myślę, że w pierwszej kolejności też warto zweryfikować swoje przekonania. Bo znajomości są dobre. To nie jest coś takiego, że wiecie, będziemy myśleć: my pracujemy z ludźmi, których znamy, których lubimy, których ufamy. Więc jeżeli przychodzicie znikąd i wpadacie na zasadzie: „Ła, ja tutaj jestem tutaj mistrzem świata, zatrudnij mnie”, no to sami też doskonale wiemy, że, he he, jak to było w przypadku właśnie rekrutacji czy seniorów, czy ludzi właśnie bardziej doświadczonych, czy menadżerów, no to jest raczej wielka czerwona lampka, która się zapala, niż, niż chęć, chęć do współpracy, więc warto zdecydowanie z ludźmi rozmawiać. Warto dać się poznać. Warto wyjść ze schematu, bo jeżeli będziecie tylko wysyłać CV i czekać na odzew, to będziecie się od nich odbijać. Trzeba poszukać eventów, poszukać ludzi, z którymi warto porozmawiać. Trzeba się zastanowić, co można im dać, co można im dostarczyć, jak, w jaki sposób ich problemy rozwiązać. W ogóle proszę analizować to, jakie dane firmy mają problemy, a przede wszystkim też nie aplikować jak baran do wszystkich, bo to tak naprawdę tylko napędza frustrację po obu stronach. Ważne, żeby wybrać konkretną firmę, która was interesuje, w której chcecie pracować, gdzie ich wartości z waszymi są spójne.
[00:19:34.13] – Paweł
Bo to też nie chodzi o to, że znajdziesz byle jaką robotę. No, chyba że na tym ci zależy, bo potrzebujesz, ale to jest bardzo krótkofalowa rzecz, bo robienie znowu w drugą stronę coś wbrew sobie, wbrew swoim talentom czy sprzedanie rzeczy, których totalnie nie umiesz dowieźć, jest bardzo złym pomysłem. Dlatego warto najpierw zrobić taki gruntowny research. Tutaj wszelkiego typu narzędzia od AI bardzo fajnie pomagają w tym, żeby przeanalizować w ogóle daną firmę, sprawdzić ludzi, którzy tam są, sprawdzić, kto jest na danych stanowiskach, z kim pogadać. Do tego użyć LinkedIna, żeby do tych ludzi się odezwać. Rozejrzeć się, gdzie są jakieś meetupy lokalne, gdzie coś się dzieje, gdzie spotykają się ci ludzie, z którymi bezpośrednio możecie pracować. I jedźcie, dajcie się poznać, pogadajcie z nimi. Wyjdźcie z tej swojej piwnicy, bo to jest coś, co też jest bardzo istotne, że trzeba zrobić. Po prostu wyjść do ludzi i pogadać z ludźmi, bo na koniec dnia to właśnie z ludźmi będziemy pracować. I to nie jest istotne, co wy napiszecie w tej CV, bo to jest tylko tak naprawdę wejście do procesu. A tak na dobrą sprawę moim zdaniem cały czas aktualne jest to, że jeżeli macie w swoim otoczeniu ludzi, którzy potrzebują osób takich jak wy, to jest w tym momencie najlepsza droga do tego, żeby do nich się odezwać, pogadać i się nie zrażać tym, że nie będzie wam po drodze, bo lepiej nie wejść we współpracę w projektach, które wam nie pasują, niż wejść w projekty, po których będziecie cierpieć.
[00:21:00.19] – Krzysztof
No i to też jest kwestia takiego trochę przeformatowania tego, jak w ogóle myślę o naszej pracy. Czyli moim zdaniem to, co czasem obserwuję, że nie jest zbyt dobre podejście, że znajdę taką samą pracę, jak miałem do tej pory przez wiele lat. Wrzucę na LinkedIna standardową formułkę: „Informuję, iż szukam pracy, proszę o polecenia” i koniec. Ani słowa o tym, co potrafię, co mogę, co jestem w stanie zaoferować innym. Więc raczej kwestia takiego przeformatowania tego, co jestem w stanie zrobić, na jakim stanowisku. Może niekoniecznie to musi być stanowisko menedżerskie, dokładnie takie same, dokładnie takiego samego zespołu. Z tego, co obserwuję po kolegach, po koleżankach, po znajomych, to wiele osób właśnie trochę zmienia: czy to ścieżkę kariery, czy to stanowisko, czy jakiś charakter pracy. Więc warto wziąć to pod uwagę. Warto trochę to przeformatować i zastanowić się, co jestem w stanie zrobić trochę inaczej.
[00:21:53.13] – Paweł
W skrajnym wypadku też możecie zostać zdunem, dekarzem czy którymś z zawodów, który wymiera, bo koniec końców tam jest sytuacja też ciekawa, a AI tego nie zrobi. To już tak trochę humorystycznie na koniec. Podsumowując, życzymy wam wszystkim powodzenia. Jak to było powiedziane w takiej chińskiej klątwie: „Obyś żył w ciekawych czasach”. Więc przyszło nam żyć teraz w turbo ciekawych czasach, więc życzymy wam tego, żebyście i znajdowali wartościowych ludzi do współpracy, znajdowali wartościowe miejsca, gdzie możecie pracować i też jeżeli szukacie engineering managera, dawajcie znać. Też osoby do nas się zgłaszają. Ja obecnie też się rozglądam za opcjami, więc jeżeli chcecie nawiązać współpracę dawajcie znać. A jeżeli potrzebujecie szkoleń do waszych ludzi to wbijajcie na stronę nerd.management/konsultacje. Pogadajmy. Też możemy wam pomóc w tym, jak rozwinąć zespół, jak rozwinąć ludzi, czy to w mentoringu indywidualnym, czy w szkoleniach dla firm, dla zespołów.
[00:22:50.12] – Krzysztof
Życzymy wam powodzenia. Jeżeli jesteście w takiej sytuacji, że szukacie pracy, zapisujcie się na nasz newsletter na stronie nerd.management/newsletter. No i do zobaczenia za dwa tygodnie o 8:00.
[00:23:02.02] – Paweł
Trzymajcie się. Cześć.
[00:23:03.10] – Krzysztof
Cześć.
Transcript in English
[00:00:56.14] – Krzysztof
Hi, welcome to Nerd Management. This is Krzysztof Rakowski
[00:01:00.11] – Paweł
and Paweł Rekowski
[00:01:02.00] – Krzysztof
Today we’re going to talk about a topic that, from our perspective, is quite topical at the moment: what the job market looks like for engineering managers – that is, team leaders and senior managers. What’s the latest? What’s the situation in Poland? And a bit abroad, too. And we’re also keen to hear your thoughts
[00:01:22.06] – Paweł
Recently, a few people have also mentioned that they’re facing difficulties and challenges in finding a job in the market; I’m currently looking for a new role and new challenges in this position myself, so I have my own experiences and observations from the perspective of someone seeking a job as an engineering manager.
[00:01:38.22] – Paweł
And there’s an interesting trend that’s currently very much in evidence in recruitment, and I’m very curious to know whether this is specific to IT or not. So we’d also like to ask you to leave comments under this episode. Let us know what you’ve observed. But what we’re seeing is a staggering flood of candidates – employees, programmers and technical staff.
[00:02:00.20] – Paweł
Krzysiek, I know that when you’re recruiting specialists, it’s a bit like that ‘joke’ from uni where you take a pile of papers and toss them in the air. We only look at the ones that land on the desk. The rest aren’t worth the time, because ‘we don’t need the unlucky ones’. What’s it like, from your perspective, recruiting people these days?
[00:02:20.07] – Krzysztof
Well, unfortunately, that’s true. I’m noticing now that there are absolutely a huge number of candidates for specialist roles – and here I’m talking about hundreds of candidates for developer positions. Of course, the more junior the role, the more candidates there are. And this is where I see a difference compared to a few years ago: the majority of these candidates are actually very solid candidates. In the sense that they have experience, at least as stated in their CVs. These aren’t people fresh out of a bootcamp or those who, I don’t know, want to completely retrain from a completely different field; rather, they are actually people who have decent experience. And this applies, of course, to all levels. There are quite a few for senior roles, even more for mid-level roles, and by far the most for junior roles.
[00:03:07.02] – Paweł
And the situation is much the same when it comes to roles such as engineering manager or team leader, because there are quite a lot of these vacancies when you browse through LinkedIn or Just Join IT. The thing is, there are far more candidates and far more applications. I’ve also heard from you, the listeners, that when talking to recruiters, it often seems to be a case of ‘first come, first served’. That companies don’t necessarily have the time or capacity to look for the best candidate at the moment, because the flood of applicants is so great; consequently, you have to stand out in some way. This brings us to a topic that is very unpopular in the IT industry, yet is, in my opinion, becoming a requirement these days: marketing and sales. Because if there are 150 people applying for a single role and you want that job, you have to stand out somehow. On the one hand, you need to keep your finger on the pulse and be quick, because speed is key here, though luck also plays a significant part.
[00:04:06.20] – Paweł
After all, no one is going to go through a hundred or a hundred and fifty CVs. Even technology helps in this regard. However, we’re not able to do that as managers either, and this applies to your role too, because once you’ve landed a job as an engineering manager, recruitment, performance management, people management, redundancies, turnover and retention are all things that fall under your responsibilities.
[00:04:31.10] – Paweł
So this is something that really needs to be done, and it’s currently a huge challenge. It also boils down to the fact that, in many cases, when applying for a job or a specific role, you very often simply get a standard reply along the lines of: ‘Right, thanks, we’ve gone with another candidate’. No feedback, no explanation, no clarification. Because, on the one hand, companies don’t have the time to vet everyone due to the flood of applicants, but on the other hand, this also causes frustration on the applicant’s side, because how many CVs can you send out, how many times can you try, test the waters, and keep hitting a brick wall? So, in a word, the market is currently difficult.
[00:05:09.08] – Krzysztof
Well, I suppose that’s it then. [laughter]
[00:05:12.07] – Paweł
Oh no, it’s got to be dragged out. What can we do about it?
[00:05:14.03] – Krzysztof
On the one hand, the market is challenging, particularly for those looking to start or continue a career in management, but on the other hand, it also offers certain opportunities that we might be able to capitalise on. Firstly, there is an interesting report that was recently published, the Global Talent Barometer by ManpowerGroup, and it paints a rather surprising picture: employees from younger generations are no longer as interested in management careers. This is because, generally speaking, promotion to a managerial role – and not just in IT, but across many industries – no longer comes with a huge pay rise. On the other hand, there is greater responsibility. On the one hand, responsibility for results, for how and what we deliver. On the other hand, being available after hours, and also a certain amount of stress, mm, and higher expectations. We’ve talked about this many times, and lots of people reckon it’s not, well, it’s not worth it. And I have to admit that I sometimes think to myself: ‘Gosh, it’d be nice to have a job where I could turn up at nine, leave at five, shut my laptop and get on with my own things’.
[00:06:28.13] – Krzysztof
And it turns out that this is a feeling that’s becoming increasingly common. A career is no longer the central part that defines our identity.
[00:06:37.22] – Krzysztof
Quite a large proportion of people — and these reports suggest that the majority of people — simply want to turn up, do their job, earn their pay and be done with it. And on the one hand, this is good in the sense that there’s no point in forcing someone who doesn’t want to be a manager to become one. This is a bit of a problem for companies, but on the other hand, it’s good for those of us who want to move in a leadership direction, a managerial direction, because we’re motivated by, well, certain things that, mm, aren’t the ones we mentioned, those difficulties. So, for example, the question of building something. However, as a manager, you have greater agency in helping others, supporting others, developing others and teaching others. Well, these are certain aspects of a manager’s job that can be rewarding, and some people may aspire to them.
[00:07:31.02] – Paweł
The thing is, the younger people are, the less keen they are to get involved in this. But there are also a few points worth mentioning in this episode, because the data from this report shows that, among the millennial generation, only fifty-six per cent are thinking about this promotion; the rest absolutely do not want to get involved. In contrast, among Generation X, the figure is just thirty-nine per cent; as Krzysiek said, the younger people are, the more focused they are on other matters. They just want to do their job, switch off and get on with other things. And at the same time — from my observations and my perspective — this is a slightly different matter, because it’s linked to the skills we possess, namely the lack of investment in soft skills, emotional intelligence, process management and people management. Because, as they say, the hardest thing about working with people is that we’re working with people. But that’s the point. That is precisely the job of a manager, an engineering manager, a director: we have people to build things, build teams, build projects, develop companies, and so on and so forth.
[00:08:38.11] – Paweł
Now, if we take, mm, the things that are required for this role, which are often simply what they are, because on the one hand, whether it’s recruitment — we’ve already talked here about the challenges in recruitment — but also all the human, intergenerational and intercultural challenges, the limitations in terms of the knowledge and experience of the people we work with, or that whole AI slop we also discussed in one of the episodes, where today it’s very easy to generate a lot of poor-quality stuff, and yet we’re the ones responsible for that quality.
[00:09:11.19] – Paweł
And taking responsibility for one’s actions is just as much of a challenge. And that’s a problem, I’d say, which we’re seeing more and more often. We’ve actually recorded an episode on that topic as well. We’ll link all the episodes in the notes for this episode. Because a reluctance to take responsibility and that kind of entitled attitude – well, that doesn’t help anyone either. It doesn’t allow companies, teams or projects to develop. And at the same time, when, well, we adopt an attitude like: ‘Well, it’s impossible, nothing will work out here’, or, I don’t know, ‘I won’t do that because I’m here for coding, not for, I don’t know, design’, or: ‘I’m a backend developer, not a frontend developer’. Those days are gone; specialisation isn’t really that important anymore, because, well, we can do a lot of things.
[00:10:00.17] – Paweł
We also have examples of many people who are currently working with technologies they’ve never had anything to do with before, because AI and all these tools really help in that if we have the knowledge, the experience, the skills, and we know how large-scale systems work, how distributed systems work, then the language and tools are secondary. The role of an engineering manager, without actually getting their hands dirty with the technology – getting their hands dirty in order to help the team better understand that technology or approach the topic of process automation, broadly speaking, within the organisation – well, that’s already average.
[00:10:39.13] – Paweł
Krzysiek, from your perspective, does the role of an engineering manager – someone who manages people and focuses on soft skills rather than technology – still have a future, or not?
[00:10:48.12] – Krzysztof
Well, things are definitely changing a lot at the moment, and we can see these changes. Take, for example, the fact that – and this has been a trend for about two years now – organisations are becoming flatter, meaning there are fewer managerial roles. And there are a few aspects to this. The first is this enthusiasm for AI, the idea that we simply don’t need as many layers of management because AI can replace everyone. On the other hand, however, there is a strong push for cost-cutting, which means that soft skills are less valued on the one hand. On the other hand, there’s also a shift because developers — the people who actually do the technical work — are now expected to have soft skills, as there’s a greater emphasis on ensuring developers possess these soft skills too. It’s the managers who, well, have a slightly, let’s say, easier job. Essentially, there’s a trend where there’s less need for such managers – strictly speaking, people managers.
[00:11:44.10] – Krzysztof
And this is, of course, something that will probably come back to haunt us at some point. One thing that I think is certainly important is that this isn’t the best time to move away from technology. However, I can see that companies are increasingly looking for managers who, on the one hand, can manage people reasonably well, but more importantly, can handle technology – so that they can sometimes code something themselves or get things done.
[00:12:10.10] – Krzysztof
On the other hand, however – and this applies to smaller companies too – what we discussed in the previous episode is also important, namely this business-oriented approach. That is, to understand the business, to look for opportunities to make money. In my opinion, it is absolutely unacceptable for a project manager, a manager, or even just an average developer to have the attitude that, ‘OK, I don’t know where the money comes from and I’m not interested. I’ll just carry on doing my job, or sometimes even pretend I’m doing something. The money will turn up. No. Nowadays, everyone – and managers in particular – must have a business mindset. They must understand where the money comes from and how our company makes money. And they must do everything they can to optimise the work, to cut costs, to increase profits. That is the first important piece of advice from this episode on how to handle this situation.
[00:13:01.06] – Paweł
The second thing that really interests me, for example, is this topic – and I’m very keen to hear your views on it and would love to read your thoughts in the comments. But recently I also had an interesting discussion on the topic of personal branding and using your personal brand to support you in recruitment processes. So, for example, if you have a podcast, perhaps run some training courses, or are an expert in a particular field, does that help more, or, on the contrary, does it actually hinder you? And it depends, because companies vary depending on what matters to them. For some, it might be a huge plus to hire someone with a strong personal brand, skills and competence, whilst for others it could be a major obstacle and a significant drawback, because the natural thought that arises is: well, if such a person is doing lots of other things, they won’t be 100 per cent focused on us, and we would like to have a manager who can oversee the whole team, department and organisation and commit themselves one hundred and twenty per cent, which, especially in light of the report we’ve already discussed, will become an ever-greater challenge and an ever-greater problem, because nobody will want to do it.
[00:14:11.21] – Paweł
So the prospects for the future are certainly interesting, because fewer candidates will want to take on managerial roles. But at the same time, the selection of these candidates also depends on the company’s policies and strategy. And that is something over which we have absolutely no influence when looking for a job. And this is something we must also realise: it really has to be a win-win situation, meaning that what we can contribute to a given company must be something that company needs, but at the same time we mustn’t take offence at the fact that we have different skills, different values and can do different things, whilst the company is looking for a different type of candidate. Take a simple example, which I can see from my own experience: whilst looking for an engineering manager role, I realise that I won’t be able to work with American companies, because this usually involves working in the evenings; after all, the time zones have to align somehow so that we can meet up, whether with the business, stakeholders, teams or other people.
[00:15:12.23] – Paweł
And, for example, this is unfeasible because there are other projects. Take the Nerd Management episodes here, for instance – they don’t write themselves.
[00:15:21.19] – Paweł
We do this together, so I can see it very clearly too. And I’m curious, Krzysiek, how it works for you when you’re recruiting people. If you have candidates who take on even more work, is that a plus for you, or is it more of a hindrance?
[00:15:32.09] – Krzysztof
It depends. There are candidates who clearly have their hands full with several things at once and simply aren’t able to commit the time we’re looking for. Sometimes someone just wants to work part-time, for example, or on a trial basis, to see how it goes and so on. Well, that usually just isn’t feasible for our needs. Hmm, but it’s a different matter if someone does something cool in their spare time, I don’t know, like running a podcast, or a charity, or even, I don’t know, doing some side gigs, perhaps, but ones that don’t clash with their day job; well, I’ve never really considered that a bad thing, something that disqualifies them. However, well, in my opinion, that’s not the key point either. We’re looking for someone who will work with us for those eight hours in certain situations. Well, for instance, if we’re working with an American company, for example, then it’s a fact that sometimes those late afternoons or early evenings do come into play.
[00:16:34.10] – Krzysztof
However, such additional activities, provided they do not clash with day-to-day work, and especially if they are something worthwhile – such as teaching others, helping others or developing a side project – are, in my view, perfectly fine.
[00:16:49.20] – Krzysztof
But looking at it this way, mm, what we’re talking about here, how this market looks, it seems that the situation isn’t too good, because organisations do value managers less, as we experienced some time ago. But it’s also important that, in the current situation, we as employees are losing that loyalty to the company, or that sense of, ‘right, we’ll do a good job for a while, and that’ll be fine for us’. Rather, the market situation is changing and there are fewer and fewer such companies. That’s one thing. And the second thing is, above all, well, it’s hard to get the job in the first place. We might be the best manager in the world, but we still have to get through the recruitment process somehow. What should we do when we want to change jobs or are looking for work? How can we help ourselves? How can we improve our chances? And here I’ll answer the first part straight away, because in my opinion this is the most important thing: networking, or what we call contacts and connections.
[00:17:48.07] – Krzysztof
But it’s not about connections in the traditional sense, where I get a job through a contact and do nothing, but simply about building a personal brand. On the other hand, it’s about being known for doing a good job, for being a trustworthy person – in other words, promoting yourself, but in a positive way, so to speak.
[00:18:07.03] – Krzysztof
Talking to different people at conferences, taking part in mastermind groups, or simply speaking up and being open; chatting with friends or colleagues about what we do and how we do it. And what does this lead to?
[00:18:22.10] – Paweł
I think it’s also worth taking a moment to reassess your own assumptions. Because connections are a good thing. It’s not as if we’re going to think: ‘We work with people we know, people we like, people we trust.’ So if you come out of nowhere and turn up saying, ‘Hey, I’m the best in the world here, hire me’, well, we know perfectly well that, heh heh, as was the case with recruitment, or with senior staff, or more experienced people, or managers, well, that’s more of a big red warning light going off than a desire to work together, so it’s definitely worth talking to people. It’s worth making yourself known. It’s worth thinking outside the box, because if you just send out CVs and wait for a response, you’ll just bounce off them. You need to look for events, look for people worth talking to. You need to think about what you can offer them, what you can provide, and how you can solve their problems.
[00:19:16.00] – Paweł
In general, please analyse which companies are facing challenges, and above all, don’t apply blindly to every single one, because that really just fuels frustration on both sides. It’s important to choose a specific company that interests you, where you want to work, and where their values align with yours.
[00:19:34.13] – Paweł
Because it’s not just about finding any old job. Well, unless that’s what you’re after because you need the money, but that’s a very short-term solution, because doing something against your better judgement, against your talents, or selling things you’re completely incapable of delivering is a very bad idea. That’s why it’s worth doing some thorough research first. Here, all sorts of AI tools are really useful for analysing a company, checking out the people there, seeing who’s in specific roles, and figuring out who to talk to. Use LinkedIn to get in touch with these people. Look around to see where there are any local meetups, where things are happening, where the people you might work with directly are meeting. And go along, introduce yourselves, have a chat with them. Get out of your basement, because that’s something else that’s very important to do. Just go out and talk to people, because at the end of the day, it’s people we’ll be working with.
[00:20:31.16] – Paweł
And it doesn’t matter what you write in your CV, because that’s really just the first step in the process. And in fact, in my opinion, what remains true is that if there are people in your circle who need someone like you, then that is currently the best way to reach out to them, have a chat, and not be put off by the fact that things might not go your way, because it’s better not to get involved in projects that don’t suit you than to get involved in projects that will make you suffer.
[00:21:00.19] – Krzysztof
And it’s also a matter of rethinking the way I approach my work in general. In my view, what I sometimes see – and which isn’t a particularly good approach – is the idea that I’ll find exactly the same job I’ve had for many years. I’ll post a standard message on LinkedIn: ‘I’m looking for a job, please recommend me’ and that’s it. Not a word about what I can do, what I’m capable of, what I can offer others. So it’s more a question of reframing what I’m capable of doing, in what role. It doesn’t necessarily have to be a managerial position, exactly the same one, or with exactly the same team. From what I’ve observed among colleagues and friends, many people are making small changes: whether it’s their career path, their role, or the nature of their work. So it’s worth taking this into account.
[00:21:47.17] – Krzysztof
It’s worth rethinking things a bit and considering what I’m capable of doing a little differently.
[00:21:53.13] – Paweł
In a pinch, you could always become an electrician, a roofer, or take up one of those dying trades, because, at the end of the day, there’s something intriguing about that too, and AI won’t be doing that. Just a bit of humour to finish off. To sum up, we wish you all the best of luck. As that old Chinese curse goes: ‘May you live in interesting times’. So we’ve ended up living in incredibly interesting times, so we hope you find valuable people to work with, find worthwhile places where you can work, and if you’re looking for an engineering manager, do let us know. People are reaching out to us too. I’m currently looking at my options too, so if you’d like to collaborate, do let us know. And if you need training for your team, head over to nerd.management/konsultacje. Let’s have a chat. We can also help you develop your team and your people, whether through individual mentoring or training for companies and teams.
[00:22:50.12] – Krzysztof
We wish you the best of luck. If you’re currently looking for a job, sign up for our newsletter at nerd.management/newsletter. See you in two weeks at 8:00.
[00:23:02.02] – Paweł
Take care. Bye.
[00:23:03.10] – Krzysztof
Bye.