Zadbaj o dobrostan swojego zespołu i swój własny - wywiad z Patrycją Dańków-Bil

Kilka razy rozmawialiśmy o wypaleniu zawodowym – w odcinku 83 przeprowadziliśmy świetny wywiad, w którym Ola Kunysz na podstawie własnego doświadczenia radziła nam, w jaki sposób rozpoznać i pokonać tę zmorę. W odcinku 88 przyjrzeliśmy się raportowi, który bardzo dogłębnie zbadał ten temat w branży IT.

Po opublikowaniu tych odcinków prosiliście nas o to, żeby wejść głębiej w temat, więc to robimy 🙂 Nawiązaliśmy kontakt z Patrycją Dańków-Bil, która specjalizuje się w tej dziedzinie i z którą porozmawialiśmy o tym, w jaki sposób zadbać z wyprzedzeniem o dobrostan naszych pracowników i swój własny oraz – co robić, gdy widzimy sygnały, że jest niedobrze.

Z tego odcinka dowiesz się:

Jak rozmawiać z ludźmi o zdrowiu psychicznym?
Jak Twoja firma może pomóc pracownikom zadbać o ich głowę?
Jak przeciwdziałać wypaleniu zawodowemu?
Jak zadbać o siebie?

i wiele więcej 🙂

Agenda

00:00 – Intro
00:56 – Wprowadzenie
02:20 – Wywiad z Patrycją Dańków-Bil
02:51 – Przypomnienie raportu na temat wypalenia zawodowego
04:24 – Jak wygląda problem wypalenia oczami eksperta?
08:14 – Czy podniesienie tematu zdrowia psychicznego spowoduje masowe zwolnienia lekarskie?
12:53 – Jak managerowie mogą rozpoznać, że coś z ich ludźmi jest nie tak?
14:34 – Zbuduj przestrzeń dla wspólnego wsparcia w zespole
16:22 – Jakiego wsparcia szukać w organizacji?
24:53 – Jak samodzielnie możesz pomóc ludziom w zespole?
30:11 – Gdzie ludzie mogą szukać pomocy specjalistów?
31:51 – Jak sami możemy sobie pomóc kiedy jesteśmy obciążeni problemami naszych ludzi?
37:46 – Co możesz zrobić już dziś by poprawić swój dobrostan?
39:54 – Gdzie możesz znaleźć Patrycję i w czym jeszcze może Ci pomóc?
43:05 – Podsumowanie

Wersja do słuchania

Linki

Artykuły mówiące o stanie zdrowia psychicznego

Numery telefonów

☎️ 116 123 – Bezpłatna infolinia dla dorosłych – czynne w godzinach 14-22
☎️ 116 111 – dzieci młodzież, czynne 24/7
bezpłatny numer 800 70 2222 Centrum Wsparcia dla Osób Dorosłych w Kryzysie Psychicznym
Bezpłatnie • Całodobowo • 7 dni w tygodniu

Materiały od Patrycji na temat możliwości rozwoju osobistego

Garść linków od Patrycji – po prostu klikaj i czytaj 🙂

Wartościowe odcinki na ten temat

Transkrypcja odcinka

[00:00:56.260] – Paweł

Cześć, Witajcie w Nerd Management, z tej strony Paweł Rekowski…

[00:00:59.470] – Krzysztof

…i Krzysztof Rakowski.

[00:01:01.120] – Paweł

W dzisiejszym odcinku rozszerzamy temat zdrowia psychicznego i dobrostanu naszych pracowników. Jakby nie patrzeć w firmie to nasi ludzie są najważniejsi i bez nich jako liderzy nie istniejemy.

[00:01:12.790] – Paweł

Krzysztof, masz świetnego gościa dzisiaj. Powiedz o czym będziecie rozmawiać.

[00:01:17.350] – Krzysztof

Naszym gościem dzisiaj jest Patrycja Dańków-Bil, która ma bardzo duże doświadczenie i bardzo dużo do powiedzenia o dobrostanie pracowników. Patrycja przez wiele lat pracowała w korporacjach, jest specjalistką od inteligencji emocjonalnej, od komunikacji transformującej. Aktualnie na pełen etat zajmuje się właśnie tym dobrostanem. Prowadzi Pracownię Zmian i Postępu Universon. I co ciekawe, nie pracuje tam jedynie z psychologią, ale łączy to również ze sztuką, z malarstwem. Będziemy trochę o tym rozmawiać.

[00:01:52.750] – Krzysztof

Rozszerzyliśmy ten temat, który kiedyś poruszaliśmy w związku z raportem dotyczącym wypalenia zawodowego w naszej branży. Przypomnimy sobie ten raport, rozszerzymy trochę to, w jaki sposób my jako menedżerowie czy organizacja możemy reagować, możemy pomagać naszym pracownikom czuć się lepiej, dbać o ich dobre samopoczucie psychiczne. I o tym wszystkim opowie nam dzisiaj Patrycja.

[00:02:17.770] – Paweł

Nie przedłużając lecimy do wywiadu.

[00:02:20.260] – Krzysztof

Cześć Patrycja, Witaj w Nerd Management. Dziękuję, że przyjęłaś nasze zaproszenie.

[00:02:24.040] – Patrycja

Cześć! Dziękuję za zaproszenie.

[00:02:26.650] – Krzysztof

Dzisiaj będziemy rozszerzać trochę temat, o którym rozmawialiśmy w jednym z naszych szortów w przeszłości. Rozmawialiśmy o raporcie dotyczącym wypalenia zawodowego w branży IT. Ja Wam trochę raport przypomnę, a potem Patrycja pomoże nam rozgryźć, w jaki sposób jako liderzy, jako menedżerowie możemy się uczulić na tematy, które się tam pojawiają i w jaki sposób możemy pomóc naszym ludziom.

[00:02:51.760] – Krzysztof

Ten raport, o którym mówiłem, to jest raport „Wypalenie zawodowe w branży IT”. I gdy na samym początku zobaczyliśmy ten raport, to te liczby, które tam są, mocno nas przestraszyły. Z takich, które były najbardziej widoczne i najbardziej nas zaskoczyły, to, że prawie jedna trzecia pracowników IT, tych, którzy byli przebadani, ocenia swój stan zdrowia psychicznego jako słaby, jedna trzecia jako pogorszony, a tylko jedna czwarta uważa, że ich stan zdrowia psychicznego jest dobry lub bardzo dobry.

[00:03:25.210] – Krzysztof

Ponad trzy czwarte, ponad 75% zauważa niektóre z objawów wypalenia zawodowego w swoim stanie psychicznym, w swoim samopoczuciu i w swoim życiu. Prawie 60% jest zestresowanych w pracy, ponad 10% zmaga się z depresją, która jest diagnozowana przez specjalistę, a 18% podejrzewa depresję, chociaż to jeszcze nie jest zdiagnozowane.

[00:03:50.710] – Krzysztof

Podsumowując to, 82% deklaruje, że tematyka wypalenia zawodowego w ogóle nie jest poruszana w ich firmie. W związku z tym mamy tutaj taką dużą dysproporcję. Można uznać, że w większości pracowników dotyka problem gorszego zdrowia psychicznego, wypalenia zawodowego czy nawet depresji. A jednak w prawie żadnej, nie przesądzając zbytnio, firmie, o tym się nie mówi.

[00:04:17.950] – Krzysztof

Patrycja, proszę Cię, powiedz nam, czy faktycznie tak wygląda skala tego problemu. Jak Ty to widzisz jako specjalista?

[00:04:24.820] – Patrycja

Na samym początku powiem, że rzeczywiście jak patrzymy na raporty i na suche liczby, oczywiście, za którymi stoją ludzie, to z jednej strony to ma prawo przerażać, bo pokazuje pewną tendencję, ale pewne zagrożenie dotyczące tego, w jakim kiepskim stanie psychicznym, tak ogólnie mówiąc, jesteśmy i to nie dotyczy tylko branży IT, tylko to dotyczy wielu innych branż, za którymi oczywiście stoją ludzie.

[00:04:55.510] – Patrycja

I teraz jak patrzymy na te raporty i na dane dotyczące zdrowia psychicznego i kondycji psychicznej, to dla mnie pojawia się taka dualność, bo myślę sobie, że kiedyś musiało to nadejść. W takim sensie, że pandemia jest takim katalizatorem i taką też szansą na to, żeby raz a porządnie zacząć zajmować się zdrowiem psychicznym.

[00:05:24.430] – Patrycja

Bo firmy, i to też jest nie bez kozery, mówimy tutaj o pewnej całości i o takiej tendencji, że to za pośrednictwem firm i w takim znaczeniu będąc pracownikiem, nagle uświadamiamy sobie, że jesteśmy wypaleni. Mówię nagle, bo oczywiście odpowiadając na jakieś pytania, czy będąc uczestnikiem jakichś ankiet, oczywiście stajemy przed pytaniem: jak ja się czuję? I co w związku?

[00:05:55.980] – Patrycja

Bo oczywiście pierwsze to jest diagnoza i tak jak tutaj, ja powiedziałabym, że ta tendencja depresji czy w ogóle wypalenia zawodowego, ona z jednej strony pokazuje to złe samopoczucie i ten permanentny stan. Bo to, że czujemy jakieś takie obniżone nastroje czy lęki, to jest oczywiście w momencie, kiedy to nie jest stan permanentny i nie wpływa na inne obszary naszego funkcjonowania, to powiedziałabym jako specjalista, że to jest też swego rodzaju norma. W takim sensie, że jesteśmy składową wielu emocji i ma prawo nam towarzyszyć w naszym życiu czy w naszej codzienności cały wachlarz emocji: od radości, satysfakcji, poprzez lęk, gniew, złość. I to jest wszystko absolutnie normalne. Jeżeli człowiek ma z tym kontakt i w jakiś sposób czy to diagnozuje, czy w ogóle rozpoznaje w sobie te emocje, to jest naprawdę na takiej dobrej drodze do tego, żeby zacząć nad tym pracować i z tym pracować.

[00:07:02.490] – Patrycja

Natomiast jeżeli mówimy o pewnym wypaleniu i mówimy o takiej tendencji do nazywania rzeczy po imieniu, no to też rzeczywiście ma prawo przerażać i budzić taki znak zapytania, w ogóle jak mówimy o pracodawcach, to w oczach pracodawcy powinna się zapalić taka czerwona lampka. Co z ludźmi, co z pracownikami? Bo chory pracownik, no to jest pracownik niezdolny do pracy. I teraz, jeżeli ta tendencja będzie wzrostowa, no to oczywiście przez chwilę możemy się powymieniać – na zasadzie, że na zakładkę w pracy, ale jeżeli ta tendencja będzie wzrostowa i społeczeństwo generalnie będzie chorować, no to kolokwialnie mówiąc nie będzie rąk do pracy.

[00:07:47.370] – Krzysztof

Moim zdaniem to co mówisz, to jest ważne, że musimy zacząć się tym interesować, zacząć rozmowę, zacząć przeciwdziałać, bo to jest na takiej samej zasadzie jak to, że pracownicy mogą chodzić na zwolnienie lekarskie, bo są chorzy, bo złapali jakieś przeziębienie czy grypę, tak samo mogą chodzić na zwolnienie lekarskie na przykład z powodu depresji czy ogólnie problemów z samopoczuciem, bo na to też można dostać zwolnienie.

[00:08:14.820] – Krzysztof

Spotkałem się z taką opinią… Nie zgadzam się z nią, ale jestem ciekaw Twojego komentarza, że w ogóle rozpoczęcie tej dyskusji… Może dlatego tak mało firmach się o tym rozmawia, że rozpoczęcie dyskusji, położenia na stole, że to jest OK, żeby chorować na depresję czy mieć gorsze samopoczucie spowoduje, że nagle wszyscy zaczną się diagnozować, że w sumie oni się od dawna źle czują i zaczną masowo chodzić na zwolnienie.

[00:08:39.060] – Krzysztof

Jak się odnieszesz do takich strachów, które niektórzy menedżerowie, zwłaszcza tacy bardziej tradycyjni, mogą mieć?

[00:08:45.540] – Patrycja

No tak i to bym powiedziała, że jeżeli się o czymś mówi i daje się na coś przyzwolenie, to też rzeczywiście pewna część potrzebuje aprobaty z zewnątrz, żeby w ogóle zauważyć pewną dysfunkcję w sobie. To znaczy przekładając to trochę na realia polskie, rzeczywiście menedżerowie i w ogóle szefowie, jak też rozmawiam z organizacjami, czasami organizacjami dużymi, które można powiedzieć, stać na to, żeby zacząć pracować ze zdrowiem psychicznym. Mówię, w takim kontekście czysto finansowym. To jest taka próba sił i w ogóle próba przedzierania się przez gąszcz, można powiedzieć, dotykania też prawdy.

[00:09:31.920] – Patrycja

Dotychczas pracowaliśmy w takim trybie transakcyjnym, czyli przychodzę do pracy i nawet często mówiło się, że OK, ja jestem teraz w pracy i tak jakbym ściągała czy ściągał maskę, że jestem właśnie prywatnie, jestem Patrycją, mamą, żoną, córką i tak dalej. I tak jakby jestem tylko pracownikiem. A dzisiaj właśnie trochę pandemia, ale też uważam, że po prostu to, że jesteśmy coraz bardziej świadomym społeczeństwem, coraz więcej mamy zasobów i dostępów też, do tej wiedzy, takiej powiedziałabym, psychologiczno rozwojowej. I pracodawcy trochę się tego boją z jednej strony, ale też chcą w to wchodzić i chcą tego doświadczać i to poznawać.

[00:10:19.830] – Patrycja

Bo to też zaczyna się tak oddolnie, czyli np. pracownicy szeregowi zaczynają się interesować czy to zdrowiem psychicznym, czy w ogóle samopoczuciem, czy tematami rozwojowymi i zaczynają sami gdzieś na własną rękę, czy to się szkolić, czy właśnie przynależeć do jakichś grup rozwojowych.

[00:10:38.640] – Patrycja

Jest milion możliwości, nie przesadzam z tą liczbą, naprawdę jest milion możliwości, jeżeli chodzi o samopoznanie, samorozwój. I taka tendencja do otwierania ze strony pracodawców to jest taki wyraźny sygnał, że jest na to zgoda. Ja tak uważam. To jest moje prywatne zdanie, że jeżeli pracodawcy tak wprost komunikują, że to jest ważne, że pracownik w jakiś sposób jest ważny jako człowiek, a nie tylko jako pracownik, to to przyniesie tylko i wyłącznie korzyści, bo pracownik będzie czuł się bezpieczny. A jeżeli się będzie czuł bezpieczne, to automatycznie stanie się bardziej zaangażowany i stanie się bardziej lojalny. Tylko to nie będzie już z pozycji lęku, czyli z takiej pozycji strachu, tylko to będzie bardziej z pozycji właśnie zaangażowania, lojalności, takiej przynależności, odpowiedzialności.

[00:11:35.040] – Patrycja

To będzie zupełnie z drugiej strony ugryziony ten kawałek tortu. Z jednej strony zdrowia psychicznego i braku tego zdrowia, ale z drugiej strony to też pozwoli uwzględnić w ogóle to zdrowie psychiczne, uwzględnić. Czyli sama komunikacja pozwoli na to, żeby ten pracownik trochę się utożsamiał z własnym zdrowiem.

[00:11:54.390] – Krzysztof

To jest to co z Pawłem powtarzamy w prawie każdym odcinku. Czyli nie możemy naszych ludzi i członków zespołu, naszych pracowników traktować jako zasobów, tylko musimy ich traktować jako ludzi. Nie chodzi o to, żebyśmy sobie mówili, że jesteśmy rodziną, bo nie jesteśmy rodziną. Przychodzimy do pracy, żeby pracować. Ale chodzi o to, żeby innych traktować jak ludzi, jako osoby, które czują, które mają swoje potrzeby, które jednego dnia mogą się gorzej czuć, albo czasem potrzebują chwilę wolnego czy odpoczynku.

[00:12:24.150] – Krzysztof

A dla tych z Was, którzy bardziej pragmatycznie na to patrzą, oczywiście nie promujemy takiej postawy, to jednak po prostu jeżeli nie będziecie zwracać na to uwagi, to pracownicy mogą od Was odchodzić, mogą chorować, będą mniej wydajni i to będzie dla was kosztem.

[00:12:39.840] – Krzysztof

O tych wielu możliwościach samopoznania i samorozwoju, o których powiedziałaś, poprosimy Cię, żeby podzieliła się z nami linkami i oczywiście wrzucimy wam na stronę odcinka, którą możecie znaleźć w opisie pod tym właśnie nagraniem.

[00:12:53.610] – Krzysztof

Przejdźmy do tego, co możesz poradzić menedżerom, czyli w jaki sposób mogą w ogóle rozpoznać, że coś jest nie tak, że jest moment, że powinni zareagować. A potem, jak już zauważymy to, co możemy z tym robić.

[00:13:08.130] – Patrycja

To tak dla wszystkich tych, którzy nas słuchają. Mam nadzieję, że to już jest ciekawy temat do wdrożenia. Można by powiedzieć dla tych, którzy się już tym tematem interesują, zajmują. To przede wszystkim rozpoczynając w ogóle od tej świadomości tego, że jest problem i może być problem. Założyłabym na wstępie, że to jest pewna norma czy pewna sytuacja normalna, że ludzie też chorują na emocje, tak generalnie rzecz ujmując. I jeżeli mamy zespół i mamy kontakt, już teraz w świecie hybrydowym, albo całkowicie zdalny. I jeżeli menedżer chce faktycznie pracować z emocjami i jakoś zauważać człowieka w tym całym, powiedziałabym, świecie zawodowym, to zaczęłabym w ogóle od powiedzenia, czy w ogóle rozpoczęcia takiego… Tak jak szef zostaje szefem zespołu i na dzień dobry informuje zespół o pewnych regułach, które będą funkcjonować w tym zespole, to też zaczęłabym od takiego wstępu i powiedzenia zespołowi o tym, że właśnie czy to na podstawie jakichś badań, czy na podstawie jakiegoś takiego wewnętrznego przekonania lidera, żeby nazwać pewne rzeczy wprost i powiedzieć, że jest miejsce w tej firmie na to, żeby o tym rozmawiać, żeby z tym przychodzić też. I żeby wspólnie móc się wspierać.

[00:14:34.470] – Patrycja

Bo czasami jest tak, że samo powiedzenie zespołowi o tym, że jest na to zgoda i że jest na to przyzwolenie też, żeby o tym rozmawiać, żeby jakoś wspólnie przeciwdziałać takiemu zjawisku, już daje poczucie w zespole i ludziom, że to jest jakiś obszar do wnoszenia, że to jest normalne, że nie jestem sam.

[00:14:54.540] – Patrycja

I nawet jeżeli, załóżmy, mamy zespół 10 osobowy i okaże się, że większość osób w zespole boryka się z jakimiś trudnościami, to uważam, że w jakiś sposób to też pokazują badania, ale nawet jak popatrzymy na zespoły, w których funkcjonujemy na co dzień, to rzadko się zdarzają osoby, które nie mają jakichś trudności czy to w funkcjonowaniu, czy w jakiś takich realnych trudności w życiu. Że to jest tak, jakby ludzkie przeżywać i być w jakimś takim momencie, powiedziałabym zawieszenia.

[00:15:26.580] – Patrycja

Więc po pierwsze to wprost powiedzieć o tym, że jest na to przestrzeń.

[00:15:31.080] – Krzysztof

Rozmawialiśmy w 84. odcinku o bezpieczeństwie psychologicznym. To jest taka długodystansowa strategia, którą możecie przyjąć, żeby właśnie budować tę atmosferę, żeby członkowie waszego zespołu czuli się komfortowo w tym zespole, czuli się komfortowo, mówiąc o tym, co czują, mówiąc o tym, jakie widzą problemy. I to też może wam pomóc właśnie w tym o czym mówi Patrycja.

[00:15:57.240] – Patrycja

Tak, bo przeżywanie i poczucie w grupie, jeżeli jest informacja taka, powiedziałabym jawna, też wzmaga w ludziach to poczucie bezpieczeństwa. Z jednej strony poczucie bezpieczeństwa, z drugiej strony też przynależności. Bo to znaczy, że jeżeli się o tym mówi, to znaczy, że jest więcej takich osób, którzy czują to, co ja, więc to automatycznie też będzie budować grupę.

[00:16:22.170] – Patrycja

Idąc dalej, poszłabym w stronę całej organizacji. Jako menedżer zobaczyłabym, jak organizacja w ogóle patrzy na tego typu sprawy. Bo czasami jest tak, że jeszcze organizacja nie jest z jakiegoś powodu gotowa na to, żeby wdrożyć chociażby te pakiety psychologiczne. Czy w ogóle są różne rozwiązania. Czasami organizacje zatrudniają psychologa na stałe, czyli taka jakby analogia do pedagoga funkcjonującego w szkole. Nie zawsze to są te wellbeingowe czy wellnesowe pakiety. Czasami to jest po prostu podwyżka. Też się spotkałam z tym, że firmy dorzucają kilkaset złotych na to, żeby człowiek mógł samodzielnie wybrać sobie specjalistę i móc skorzystać z tego wsparcia.

[00:17:08.070] – Patrycja

Idąc w kierunku organizacji, to też jeżeli jest organizacja gotowa na wprowadzanie tego typu inicjatyw, to wykorzystałabym zasoby w organizacji. Co to znaczy? To znaczy, że im więcej będziemy angażować zespół w jakieś, powiedziałabym takie atrakcje grupowe, tym większa szansa na to, że zespół będzie rósł. I jeżeli zespół rośnie, no to wiadomo, że takie indywidualne zaangażowanie, nawet powiedziałabym odwrotnie, że to zaangażowanie indywidualne sprawia, że zespół rośnie, ale to, że patrzymy na jednostkę, czyli pozwalamy tak naprawdę gdzieś zauważyć, zaangażować ludzi w to, żeby wspólnie coś zrobili, to to jest krok w kierunku tego, żeby cała organizacja się zmieniała od od dołu. I taki poszczególny menedżer w organizacji ma na to wpływ.

[00:18:01.290] – Patrycja

I też się spotkałam z różnego rodzaju inicjatywami, takimi np. poświęcanie jakiegoś dnia pracy na to, żeby poświęcić się i pójść w stronę wolontariatu. Albo mówię o takich zaangażowaniach, które nie są związane stricte z biznesem i z celami biznesowymi, tylko takie, powiedziałabym trochę w oderwaniu od tego, co robimy codziennie. I czasami firmy robią to generalnie globalnie, a czasami taki poszczególny menedżer danego pionu może to zrobić sam na własną rękę, w zależności od tego, jak funkcjonuje organizacja.

[00:18:35.820] – Patrycja

Ale to są takie dwa szybkie rozwiązania. Jeżeli mówimy o jakimś takim generalnym sprzątaniu i uwzględnianiu tego zdrowia psychicznego, no to w ogóle zaczęłabym od ankietowanych ludzi w organizacji i zobaczenia, na jakim poziomie rzeczywiście zdrowia psychicznego oni są. Oczywiście w formie anonimowej, bo nie chodzi o to, żeby Jan Kowalski powiedział, jak się czuje, tylko w ogóle, żeby określił swój stan psychofizyczny w ogóle w życiu. W sensie jak wygląda jego stan fizyczny i jakie on widzi rozwiązania, bo to też jest takie dla mnie jako dla specjalisty, to jest normalne, że zaczynam od badań. Czegokolwiek się nie podejmuję, to zawsze zaczynam od analizy i od zdiagnozowania pewnego obszaru czy problemu, a dopiero później szykuję rozwiązania.

[00:19:21.630] – Patrycja

I tak samo jeżeli mamy mały zespół, to wiadomo, że robimy to w swoim zespole. Jeżeli mówimy o dużej organizacji, np. słuchają nas osoby, które są w HR, to zdecydowanie poszłabym globalnie i stworzyła albo samodzielnie ankiety, które będą diagnozować problem i – uwaga – szykować rozwiązania. Bo to jest tak, że jakby nie trzeba wymyślać czegoś, co jest modne na rynku, wystarczy zapytać ludzi, czy widzą jakiś obszar, którym można byłoby ich zainteresować, czy poprawić ich kondycję.

[00:19:53.940] – Patrycja

I ludzie to sami wymyślają, sami generują. Ja pracuję z tym codziennie, więc wiem, że że tak się po prostu dzieje. Tylko gdzieś czasami organizacje, tak jak mówię, nie są gotowe na tę zmianę, żeby zacząć patrzeć od dołu i po prostu iść w tej piramidzie do góry. Na początek myślę, że to będzie bardzo dużo.

[00:20:13.590] – Krzysztof

Uwaga dla tych z nas, którzy pracują w dużych korporacjach, czasem nie wiemy o tym, że są jakieś inicjatywy, jakieś programy albo na przykład taki program porad dotyczących zdrowia psychicznego jest gdzieś tam zakopany w jakimś pakiecie medycznym albo gdzieś w jakimś takim pakiecie, gdzie jest hydraulik, elektryk, naprawa pralki i właśnie można z kimś się skonsultować pod kątem zdrowia psychicznego, więc warto sprawdzić takie programy i warto się bardziej dowiedzieć albo kontaktować się z osobami, które pracują w HR i one też, czasem spotykam się z takimi sytuacjami, że udzielają konsultacji dla menedżerów albo mogą skierować kogoś, żeby z pracownikiem 1:1 porozmawiał, żeby rozpoznał w czym można mu pomóc. Więc warto się wykazać aktywnością i poszukać takich możliwości, bo może się okazać, że coś takiego w organizacji macie, tylko o tym nie wiecie.

[00:21:07.070] – Krzysztof

Co do tych ankiet chciałbym Cię spytać, bo też o tym myśleliśmy jakiś czas temu. Jeżeli mogłabyś powiedzieć na co uważać, na co zwrócić uwagę przygotowując taką ankietę? Bo zastanawiamy się nad tym, czy można tak wprost po prostu zapytać: czy się czujesz dobrze psychicznie? Czy czujesz, że się wypalasz zawodowo? Czy trzeba to w jakiś sposób zrobić, żeby nie zrobić krzywdy? Jak dobrze podejść do takiego tematu ankietowania naszych ludzi?

[00:21:33.800] – Patrycja

To jest bardzo dobre pytanie i uważam, że z jednej strony jest pewne zagrożenie w sensie jak pomyślimy o wynikach tych ankiet, ale z drugiej strony dwie rzeczy są tutaj ważne. Po pierwsze odwoływanie się do ogółu, czyli jak formułujemy pytania dobrze jest uwzględnić pewne dane statystyczne, które pochodzą z innego badania. Czyli to, od czego zaczęliśmy dzisiaj chociażby. To już jest świetna baza do tego, żeby przygotować ankietę i sprawić, że człowiek czytając tę ankietę poczuje się po prostu bezpiecznie. Bo on czytając, że 9 na 10 pracowników boryka się z problemami czy z zaburzeniem pewnego funkcjonowania, czy właśnie wypalenia zawodowego, on będzie z łatwością odpowiadał na to pytanie. Czyli pierwsza rzecz – odwoływanie się do ankiet.

[00:22:23.390] – Patrycja

A druga rzecz jeżeli ankieta jest anonimowa i tutaj ja jestem zwolennikiem komunikacji, też jestem trenerem komunikacji transformującej, uważam, że tutaj trzeba bardzo wprost nazwać intencje tego badania. Ja zawsze mówię, że to, co napisane to jest napisane, bo to, co mówimy, to może za chwilę uciec gdzieś. I uwzględniając badanie musimy wyrazić intencję tego badania.

[00:22:48.500] – Patrycja

I jeżeli jest ono anonimowe, to możemy uwzględnić chociażby, ja zawsze uważam, że tę skalę, czyli pokazywanie problemu i odpowiadanie na jakiś problem czy na jakieś zagadnienie w formie skali, czyli np. określ swój stan psychofizyczny na dzisiaj w skali od 1 do 10, że to z jednej strony jest bezpieczne, bo jest to anonimowe, a z drugiej strony też odwołujemy się do badań, do konkretnego już powiedziałabym, zdiagnozowanego stanu, że to określa jakiś poziom bezpieczeństwa pracownika.

[00:23:21.080] – Patrycja

Tylko myślę, że z tym kłopotu nie będzie, Większy nacisk bym położyła na analizę tego. Bo musimy wiedzieć, że jeżeli my te badania wypuścimy w organizacji, to musimy mieć na nie rozwiązanie, Czyli nie robimy badania dla samego badania, żeby zobaczyć, że np. trzy czwarte z naszych pracowników jest w kiepskim stanie psychicznym. Tylko my to badamy. I mamy rozwiązanie. W sensie oczywiście nie mamy, ale chcemy mieć. Więc bardziej bym położyła nacisk na to, żeby zapytać siebie: no dobra, co dalej? Jakie mamy możliwości w organizacji? Czy wypuścimy właśnie ludziom jakieś treningi czy wsparcie coacha, czy uwzględnimy jakieś szkolenia, czy jakiekolwiek inne rozwiązanie damy. To, czy mamy na to zasoby fizyczne, ale też finansowe? Myślę, że to jest ważniejsze od samego badania.

[00:24:14.390] – Krzysztof

Tak, to prawda zwłaszcza kwestia zasobów finansowych w obecnej sytuacji jest dosyć problematyczna.

[00:24:20.630] – Krzysztof

W takim razie spróbujmy zejść do poziomu menedżera zespołu i jakbyśmy mogli w tak dosyć w skondensowanej formie, jeżeli byś mogła powiedzieć, chociażby spotykając się 1:1 czy obserwując tego pracownika w interakcjach z zespołem, w jaki sposób możemy dostrzec, że coś jest nie tak. I z drugiej strony, w jaki sposób możemy pomóc? W jaki sposób możemy zareagować, kiedy zakładamy, że np. nie chcemy wprowadzić programu dla całej firmy, tylko widzimy, że coś z tym pracownikiem jest nie tak i chcemy mu pomóc?

[00:24:53.960] – Patrycja

Poziom managera, czyli jesteśmy już tym managerem, który przede wszystkim patrzy na zespół nie jak na zespół stricte od zadań, tylko na zespół, który składa się z ludzi, którzy, uwaga, mogą coś czuć czy być w jakimś psycho fizycznym stanie i już to mamy. I teraz znowu odwołam się do takich indywidualnych rozwiązań, ponieważ uważam, że one po prostu są najskuteczniejsze w naszym działaniu. Czyli np. wiemy, że ten pracownik ma rodzinę i widzimy, że jest przeciążony. W takim sensie widzimy, słyszymy i też wprost jakoś rozmawiając z nim słyszymy te informację o tym, że jest przeciążony, żeby nie powiedzieć wypalony, bo to jest już bardzo konkretne słowo i za tym też idzie konkretna wibracja, ale powiedzmy, że jest przeciążony, to teraz możemy w drodze takiego dialogu czy takiego spotkania zapytać wprost o to, czy on ma rozwiązanie na temat tego swojego stanu. Czy on ma jakiś pomysł na rozwiązanie tego problemu. I to jest z kolei bardzo dobre coachingowe pytanie, które nas trochę zwalnia z odpowiedzialności, a właściwie nadodpowiedzialności.

[00:26:06.170] – Patrycja

Bo my możemy szybko zaproponować mu wolny piątek, weekend atrakcyjny, ale tak naprawdę pracownik, czy w ogóle człowiek sam, to jest bardzo podejście coachingowe, klasyczne powiedziałbym. Ale żeby też nie obciążać siebie jako managera, tylko żeby spróbować dowiedzieć się, czy ten pracownik w ogóle ma świadomość, ma kontakt z tym swoim stanem, a po drugie czy on ma na siebie rozwiązania, czyli czy jest w stanie jakoś zaopiekować się sobą i tym stanem.

[00:26:34.040] – Patrycja

No i tutaj znowu możemy mieć dwa rozwiązania. Albo pracownik nie jest w stanie wymyślić nic na siebie, wtedy trzeba mu dać też czas i właśnie trochę tą rozmową sprowokować w ogóle u niego myślenie, tak wprost powiem. A z drugiej strony możemy mieć pracownika, który już będzie miał na siebie rozwiązanie i jakiś pomysł. I wtedy też za tym pójść.

[00:26:55.100] – Patrycja

Jeżeli on powie: przydałby mi się dłuższy weekend, czyli na przykład jakiś wolny piątek. I teraz idąc znowu za tym podejściem coachingowym, możemy zapytać dobra, czy w takim razie dając ci wolny piątek, jesteś w stanie powiedzieć mi, czy jakoś sprawić, że ten faktycznie ten wolny piątek wpłynie na poprawę Twojego stanu? Czy to będzie rzeczywiście najlepsze rozwiązanie, jakie na dzisiaj możemy wdrożyć?

[00:27:21.170] – Patrycja

Żeby też mieć z tyłu głowy ciągle takie poczucie odpowiedzialności za tego człowieka, Ale właśnie w takiej wersji wiary w to, że on rzeczywiście jest w zasobach. Bo to jest też ważne, że jak mówimy tutaj o… nie chcę wchodzić w tę nomenklaturę zdrowia psychicznego, bo nie jestem psychiatrą, nie jestem lekarzem, ale uważam, że trzeba wiedzieć, kiedy człowiek ma zasoby i wtedy z nim pracujemy na zasobach. A wtedy, kiedy nie ma tych zasobów, to rzeczywiście już jest sytuacja trudniejsza, bo tu już jest potrzebny specjalista.

[00:27:55.190] – Patrycja

Więc jeżeli ma zasoby, to z nim pracujemy, i czy to coachingowo, czy w tej relacji pracownik-menedżer. I mamy możliwość właśnie w takiej rozmowie 1:1 dowiedzieć się, po pierwsze, czy on ma świadomość, po drugie na jakiej jest skali tego problemu, po trzecie czy ma rozwiązanie w takich trzech klamrach bym to ujęła.

[00:28:13.400] – Krzysztof

To takie podstawy pierwszej pomocy psychologicznej. Chociaż ważne jest to, o czym powiedziałaś i o tym musimy pamiętać, I podkreślamy o tym w każdym z odcinków, o którym to mówimy, że my nie jesteśmy psychologami i nie mamy kwalifikacji do tego. I spotkałem się z takimi menedżerami, którzy chcieli trochę się bawić w amatorską psychologię i jakoś tam z tym człowiekiem pracować. Nie powinni tego robić. Nie powinniśmy tego robić. Naszym zadaniem jest zapewnić w naszym obszarze działania, czyli w zespole, w pracy, w firmie to, żeby ta osoba mogła sobie z tym poradzić, ale to jednak ta osoba musi sobie z tym poradzić.

[00:28:51.440] – Krzysztof

Podoba mi się to sformułowanie nadodpowiedzialności, którego użyłaś, że my nie możemy przejmować tej odpowiedzialności. Natomiast my oczywiście ponosimy odpowiedzialność za tę przestrzeń dla tej osoby, a po drugie za wyniki naszego zespołu i tego, w jaki sposób zespół funkcjonuje.

[00:29:07.310] – Krzysztof

Więc tutaj też warto ustalić taki kontrakt. Jeżeli ktoś ma jakieś problemy rodzinne, chociażby trudniejszą sytuację w domu, to może się okazać, że będzie mniej wydajnie pracować przez jakiś czas i koledzy koleżanki będą musieli wziąć dodatkowe obowiązki, albo ta osoba będzie wcześniej kończyć czy później zaczynać.

[00:29:27.890] – Krzysztof

Warto, żeby się umówić na to, ile to czasu będzie trwało i za jaki czas zrewidujemy to, żeby to się nie przerodziło w stan permanentny i żeby nie zostało na zawsze. To jest rzecz, o której warto pamiętać.

[00:29:42.500] – Krzysztof

No właśnie, a ta sytuacja braku zasobów, o której wspomniałaś, czyli ktoś jest zupełnie bezradny. Widzimy, że w ogóle nie wie, w jakim kierunku pójść. Tutaj nie powinniśmy wchodzić w rozwiązywanie tego problemu za tę osobę. Ale są chociażby miejsca płatne, bezpłatne, strony internetowe, numery telefonów, gdzie można się zwrócić o pomoc. Oczywiście to wszystko mamy na stronie odcinka, ale jeżeli mogłabyś parę słów o tym powiedzieć.

[00:30:11.150] – Patrycja

Tak, też uważam, że zanim skorzystamy z tej opcji płatnej czy komercyjnej, to można poszukać jakiś bezpłatnych rozwiązań dla siebie. No i oczywiście oprócz funkcjonującego NFZ, i uwaga tutaj też może to jest dobry moment, żeby powiedzieć, że nie zawsze sesja 1:1 jest świetnym rozwiązaniem, takim najlepszym, ale czasami też grupa. Czyli grupa wsparcia, różnego rodzaju grupy, które funkcjonują przy np. szpitalach, one też funkcjonują tak, że oczywiście trzeba mieć skierowanie od psychologa, ale z takim skierowaniem od psychologa, nawet takiego NFZ, można się dostać do grupy.

[00:30:50.280] – Patrycja

A teraz chcę powiedzieć jeszcze o tych numerach telefonu, bo jeżeli jesteśmy w jakimś kryzysie, albo potrzebujemy z kimś porozmawiać i zobaczyć jaka jest dalsza droga zdrowia psychicznego dla nas, to są dwa numery telefonu bezpłatne, całkowicie bezpłatne. To jest 116 123 jeżeli chodzi o osoby dorosłe, albo dla dzieci, bo czasami to jest jako rodzice możemy mieć po prostu problemy z dziećmi czy z młodzieżą i wtedy to jest numer 116 111 i tam jesteśmy w stanie bezpłatnie przeprowadzić taką rozmowę.

[00:31:25.500] – Krzysztof

Oczywiście jeszcze raz wspominam, że wszystkie informacje na stronie naszego odcinka, dodatkowa informacja, która może być dla Was przydatna, że w czasie póki jeszczeformalnie mamy stan zagrożenia epidemicznego, co do psychologa na NFZ również można się zapisywać bez skierowania, czyli po prostu bezpośrednio można się umawiać. To jest też ciekawa i bezpłatna opcja, z której możemy skorzystać.

[00:31:51.660] – Krzysztof

Spotkałem się z takimi menedżerami, którzy wspierają swoich ludzi, ale potem sami to dosyć mocno przeżywają. No bo tutaj ktoś ma jakiś problem w domu, ktoś ma problemy związane z wypaleniem, itd. Itd. To ich obciąża. W jaki sposób możemy sobie radzić z tym obciążeniem dla nas, które jest wywoływane przez to, że wspieramy naszych ludzi i wiemy o tych problemach wszystkich?

[00:32:20.820] – Patrycja

To jest dobre porównanie menedżera i jego zespołu i funkcjonowania rodzica i jego dziecka. Można by powiedzieć, bo często zwłaszcza ci, którzy mają tendencję do odpowiedzialności, choć słowo się już przyjęło, to przejmowanie problemów, czyichkolwiek, nigdy nie służy ani nam, ani tej drugiej osobie. Nawet jeżeli chcemy pomagać, a nie jesteśmy profesjonalistami, czyli nie prowadzimy tych sesji profesjonalnie, nie jesteśmy wykształceni w tym kierunku, to wszystko, co robimy, może mieć i ma konsekwencje negatywne.

[00:32:59.790] – Patrycja

Iteraz jak temu przeciwdziałać? Przede wszystkim mam nadzieję, że to będzie tak gwoli przypomnienia, ale ważne jest to oczyszczanie się w ogóle z tego, co przeżywamy na dany dzień. Teraz są różnego rodzaju metody, to też się odwołam do swoich takich specjalistycznych metod. Bardzo ważna jest i tutaj już nie będę wchodzić w szczegóły i podejście do sfery duchowej i tego, czy ktoś w to wierzy, czy nie. Chcę powiedzieć, że potrzebujemy się oczyścić z tego, co na dany dzień czy na dany czas do nas przychodzi.

[00:33:32.320] – Patrycja

Jeżeli jesteśmy managerami, funkcjonujemy w tym trybie przyjmowania różnych rzeczy na siebie, no to musimy się oczyszczać i to oczyszczanie może nastąpić albo w procesie medytacji, albo w procesie takiego świadomego oczyszczania, czyli np. pisania. I to jest też taka metoda znana na całym świecie i nawet powstała książka, która jest też związana trochę z moją branżą, ta książka nosi tytuł „Droga artysty”, w ramach której ona tłumaczy, żeby oczyszczać się każdego dnia. I można to oczyszczanie robić albo właśnie w procesach medytacji, albo w procesach pisania.

[00:34:13.680] – Patrycja

Czyli że czasami menedżerowie potrzebują z kimś porozmawiać i teraz, żeby nie rozmawiać z kimś obcym, czasami to będzie manager managerowi, ale żeby pozostać w tym trybie, że tak powiem, też przetwarzania różnych informacji i trochę refleksyjnie i krytycznie spojrzeć na to, co się zadziało w zespole, to potrzebujemy po prostu, no właśnie, ja to nazywam zawsze stanami medytacyjnym, no bo to jest zawsze kontakt ze sobą. Medytacja też polega na tym, że jednak kontaktujemy się z tym, w czym jesteśmy i co na dany czas gdzieś tam czujemy, myślimy, czego doświadczamy. Więc powiedziałabym, że takie oczyszczanie siebie to jest numer jeden.

[00:34:56.580] – Krzysztof

Ale chyba nie tylko pisanie, prawda? Również malarstwo. Wiem, że Ty też coś z tym robisz. Widzę u ciebie w tle płótna?

[00:35:02.910] – Patrycja

Nie da się ukryć. Ale dziękuję, że zauważyłeś. Rzeczywiście po sobie i na sobie wiem, że oprócz tego pisania, do którego każdy ma dostęp. Z malarstwem jest podobnie, bo ja metodę pracy z podświadomością i nadświadomością można powiedzieć już dzisiaj, że poznałam właśnie w pandemii, kiedy też dla siebie szukałam jakiejś formy relaksu, ale też w ogóle formy rozwoju. No i właśnie okazało się, że malowanie obrazów jest strzałem w dziesiątkę, bo nie dość, że wyłącza się mózg, czyli przestajemy funkcjonować w tym trybie logicznym i takim powiedziałabym, lewopólkulowym, to jeszcze poświęcamy czas na twórcze, takie kreatywne i nowe obszary swojego funkcjonowania. Także malowanie też.

[00:35:58.300] – Patrycja

I jeszcze bym powiedziała o takiej rzeczy, która z jednej strony jest bardzo oczywista, a z drugiej strony ciągle trzeba o niej przypominać, to jest akurat w tym dosyć stałe, że jesteśmy oczywiście ciałami fizycznymi, że tak powiem, enigmatycznie, ale potrzebujemy ruchu. I to jest też taka forma oczyszczenia siebie i kontaktu ze sobą. I tutaj wszelkiego rodzaju ruch jest nam potrzebny i też trzeba znaleźć ten swój ruch.

[00:36:28.690] – Patrycja

Dla jednych to będzie spacer, dla drugich to będzie wysiłek fizyczny na siłowni, jakaś praca z ciężarami, dla trzeciego to będzie praca w grupie, więc trzeba znaleźć swój ruch. I też będąc managerem, bo pamiętajmy o tym, że jesteśmy autorytetami dla swoich ludzi albo powinniśmy nimi być. Więc jeżeli będziemy ćwiczyć i np. zdrowo się odżywiać, no to też będziemy tym takim przykładem dla swoich ludzi. Więc uważam, że to są takie, prawie bezkosztowe rzeczy, które możemy zrobić dla siebie.

[00:37:04.000] – Krzysztof

Tak, warto czasem się oderwać, trochę oczyścić głowę. Rozmawialiśmy to zresztą o tym w odcinku czwartym, kiedy odnosiliśmy się do stresu ogólnie w pracy lidera i menedżera. To jest ten odcinek, który możecie pamiętać, nagrywaliśmy nad morzem i w górach i to też pomaga czasem się trochę oderwać.

[00:37:22.780] – Krzysztof

Patrycja bardzo dziękuję, podzieliłaś się z nami masą bardzo użytecznych informacji, bardzo praktycznych. Na sam koniec, jeżeli mogłabyś powiedzieć naszym słuchaczom, co polecałabyś, żeby zrobili już teraz, zaraz po wysłuchaniu tego odcinka, żeby pracować nad tym dobrostanem w swoich zespołach, pomagać ludziom lepiej się czuć psychicznie.

[00:37:46.360] – Patrycja

Ja jestem bardzo za spontanicznym działaniem i czasami trzeba podejmować spontaniczne działania. Ale też zrobiłabym taką małą pauzę, żeby się rzeczywiście zastanowić nad tym, jak ja jako menedżer funkcjonuję w zespole. Też się zastanowić trochę nad tym, jak ja w ogóle funkcjonuję w życiu. Jako menedżer i jako osoba taka nie zawodowa.

[00:38:10.180] – Patrycja

W drugiej kolejności pomyślałabym o organizacji, w której jestem, co ona daje, jakie ma możliwości i nawet zanim bym poszła do zespołu to też zorientowała bym się jak funkcjonuje organizacja pod kątem tego dobrostanu. Czy to już jest na etapie wdrażania, czy na jakim etapie jest organizacja i co może zaoferować.

[00:38:28.120] – Patrycja

A w trzeciej kolejności popatrzyłabym na ludzi na zespół swój właśnie pod kątem tego dobrostanu zdrowia psychicznego. Nawet jeżeli funkcjonujemy trochę w rutynie. Tak, bo umówmy się, jeżeli funkcjonujemy w jakiejś organizacji już jakiś czas, nawet jeżeli to będzie kilka miesięcy, no to jesteśmy w jakiejś rutynie. I teraz, żeby wyjść z tej rutyny, trzeba popatrzeć trochę inaczej, czyli zmienić perspektywę.

[00:38:53.120] – Patrycja

No, mam nadzieję, że tym odcinkiem trochę wybiliśmy z rutyny ludzi. I zachęcam do tego, żeby popatrzeć na członków zespołu właśnie pod kątem tego zdrowia psychicznego, trochę ich obserwować, zanim cokolwiek wniesiemy i zorganizujemy jakieś spotkanie i powiemy o tym, że są dla nas ważni jako ludzie, no to zaczęłabym od obserwacji, od trochę takiej auto analizy, tego, na jakim etapie są nasi ludzie, moi ludzie, no i dopiero później zaplanowałabym tę ankietę, czy właśnie zrobić to razem z organizacją, czy zrobić to na własną rękę, bo myślę, że na początek to będzie dużo.

[00:39:33.970] – Krzysztof

Patrycja bardzo dziękuję. Mówiłaś o ciekawych rzeczach. Wiem, że robisz też ciekawe rzeczy i o tym trochę publikujesz, trochę piszesz. Powiedz naszym słuchaczom, naszym widzom, gdzie można Cię znaleźć. Oczywiście linki damy na stronie odcinka, gdzie można przeczytać o tym co robisz i co teraz robisz ciekawego, w tym momencie.

[00:39:54.460] – Patrycja

Zajmuję się szeroko pojętym sensem i szeroko pojętym rozwojem. Łączę w swojej pracy sztukę z psychologią. Mam tutaj na myśli moje warsztaty, które przeprowadzam dla organizacji, bo tam gdzie pewne rzeczy zostały zdiagnozowane, tam wprowadzamy różnego rodzaju czy treningi, czy warsztaty, czy szkolenia, które są potrzebne danej grupie. I ja się zajmuję akurat już wykonawstwem, czyli organizacją i przeprowadzaniem warsztatów malarskich dla ludzi, którzy, uwaga wcale nie muszą umieć malować. Także to są warsztaty stricte na pobudzenie kreatywności, na większy kontakt ze sobą, ze swoim uczuciem, żeby trochę odstawić te nasze cele biznesowe, naszą codzienność, trochę przeciwdziałać rutynie i temu, żeby poznać siebie z tej drugiej strony. Bo jestem wyznawcą tego, że w każdym z nas jest artysta i teraz dobrze jest tego artystę po prostu dotknąć i móc pozwolić mu działać. Więc ja jestem od tego, żeby go uruchomić i żeby on mógł swobodnie w życiu codziennym czy w pracy działać. Oczywiście też prowadzę sesje indywidualne, ale od tego też nie chcę powiedzieć, że odchodzę, ale jednak grupa i potęga grupy jest znacznie większa dynamika pracy z grupą niż takie sesje indywidualne. No ale oczywiście jeśli ktoś miałby ochotę trochę bliżej siebie poznać i popracować ze sobą, to też takie sesje uskuteczniam.

[00:41:38.650] – Krzysztof

A w jakim mieście organizujesz takie spotkania?

[00:41:40.780] – Patrycja

Przede wszystkim duże miasta w Polsce. Jeżeli chodzi o sesje indywidualne, większość prowadzę online. Chyba, że ktoś jest z Warszawy albo z Łodzi, to wtedy mogę się spotkać indywidualnie, osobiście. Natomiast jeżeli chodzi o organizację warsztatów malarskich dla firm, no to wtedy już jestem w stanie zorganizować je wszędzie. Jest grupa, to albo zapraszam do Łodzi, bo tutaj mam współpracę z ośrodkami i z miejscami, które maja zarówno tę przestrzeń malarską i też noclegową, ale też jestem w stanie dojechać do jakiejś firmy osobiście, więc to wszystko zależy od potrzeb.

[00:42:24.520] – Krzysztof

Bardzo dziękuję. Damy na stronie odcinka linka do linkedina Patrycji, jest tam bardzo aktywna. W związku z tym możecie ją śledzić i też skontaktować się z nią, jezeli to co Patrycja mówiła jest dla Was interesujące, a wydaje mi się, że jest. Bardzo dziękuję Patrycja za to, że nas odwiedziłaś, dzięki!

[00:42:48.250] – Patrycja

Dzięki bardzo. Też bardzo się cieszę, że powstają i są właściwie, bo ja jestem rozumiem jakąś częścią całości, którą tworzycie także trzymam kciuki, kibicuję i dmucham w skrzydła, że tak powiem artystycznie. Także dzięki bardzo.

[00:43:05.860] – Paweł

Łał, to był mega soczysty wywiad. Pamiętajcie, żeby wszystkie linki i wszystkie odnośniki znajdziecie w notatkach do tego odcinka, który tutaj podlinkujemy w opisie.

[00:43:15.160] – Krzysztof

A żeby być na bieżąco z naszymi kolejnymi odcinkami, z naszymi kolejnymi gośćmi, zapisujcie się na newsletter na stronie nerd.management/newsletter i śledźcie nas w social media. Zapraszamy! I do usłyszenia!

Transcript in English

[00:00:56.260] – Paweł

Hi, Welcome to Nerd Management, this is Pawel Rekowski…

[00:00:59.470] – Krzysztof

…and Krzysztof Rakowski.

[00:01:01.120] – Paweł

In today’s episode we expand on the topic of mental health and well-being of our employees. Any way you look at it in a company, our people are the most important and without them as leaders we don’t exist.

[00:01:12.790] – Paweł

Krzysztof, you have a great guest today. Tell us what you will be talking about.

[00:01:17.350] – Krzysztof

Our guest today is Patrycja Dańków-Bil, who has a great deal of experience and a great deal to say about employee well-being. Patrycja worked for many years in corporations and is a specialist in emotional intelligence, in transformative communication. She is currently working full-time on well-being. She runs the Universon Workshop for Change and Progress. And interestingly enough, she doesn’t just work with psychology there, she also combines it with art, with painting. We’re going to talk a little bit about that.

[00:01:52.750] – Krzysztof

We will expand on this topic that we once covered in connection with a report on burnout in our industry. We’ll recall that report, expand a little bit on how we as managers or an organization can respond, can help our employees feel better, take care of their mental well-being. And Patrycja will tell us all about this today.

[00:02:17.770] – Paweł

Without further ado, let’s see the interview.

[00:02:20.260] – Krzysztof

Hi Patrycja, Welcome to Nerd Management. Thank you for accepting our invitation.

[00:02:24.040] – Patrycja

Hi, thank you for the invitation.

[00:02:26.650] – Krzysztof

Today we’re going to expand a bit on a topic we’ve talked about in one of our shorts in the past. We talked about a report on job burnout in the IT industry. I’ll remind you a little bit of the report, and then Patrycja will help us figure out how we as leaders, as managers, can sensitize ourselves to the topics that are out there and how we can help our people.

[00:02:51.760] – Krzysztof

That report I was referring to is the „Professional Burnout in the IT Industry” report. And when we saw this report at the very beginning, the numbers that are there scared us badly. Of the ones that were most apparent and surprised us the most was that almost a third of IT workers, those who were surveyed, rated their mental health as poor, a third as deteriorated, and only a quarter thought their mental health was good or very good.

[00:03:25.210] – Krzysztof

More than three-quarters, more than 75%, notice some of the symptoms of job burnout in their mental state, in their mood and in their lives. Nearly 60% are stressed at work, more than 10% are struggling with depression, which is being diagnosed by a specialist, and 18% suspect depression, although this has not yet been diagnosed.

[00:03:50.710] – Krzysztof

To sum it up, 82% declare that the topic of burnout is not addressed at all in their company. Therefore, we have such a large disproportion here. It can be considered that most employees are affected by the problem of poorer mental health, job burnout or even depression. And yet in almost no company, without prejudging too much, this is not talked about.

[00:04:17.950] – Krzysztof

Patrycja, please tell us if this is indeed the scale of this problem. How do you see it as a specialist?

[00:04:24.820] – Patrycja

Let me say at the outset that indeed as we look at the reports and at the dry figures, of course, behind which are people, on the one hand it has the right to frighten, because it shows a certain trend, but a certain threat regarding what a poor mental state, so generally speaking, we are in, and this does not apply only to the IT industry, but it applies to many other industries, behind which are, of course, people.

[00:04:55.510] – Patrycja

And now as we look at these reports and at the data on mental health and mental condition, for me there is such a duality, because I think to myself that this had to come at some point. In the sense that the pandemic is such a catalyst and also such a chance to start dealing with mental health once and for all.

[00:05:24.430] – Patrycja

Because companies, and this is also not without reason, we are talking here about a certain whole and about such a tendency that it is through companies and in this sense being an employee that we suddenly realize that we are burned out. I say suddenly, because, of course, answering some questions or being a participant in some surveys, of course we face the question: how do I feel? And what about the relationship?

[00:05:55.980] – Patrycja

Because, of course, the first is the diagnosis, and as here, I would say that this tendency of depression or professional burnout in general, on the one hand shows this bad mood and this permanent condition. Because the fact that we feel some such lowered moods or anxiety, that is, of course, at the moment when it is not a permanent condition and does not affect other areas of our functioning, I would say as a specialist that this is also a kind of norm. In the sense that we are a component of many emotions, and it has the right to accompany us in our lives or in our daily life a whole range of emotions: from joy, satisfaction, through anxiety, anger. And this is all absolutely normal. If a person is in touch with this and somehow or other diagnoses or recognizes these emotions in themselves, then they are really on such a good path to start working on it and working with it.

[00:07:02.490] – Patrycja

On the other hand, if we are talking about the burnout, and we are talking about such a tendency to call things as they are, well, this also really has the right to frighten and raise such a question mark, in general, as we talk about employers, such a red light should go on in the eyes of the employer. What about people, what about employees? Because a sick employee, well that’s an unfit employee. And now, if the trend is upward, well, of course, for a while we can swap – on the principle that we overlap at work, but if the trend is upward and the public in general gets sick, well, colloquially speaking, there will be no hands to work.

[00:07:47.370] – Krzysztof

In my opinion, what you’re saying is that it’s important that we need to start taking an interest in this, start talking about it, start counteracting it, because it’s on the same principle as the fact that employees can go on sick leave because they’re sick, because they caught some kind of cold or flu, in the same way they can go on sick leave because of, for example, depression or mood problems in general, because you can get sick leave for that too.

[00:08:14.820] – Krzysztof

I have encountered such an opinion… I don’t agree with it, but I’m curious about your comment about starting this discussion at all…. Maybe that’s why so few companies are talking about it, that starting a discussion, putting it on the table that it’s OK to be sick with depression or feel worse will suddenly cause everyone to start diagnosing themselves that they’ve been feeling bad for a long time in general and start taking sick leave en masse.

[00:08:39.060] – Krzysztof

How do you address such fears that some managers, especially the more traditional ones, may have?

[00:08:45.540] – Patrycja

Well, yes, and that’s what I would say, that if you talk about something and give permission to do something, then also indeed a certain part needs approval from the outside to notice a certain dysfunction in themselves at all. That is, translating this a little bit to the Polish reality, indeed managers and bosses in general, as I also talk to organizations, sometimes large organizations, that you can say, can afford to start working with mental health. I say, in such a purely financial context. This is such a trial of strength and in general trying to cut through the thicket, you can say, touching the truth as well.

[00:09:31.920] – Patrycja

So far we have been working in this kind of transactional mode, that is, I come to work and even often said OK, I’m at work now and it’s like I’m pulling off or pulling off the mask, that I’m just privately, I’m Patrycja, mother, wife, daughter and so on. And I’m kind of just an employee. And today it’s just a bit of a pandemic, but I also think it’s just that we’re a more and more aware society, we have more and more resources and access too, to this knowledge, such I would say, psychological and developmental knowledge. And employers are a little afraid of this on the one hand, but also want to get into it and want to experience it and learn about it.

[00:10:19.830] – Patrycja

Because it also starts so bottom-up, that is, for example, rank-and-file employees begin to take an interest in either mental health, or well-being in general, or development topics, and start somewhere on their own, whether to get training or just to belong to some development groups.

[00:10:38.640] – Patrycja

There are a million opportunities, I’m not exaggerating that number, there really are a million opportunities when it comes to self-discovery, self-development. And this tendency to open up on the part of employers is such a clear signal that there is a consensus for this. This is my opinion. It’s my personal opinion that if employers communicate so directly that this is important, that the employee in some way is important as a human being, not just as an employee, then this will only benefit you, because the employee will feel safe. And if he feels safe, he will automatically become more committed and become more loyal. Only it will no longer be from a position of anxiety, that is, from such a position of fear, but it will be more from a position of just commitment, loyalty, such belonging, responsibility.

[00:11:35.040] – Patrycja

This will allow to approach this from the other side. On the one hand mental health and the lack of it, but on the other hand this will also allow to take into account this mental health in general, to take into account. That is, the communication itself will allow this employee to identify a little bit with his own health.

[00:11:54.390] – Krzysztof

This is what Paweł and I repeat in almost every episode. That is, we can’t treat our people and our team members, our employees, as resources, but we have to treat them as people. It’s not about saying to ourselves that we are a family, because we are not a family. We come to work to work. But it’s about treating others as people, as people who feel, who have their own needs, who one day may feel worse, or sometimes need a moment off or a rest.

[00:12:24.150] – Krzysztof

And for those of you who look at it more pragmatically, of course we don’t promote this attitude, but simply if you don’t pay attention to it, your employees may leave you, they may get sick, they will be less productive and that will be a cost to you.

[00:12:39.840] – Krzysztof

About these many opportunities for self-discovery and self-development you said, we’ll ask you to share the links with us and, of course, we’ll put you on the episode page, which you can find in the description under this very recording.

[00:12:53.610] – Krzysztof

Let’s move on to what you can advise managers, which is how they can even recognize that something is wrong, that there is a moment that they should react. And then, once we notice it, what can we do about it.

[00:13:08.130] – Patrycja

This is so for all those who listen to us. I hope this is already an interesting topic to implement. One could say for those who are already interested in this topic, dealing with it. This is first of all starting in general with this awareness of the fact that there is a problem and there may be a problem. I would assume at the outset that it is a certain norm or a certain normal situation that people also get sick with emotions, so generally speaking. And if we have a team and we have contact, already in the hybrid world, or completely remote. And if a manager wants to actually work with emotions and somehow notice a person in this whole, I would say, professional world, I would start by saying, if at all, to start such. Just as the boss becomes the head of a team, and on a good day informs the team of certain rules that will operate in this team, I would also start with such an introduction and tell the team that it is precisely whether on the basis of some research or on the basis of some such internal conviction of the leader to name certain things directly and say that there is a place in this company to talk about it, to come with it too.

[00:14:30.597] – Patrycja

And to be able to support each other together.

[00:14:34.470] – Patrycja

Because sometimes it’s the case that just telling the team that there is permission to do so, and that there is permission too, to talk about it, to somehow collectively counteract such a phenomenon, already gives a feeling within the team and people that this is some area to contribute, that this is normal, that I am not alone.

[00:14:54.540] – Patrycja

And even if, let’s say, we have a team of 10 people and it turns out that most of the people in the team are struggling with some kind of difficulty, I think that in some way this is also shown by the research, but even if we look at the teams in which we function on a daily basis, there are rarely people who do not have some kind of difficulty whether in functioning or in some such real difficulties in life. That it is as if human beings are experiencing and are in some such moment of, I would say, limbo.

[00:15:26.580] – Patrycja

So first of all, it’s straightforward to say that there is room for it.

[00:15:31.080] – Krzysztof

We talked in Episode 84 about psychological safety. This is such a long-range strategy that you can adopt to just build that atmosphere so that your team members feel comfortable in that team, feel comfortable talking about what they feel, talking about what problems they see. And that can also help you with exactly what Patrycja is talking about.

[00:15:57.240] – Patrycja

Yes, because experiencing and feeling in a group, if there is information like this, I would say openly, also intensifies in people this sense of security. On the one hand a sense of security, on the other hand also a sense of belonging. Because it means that if you talk about it, it means that there are more people who feel the way I do, so it will also automatically build the group.

[00:16:22.170] – Patrycja

Going forward, I would go to the entire organization. As a manager, I would see how the organization in general looks at this kind of thing. Because sometimes it is the case that the organization is not yet ready for some reason to implement at least these psychological packages. Are there different solutions at all. Sometimes organizations hire a psychologist on a permanent basis, which is kind of analogous to an educator functioning in a school. It’s not always these wellbeing or wellness packages. Sometimes it’s just a raise. I’ve also encountered that companies throw in a few hundred zlotys for a person to be able to choose a specialist on their own and be able to use this support.

[00:17:08.070] – Patrycja

Moving in the direction of the organization, too, if there is an organization that is ready to introduce this type of initiative, I would use the resources in the organization. What does that mean? It means that the more we involve the team in some, I would say such group activities, the greater the chance that the team will grow. And if the team grows, well, it is known that such individual involvement, even I would say the opposite, that it is individual involvement that makes the team grow, but the fact that we look at the individual, that is, we allow to actually notice somewhere, to involve people to do something together, this is a step towards the whole organization changing from the bottom up. And such an individual manager in the organization has an impact on this.

[00:18:01.290] – Patrycja

And I’ve also encountered all sorts of initiatives, such as sacrificing a day’s work to volunteer. Or I’m talking about such engagements, which are not strictly related to business and to business goals, but such, I would say a little bit in separation from what we do every day. And sometimes companies do it globally in general, and sometimes such an individual manager of a particular division can do it on his own, depending on how the organization functions.

[00:18:35.820] – Patrycja

But these are such two quick solutions. If we’re talking about some kind of general cleanup and taking this mental health into account, well, in general I would start with surveying people in the organization and seeing what level of mental health they actually are at. Of course, in an anonymous form, because it’s not about John Smith saying how he feels, it’s about defining his mental and physical state in life in general. In the sense of what his physical state is like and what solutions he sees, because this is also so for me as a specialist, it’s normal for me to start with research. Whatever I undertake, I always start with an analysis and with diagnosing a certain area or problem, and only then do I prepare solutions.

[00:19:21.630] – Patrycja

And in the same way, if we have a small team, it is known that we do it in our team. If we’re talking about a large organization, for example, we’re listening to people who are in HR, I would definitely go global and create either surveys on my own to diagnose the problem and – attention – prepare solutions. Because it’s like you don’t have to come up with something that’s trending in the market, you just have to ask people if they see an area they could be interested in or improve.

[00:19:53.940] – Patrycja

And people make it up themselves, they generate it themselves. I work with it every day, so I know that it just happens. Only somewhere sometimes organizations, as I say, are not ready for this change, to start looking from the bottom and just go up in this pyramid. To start with, I think it’s going to be a lot.

[00:20:13.590] – Krzysztof

Note to those of us who work in large corporations, sometimes we don’t know that there are some initiatives, some programs or for example, such a mental health counseling program is somewhere buried in some medical package or somewhere in home help package where there is a plumber, electrician, washing machine repair and you can just consult with someone about mental health, so it’s worth checking out such programs and it’s worth finding out more or contacting people who work in HR and they too, sometimes I come across situations like this where they provide consultation for managers or they can refer someone to talk to an employee 1:1 talk to recognize what they can be helped with. So it’s worth being proactive and looking for such opportunities, because it may turn out that you have something like this in your organization, you just don’t know about it.

[00:21:07.070] – Krzysztof

As for these surveys I would like to ask you, because we also thought about it some time ago. If you could tell what to watch out for, what to pay attention to when preparing such a survey? Because we’re wondering if it’s possible to just ask so directly: do you feel mentally well? Do you feel that you are burning out professionally? Is it necessary to do it in a certain way so as not to do harm? How to approach such a topic of surveying our people well?

[00:21:33.800] – Patrycja

This is a very good question, and I think that on the one hand there is some danger in terms of how we think about the results of these surveys, but on the other hand two things are important here. First, referring to the general public, that is, how we formulate the questions it is good to take into account some statistics that come from another survey. That is, what we started with today at least. This is already a great base to prepare a survey and make a person reading this survey feel simply safe. Because he, reading that 9 out of 10 employees are struggling with problems or disorders of a certain functioning, or just professional burnout, he will easily answer this question. That is, the first thing – referring to surveys.

[00:22:23.390] – Patrycja

And the second thing if the survey is anonymous, and here I am an advocate of communication, I am also a trainer of transformative communication, I believe that here you need to very directly name the intention of this survey. I always say that what is written is written, because what we say can escape somewhere in a moment. And considering the study, we need to express the intention of this study.

[00:22:48.500] – Patrycja

And if it is anonymous, we can take into account at least, I always think that this scale, that is, showing a problem and answering a problem or an issue in the form of a scale, that is, for example, determine your mental and physical state for today on a scale of 1 to 10, that this on the one hand is safe, because it is anonymous, and on the other hand we also refer to research, to a specific already, I would say, diagnosed condition, that this determines some level of safety of the employee.

[00:23:21.080] – Patrycja

I just think that with this there will be no trouble, I would put more emphasis on the analysis of this. Because we have to know that if we release these surveys in the organization, we have to have a solution for it, That is, we don’t do a survey for the sake of a survey, to see that, for example, three-quarters of our employees are in a poor mental state. We just survey it. And we have a solution. In the sense, of course, we don’t have one, but we want to have one. So I would put more emphasis on asking ourselves: well, what’s next? What possibilities do we have in the organization? Are we just going to let people out some coaching or coaching support, are we going to include some training or whatever solution we give. Whether we have the physical resources to do that, but also the financial resources? I think this is more important than the study itself.

[00:24:14.390] – Krzysztof

Yes, it is true especially the issue of financial resources in the current situation is quite problematic.

[00:24:20.630] – Krzysztof

Then let’s try to get down to the level of the team manager, and as if we could, in such a fairly condensed form, if you could say, at least by meeting 1:1 or observing this employee in interactions with the team, how we can spot that something is wrong. And on the other hand, how can we help? How can we react when we assume, for example, that we don’t want to introduce a company-wide program, but we see that something is wrong with this employee and we want to help him?

[00:24:53.960] – Patrycja

The level of the manager, that is, we are already that manager who, first of all, looks at the team not as a team strictly from tasks, but a team that consists of people who, attention, may feel something or be in some psycho-physical state, and we already have that. And now I will again refer to such individual solutions, because I believe that they are simply the most effective in our operation. That is, for example, we know that this employee has a family and we see that he is overburdened. In such a sense we see, hear and also directly somehow talking to him we hear this information about the fact that he is overloaded, not to say burnt out, because this is already a very specific word and behind it also goes a specific vibration, but let’s say that he is overloaded, then now we can by way of such a dialogue or such a meeting ask directly whether he has a solution to this his condition. Does he have a solution to this problem. And this, in turn, is a very good coaching question, which relieves us a little bit of responsibility, or actually over-responsibility.

[00:26:06.170] – Patrycja

Because we can quickly offer him a free Friday, a nice weekend, but in fact the employee, or in general the person himself, this is a very coaching approach, classic I would say. But to also not burden yourself as a manager, just to try to find out whether this employee is aware at all, is in touch with this condition of his, and secondly whether he has solutions for himself, that is, whether he is able to somehow take care of himself and this condition.

[00:26:34.040] – Patrycja

Well, and here again we can have two solutions. Either the employee is not able to come up with anything on himself, then you also need to give him time and just a little with this conversation provoke thinking in him at all, so to speak directly. And on the other hand, we can have an employee who will already have a solution and some idea for himself. And then we should also follow that.

[00:26:55.100] – Patrycja

If he says: I could use a longer weekend, that is, for example, some free Friday. And now following this coaching approach again, we can ask goodness, in that case, by giving you a free Friday, are you able to tell me, or somehow make this actually this free Friday improve your condition? Will that actually be the best solution we can implement for today?

[00:27:21.170] – Patrycja

To also have in the back of your mind constantly such a sense of responsibility for this person, But just such a version of faith that he is indeed in the resources. Because it’s also important that as we talk here about. I don’t want to get into this nomenclature of mental health, because I’m not a psychiatrist, I’m not a doctor, but I think it’s important to know when a person has resources, and then we work with him on resources. And then when he doesn’t have these resources, it is indeed already a more difficult situation, because here a specialist is already needed.

[00:27:55.190] – Patrycja

So if he has the resources, we work with him, and whether it’s coaching or in this employee-manager relationship. And we have the opportunity just in such a 1:1 conversation to find out, first of all, whether he has the awareness, secondly, what is the scale of the problem, thirdly, whether he has the solution in such three brackets I would put it.

[00:28:13.400] – Krzysztof

These are such basics of psychological first aid. Although it’s important what you said, and this is what we need to remember, And we emphasize this in each of the episodes we talk about it, that we are not psychologists and we are not qualified to do this. And I have met with such managers who wanted to play a little bit with amateur psychology and somehow work with this person. They shouldn’t do that. We shouldn’t do that. Our job is to ensure in our area of operation, that is, in the team, in the work, in the company, that this person can deal with it, but it’s still this person who has to deal with it.

[00:28:51.440] – Krzysztof

I like that formulation of over-responsibility that you used, that we can’t take that responsibility. Whereas we, of course, take responsibility for that space for that person, and secondly for the performance of our team and how the team functions.

[00:29:07.310] – Krzysztof

So here, too, it is worth setting such a contract. If someone has some family problems, at least a more difficult situation at home, it may turn out that he will be less efficient to work for some time and colleagues of colleagues will have to take additional responsibilities, or this person will finish earlier or start later.

[00:29:27.890] – Krzysztof

It’s worth making an agreement on how long it will last and in what time we will revise it, so that it doesn’t turn into a permanent condition and so that it doesn’t stay forever. This is a thing to keep in mind.

[00:29:42.500] – Krzysztof

Well, that’s right, and this situation of lack of resources that you mentioned, that is someone is completely helpless. We see that he doesn’t know what direction to go in at all. Here we should not enter into solving this problem for this person. But there are at least paid places, free places, websites, phone numbers where one can ask for help. Of course, we have all this on the episode page, but if you could say a few words about it.

[00:30:11.150] – Patrycja

Yes, I also think that before using this paid or commercial option, you can look for some free solutions for yourself. Well, and of course, a note here, too, maybe this is a good time to say that not always a 1:1 session is a great solution, such a best solution, but sometimes a group too. That is, a support group, various types of groups that function at, for example, hospitals, they also function so that, of course, you need a referral from a psychologist, but with such a referral from a psychologist, even such a NFZ, you can get into a group.

[00:30:50.280] – Patrycja

(NOTE: this information is for Poland) And now I want to talk more about these phone numbers, because if we are in some kind of crisis, or we need to talk to someone and see what the next mental health path is for us, there are two phone numbers free of charge, completely free of charge. This is 116 123 as far as adults are concerned, or for children, because sometimes it is as parents we may just have problems with children or young people, and then this is the 116 111 number, and there we are able to have such a conversation free of charge.

[00:31:25.500] – Krzysztof

Of course, once again I mention that all the information on the website of our section, an additional piece of information that may be useful to you, that while we still formally have an epidemic emergency, as for the psychologist on the National Health Service, you can also sign up without a referral, that is, you can just make an appointment directly. This is also an interesting and free option that we can take advantage of.

[00:31:51.660] – Krzysztof

I have met with such managers who support their people, but then they themselves experience it quite strongly. Well, because here someone has some problem at home, someone has problems related to burnout, etc. Itd. This takes a toll on them. How can we deal with this burden for us, which is caused by the fact that we support our people and know about these problems of everyone?

[00:32:20.820] – Patrycja

This is a good comparison between a manager and his team and the functioning of a parent and his child. One could say, because often especially those who tend to be responsible, although the word has caught on, that taking over someone’s problems, anyone’s, never serves us or the other person. Even if we want to help, and we are not professionals, that is, we do not conduct these sessions professionally, we are not educated in this direction, everything we do can and does have negative consequences.

[00:32:59.790] – Patrycja

And now how to counteract this? First of all, I hope this will be so as a reminder, but it is important to cleanse ourselves in general from what we are experiencing for the day. Now there are all kinds of methods, I will also refer to my own such specialized methods. It is very important, and here I will no longer go into details and approach to the spiritual realm and whether one believes in it or not. What I want to say is that we need to cleanse ourselves of what for a given day or time comes to us.

[00:33:32.320] – Patrycja

If we are managers, we function in this mode of taking different things on ourselves, well, we need to purify ourselves, and this purification can take place either in the process of meditation, or in the process of such conscious purification, such as writing. And this is also such a method that is known all over the world, and there is even a book that has been written, which is also somewhat related to my industry, this book is titled „The Artist’s Way”, within which she explains to purify yourself every day. And you can do this purification either just in the processes of meditation or in the processes of writing.

[00:34:13.680] – Patrycja

That is, that sometimes managers need to talk to someone, and now, not to talk to a stranger, sometimes it will be a manager to a manager, but to stay in this mode, so to speak, also to process various information and look a little reflectively and critically at what has happened in the team, we simply need, well, I always call it meditative states, well, because it is always contact with ourselves. Meditation is also about getting in touch, however, with what we are in and what we are somewhere feeling, thinking, experiencing for a given time. So I would say that such self-purification is number one.

[00:34:56.580] – Krzysztof

But probably not only writing, right? Also painting. I know you are doing something with it too. I see in your background canvases?

[00:35:02.910] – Patrycja

It’s impossible to hide. But thank you for noticing. Indeed, after myself and on myself I know that in addition to this writing, which everyone has access to. With painting it is similar, because I method of working with the subconscious and superconscious can be said today that I learned just in the pandemic, when I was also looking for some form of relaxation for myself, but also in general a form of development. Well, and it just turned out that painting pictures is a hit, because not only do we turn off the brain, that is, we stop functioning in this logical and, I would say, left-hemispheric mode, but we also devote time to creative, such creative and new areas of our functioning. Also painting too.

[00:35:58.300] – Patrycja

And I would also say about such a thing, which on the one hand is very obvious, and on the other hand we constantly need to be reminded of it, it is acutely in this quite constant, that we are of course physical bodies, so to speak, enigmatically, but we need movement. And this is also such a form of self-purification and contact with ourselves. And here all kinds of movement we need, and we also need to find that movement of our own.

[00:36:28.690] – Patrycja

For some it will be walking, for others it will be physical exertion in the gym, some weight work, for a third it will be group work, so you have to find your movement. And also being a manager, because let’s remember that we are authorities for our people, or we should be. So if we exercise and, for example, eat healthy, well, we will also be that kind of example for our people. So I think these are such, almost no-cost things that we can do for ourselves.

[00:37:04.000] – Krzysztof

Yes, it’s worth taking a break sometimes, clearing your head a bit. We talked about this, by the way, in episode four, when we referred to stress in general in the work of a leader and manager. This is the episode you may remember, we recorded by the sea and in the mountains, and it also helps to detach a bit sometimes.

[00:37:22.780] – Krzysztof

Patrycja thank you very much, you have shared with us a lot of very useful information, very practical. At the very end, if you could tell our listeners what you would recommend that they do right now, right after listening to this episode, to work on this well-being in their teams, to help people feel better mentally.

[00:37:46.360] – Patrycja

I am very much in favor of spontaneous action, and sometimes it is necessary to take spontaneous action. But I would also take such a small pause to really think about how I, as a manager, function in a team. Also to reflect a little on how I function in life in general. As a manager and as such a non-professional person.

[00:38:10.180] – Patrycja

In the second place I would think about the organization I’m in, what it offers, what opportunities it has, and even before I go to the team I would also get an idea of how the organization functions in terms of this well-being. Is it already at the implementation stage, or at what stage is the organization and what can it offer.

[00:38:28.120] – Patrycja

And in the third place, I would look at people on my team precisely in terms of this mental health well-being. Even if we’re functioning in a bit of a rut. Yes, because let’s agree, if we’ve been functioning in an organization for some time, even if it’s a few months, well, we’re in some kind of a rut. And now, in order to get out of that rut, you have to look a little differently, that is, change your perspective.

[00:38:53.120] – Patrycja

Well, I hope that with this episode we have broken out of people’s routine a little bit. And I would encourage you to look at your team members just in terms of this mental health, observe them a little bit, before we contribute anything and hold any meeting and say that they are important to us as people, well I would start with observation, with a little bit of this kind of self-analysis, what stage our people, my people are at, well and only then would I plan this survey, whether to just do it together with the organization or to do it on our own, because I think it will be a lot to start with.

[00:39:33.970] – Krzysztof

Patrycja thank you very much. You talked about interesting things. I know you also do interesting things and you publish a little bit about it, write a little bit about it. Tell our listeners, our viewers, where they can find you. Of course, we’ll give links on the episode page, where you can read about what you’re doing and what you’re doing interesting now, right now.

[00:39:54.460] – Patrycja

I deal with meaning and development in a broad sense. I combine art and psychology in my work. By this I mean my workshops that I conduct for organizations, because where certain things have been diagnosed, there we introduce various types or trainings, or workshops, or trainings that the group needs. And I’m just doing the execution, that is, organizing and conducting painting workshops for people who, mind you, don’t have to be able to paint at all. Also, these are workshops strictly to stimulate creativity, to get more in touch with ourselves, with our feelings, to set aside a little of our business goals, our daily life, a little to counteract routine and to get to know ourselves from the other side. Because I’m a believer that there’s an artist in each of us, and now it’s good to just touch that artist and be able to let it work. So I’m there to get him started and to let him act freely in his daily life or at work. Of course, I also do individual sessions, but I don’t want to say I’m moving away from that either, but nevertheless the group and the power of the group is much more dynamic working with the group than such individual sessions.

[00:41:26.808] – Patrycja

Well, but of course, if someone would like to get to know himself a little more closely and work with himself, I also make such sessions effective.

[00:41:38.650] – Krzysztof

And in what city do you organize such meetings?

[00:41:40.780] – Patrycja

First of all, large cities in Poland. As for individual sessions, I do most of them online. Unless someone is from Warsaw or Lodz, then I can meet individually, in person. However, when it comes to organizing painting workshops for companies, well, then I am already able to organize them anywhere. If there is a group, then I can either invite them to Lodz, because here I cooperate with centers and places that have both the painting space and accommodation, but I can also come to a company personally, so it all depends on the needs.

[00:42:24.520] – Krzysztof

Thank you very much. We will give on the episode page a link to Patrycja’s LinkedIn, she is very active there. Therefore, you can follow her and also contact her, if what Patrycja said is interesting to you, and I think it is. Thank you very much Patrycja for visiting us, thanks!

[00:42:48.250] – Patrycja

Thanks a lot. I’m also very happy that they are being created and are actually, because I’m understanding some part of the whole that you are creating also I’m keeping my fingers crossed, cheering and blowing my wings, so to speak artistically. Also thanks a lot.

[00:43:05.860] – Paweł

Wow, that was a mega juicy interview. Remember to find all the links and all the references in the notes for this episode, which we’ll link to in the description here.

[00:43:15.160] – Krzysztof

And to stay up to date with our next episodes, with our next guests, sign up for our newsletter at nerd.management/newsletter and follow us on social media. We welcome you! And to hear from you!

Agenda

Wersja do słuchania

Nerd Management Newsletter

Prawie gotowe …

Linki

Artykuły mówiące o stanie zdrowia psychicznego

Numery telefonów

Materiały od Patrycji na temat możliwości rozwoju osobistego

Wartościowe odcinki na ten temat

Transkrypcja odcinka

[00:00:56.260] – Paweł

[00:00:59.470] – Krzysztof

[00:01:01.120] – Paweł

[00:01:12.790] – Paweł

[00:01:17.350] – Krzysztof

[00:01:52.750] – Krzysztof

[00:02:17.770] – Paweł

[00:02:20.260] – Krzysztof

[00:02:24.040] – Patrycja

[00:02:26.650] – Krzysztof

[00:02:51.760] – Krzysztof

[00:03:25.210] – Krzysztof

[00:03:50.710] – Krzysztof

[00:04:17.950] – Krzysztof

[00:04:24.820] – Patrycja

[00:04:55.510] – Patrycja

[00:05:24.430] – Patrycja

[00:05:55.980] – Patrycja

[00:07:02.490] – Patrycja

[00:07:47.370] – Krzysztof

[00:08:14.820] – Krzysztof

[00:08:39.060] – Krzysztof

[00:08:45.540] – Patrycja

[00:09:31.920] – Patrycja

[00:10:19.830] – Patrycja

[00:10:38.640] – Patrycja

[00:11:35.040] – Patrycja

[00:11:54.390] – Krzysztof

[00:12:24.150] – Krzysztof

[00:12:39.840] – Krzysztof

[00:12:53.610] – Krzysztof

[00:13:08.130] – Patrycja

[00:14:34.470] – Patrycja

[00:14:54.540] – Patrycja

[00:15:26.580] – Patrycja

[00:15:31.080] – Krzysztof

[00:15:57.240] – Patrycja

[00:16:22.170] – Patrycja

[00:17:08.070] – Patrycja

[00:18:01.290] – Patrycja

[00:18:35.820] – Patrycja

[00:19:21.630] – Patrycja

[00:19:53.940] – Patrycja

[00:20:13.590] – Krzysztof

[00:21:07.070] – Krzysztof

[00:21:33.800] – Patrycja

[00:22:23.390] – Patrycja

[00:22:48.500] – Patrycja

[00:23:21.080] – Patrycja

[00:24:14.390] – Krzysztof

[00:24:20.630] – Krzysztof

[00:24:53.960] – Patrycja

[00:26:06.170] – Patrycja

[00:26:34.040] – Patrycja

[00:26:55.100] – Patrycja

[00:27:21.170] – Patrycja

[00:27:55.190] – Patrycja

[00:28:13.400] – Krzysztof

[00:28:51.440] – Krzysztof

[00:29:07.310] – Krzysztof

[00:29:27.890] – Krzysztof

[00:29:42.500] – Krzysztof

[00:30:11.150] – Patrycja

[00:30:50.280] – Patrycja

[00:31:25.500] – Krzysztof

[00:31:51.660] – Krzysztof

[00:32:20.820] – Patrycja

[00:32:59.790] – Patrycja

[00:33:32.320] – Patrycja

[00:34:13.680] – Patrycja